Quand définir le besoin assure l'avenir des compétences

En recrutement, la prise du besoin est plus qu’une formalité. C’est la conviction d’Anaïs Peth, chargée de recrutement et référente QVCT au sein de Humens. 

À travers son retour d’expérience, cet article raconte pourquoi le succès de cette étape conditionne autant l’embauche, que la pérennité sur le poste. Il décrypte aussi comment la digitalisation, combinée à une posture terrain exigeante, a profondément transformé la manière de recruter chez cet acteur de la chimie minérale.

Parce que dans une industrie où les départs fragilisent la transmission des savoirs, structurer la prise de besoin permet de mieux capturer ce qui doit être préservé, relayé et réellement recherché.

Objectif : organiser, sécuriser et rendre chaque recrutement plus réaliste, dans un contexte industriel sous tension, et bien au-delà…

Le recrutement face à la fuite des compétences 

Humens fournit des industriels des secteurs pharmaceutiques, de la santé, de l’alimentation, de la cosmétique et autres, dans le monde entier. L’entreprise, organisée autour des pôles Novacarb et Novabion, rassemble environ 400 collaborateurs.

Ici, le savoir-faire s’inscrit dans le long terme. Près de 75 métiers cohabitent (production, maintenance, supply chain, qualité ou fonctions supports) portés par des expertises techniques solides.

Longtemps, cette stabilité a façonné le recrutement. Le turnover était quasi inexistant, oscillant entre 0 et 1 % avant la période Covid. Avec pour conséquence, peu de recrutements externes, une mémoire RH informelle et une traçabilité limitée des parcours.

Puis, après la crise sanitaire de 2020, les premiers départs arrivent. La prise de conscience suit.

Recruter ne consiste plus seulement à remplacer. Il s’agit d’éviter la disparition d’un savoir accumulé parfois sur plusieurs décennies. Car dans l’industrie, le métier ne figure pas uniquement dans les procédures ou sur les fiches de poste : il vit au cœur des gestes, des habitudes et de la connaissance intime des installations. Le risque est palpable, surtout quand on sait que d’ici 2030, plus de 8 recrutements sur 10 seront majoritairement liés aux départs à la retraite (DARES et France Stratégie - Métiers 2030).

À ce constat s’ajoute un défi d’attractivité bien connu du secteur. Si l’on sait que les environnements sont exigeants, marqués de contraintes physiques et d’une technicité sous-estimée… notons également que les formations se raréfient au rythme des filières comme la chimie et maintenance qui ferment. Sans compter des orientations scolaires qui persistent à écarter ces carrières.

Pour Anaïs et Humens, le choix est assumé. Ne pas embellir le quotidien, mais le présenter tel qu’il est.

Une approche qui s’appuie sur 3 leviers :

• Un investissement fort dans l’alternance,
• Des partenariats avec les écoles, France Travail et les maisons de l'emploi, afin de valoriser les métiers industriels,
• Un discours volontairement transparent sur les conditions et les perspectives.

Structurer l’étape du recensement du besoin au sein de Humens, s’est finalement imposé comme une évidence. Pour sécuriser durablement les compétences critiques.

La prise du besoin, un sujet stratégique et digital 

À son arrivée, Anaïs découvre un recrutement artisanal. Peu ou pas de diffusion d’annonces, d’outils pour faciliter le processus et aucune centralisation des candidatures.

La définition du besoin est floue. Les validations implicites. La traçabilité absente.

Tant que l’entreprise recrutait peu, le système tenait. Sauf qu’avec une gouvernance qui se précise et des actionnaires davantage impliqués, le point de départ était bien là : dessiner une ligne directrice.

La décision est alors prise de digitaliser grâce à l’ATS Taleez, pour enfin poser une méthode commune et contrer tous les enjeux qui se superposent : Un fonctionnement informel, avec des demandes exprimées à l’oral, des recrutements considérés “probables” sans réelle approbation, ou des pratiques différentes d’un service à l’autre.

Des nouveaux objectifs apparaissent :

• Formaliser les validations budgétaires auprès de la direction,
• Adapter les mécanismes internes à la croissance,
• Uniformiser les recrutements et garantir une équité inter-équipes,
• Officialiser chaque ouverture de poste,
• Conserver ou historiser les recrutements, les fonctions, les parcours.
  
  

La récolte du besoin évolue vers un acte structurant du recrutement.

Préparation et cadrage du besoin : quelle méthode ?

Chez Humens, la transformation ne s’est pas faite en quelques semaines. Le chantier s’est étalé sur pas loin de deux ans. Il a d’abord fallu harmoniser les bases et les repères.

1. Clarifier qui sont ceux qui participent au processus. Autour de la table : le manager recruteur, son N+1, les RH, la direction pour les décisions finales. Autrement dit, le recensement du besoin n’est jamais une démarche individuelle. Elle est 100% collective.

