.avif)
Quand j’ai commencé ma carrière, j’étais convaincue d’une chose : pour évoluer, il fallait devenir manager.
Ce n’était pas qu’une ambition personnelle, c’était la trajectoire normale. Celle que l’on observait autour de soi, celle que les entreprises valorisaient, celle qui structurait les parcours.
Bien travailler. Monter en compétence. Puis encadrer.
Pendant longtemps, cette équation a organisé les carrières et cela semblait aller de soi.
Aujourd’hui, elle commence à se fissurer.
Le management ne fait plus automatiquement rêver
Ces derniers mois, plusieurs articles de presse ont mis en lumière un phénomène qui interpelle les entreprises : de plus en plus de salariés refusent des promotions vers des postes de management, y compris lorsqu’ils sont considérés comme des profils à potentiel.
Les données confirment cette évolution. Selon l’Apec, la proportion de cadres non-managers souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques a reculé ces dernières années, passant d’environ 42 % à 34 %. Chez les jeunes cadres, la baisse est encore plus marquée.
Une étude Robert Walters indique par ailleurs que seuls 23 % des jeunes professionnels envisagent aujourd’hui le management comme la prochaine étape de leur carrière. Trois quarts estiment que le rôle s’est complexifié et plus d’un sur deux citent la charge mentale et le stress comme principaux freins.
J’ai pris un coup de vieux, le monde change si vite. Mais que révèlent ces chiffres de l’évolution du travail ?
Quand la promotion ne semble plus être une bonne affaire
La première explication est souvent très concrète : pour beaucoup de salariés, devenir manager ne semble plus constituer une progression évidente.
L’écart de rémunération perçu entre un expert et son manager direct apparaît parfois limité au regard