2. Mais structurer ne suffit pas. Encore faut-il incarner une posture. C’est le mot d’ordre d’Anaïs : “pas de demande saisie sur l’ATS, pas de recrutement”. Une règle simple, non pas par rigidité, mais pour insérer un référentiel commun. Et si ça fonctionne, c’est aussi parce que la confiance existe déjà. Les managers comprennent que c’est une protection, dans le but de mieux déterminer le besoin et sortir des recrutements approximatifs.

3. Assurer une adoption progressive, via la formation des hiring managers, un accompagnement constant, beaucoup de pédagogie dans la durée.

Le mot d’Anaïs à retenir : d’après elle, il y a un bénéfice caché derrière ce recensement du besoin. Mettre à plat oblige à ralentir. À réfléchir à ce que l’on cherche vraiment. Glissant presque vers une forme de slow recrutement.

La prise du besoin, ou la bonne formule en 3 étapes

Une fois le cadre posé, le processus est clair et identique, quel que soit le poste. Place au déroulé !

‍Étape 1 - La formalisation du besoin

L’initiative appartient au responsable. Il dépose sa demande directement dans Taleez en indiquant les missions, le contexte du recrutement, un premier profil envisagé.

L’écrit rend le besoin explicite, partageable et vérifiable.

Étape 2 - L’immersion usine

Avant de rédiger une annonce, Anaïs va voir le poste sur le terrain. Toujours. Et ce, même lorsqu’elle pense déjà le connaître.

Pour se reconnecter à la réalité opérationnelle, appréhender tous les dessous, pouvoir parler du métier avec précision aux candidats. Les managers partagent alors plus spontanément leurs difficultés ou les priorités de l’équipe.

Une immersion qui consolide sa crédibilité au passage.

Étape 3 - L’audit du besoin

C’est la pièce maîtresse du dispositif. Anaïs creuse :

Pourquoi recruter ?
Qu’est-ce qui est indispensable ?
Qu’est-ce qui peut s’apprendre ?

Elle distingue systématiquement les compétences techniques des qualités comportementales. Un exercice loin d’être anodin conduisant aussi les managers à faire un pas de côté vis-à-vis de leurs attentes.

‍Le mot d’Anaïs à retenir : Avantages, environnement, cadence, exigences organisationnelles, elle les amène à reconnaître les conditions de travail. En fait, c’est tout un travail de fond qui nourrit ensuite l’ensemble du processus, de l’annonce d’emploi, aux entretiens, en passant par l’approche candidats. Même fil conducteur : transparence et honnêteté.

L’analyse du besoin dépasse la notion de protocole. Cette étape s’affirme comme une nouvelle façon de penser le recrutement.

Éléments bonus d’une prise du besoin efficace

Au fur et à mesure des recrutements, Anaïs a identifié 2 ingrédients déterminants pour un dosage parfait.

‍1. Refuser la promesse du candidat idéal

Générer de la déception ou de la désillusion en cherchant un mouton à 5 pattes ? Très peu pour elle. Anaïs préfère jouer la carte du réalisme, autant auprès des managers, que des candidats.

2. Privilégier la qualité à la quantité

Anaïs ne tient pas à multiplier les candidatures, mais à dénicher des personnes compatibles avec le poste et son environnement. Moins de profils = meilleurs ciblages.

La prise du besoin comme catalyseur du recrutement : quels effets ?

Chez Humens, la qualification du besoin vise à créer les dispositions adéquates pour bien recruter. Voici comment ses effets se font sentir.

Côté manager : un nouveau regard

En formalisant soigneusement leurs besoins, à la fois via leur ATS et au contact de l’équipe RH, ils développent une certaine sensibilité, une lecture plus fine du marché de l’emploi et de la situation économique à laquelle ils sont confrontés. La rareté des talents devient concrète et la discussion se concentre désormais sur ce qui est atteignable et pertinent.

Côté recruteur : un besoin lisible

Pour Anaïs, le changement est tout aussi tangible. À présent, elle entrevoit :

Une compréhension plus juste des attentes,
une capacité renforcée à briefer les candidats,
et moins de décalage entre ce qui est vendu et les vraies coulisses.

Le mot d’Anaïs à retenir : L’évolution continue, mais un réflexe demeure parfois. Celui de vouloir remplacer une personne restée quinze ans par son équivalent. Pourtant, cette expertise s’est construite avec le temps. L’enjeu est donc d’accepter des profils différents et capables d’apprendre. Autre vigilance, l’ajout des compétences “au cas où”. À force d’élargir le besoin, l’offre se complexifie et attire des candidats surqualifiés, ou frustrés à moyen terme. L’équilibre se trouve ailleurs : ajuster, réaligner, simplifier.

Car au fond, une bonne prise du besoin ne cherche pas la perfection. Elle mise sur la cohérence.

En combinant cadre, proximité et honnêteté dans les échanges, Anaïs illustre une nouvelle génération de recruteurs qui refusent de vendre du rêve.

Une vision qui dépasse largement le secteur industriel et qui rappelle une chose essentielle : mieux recruter commence rarement par le sourcing, mais toujours par la compréhension du besoin.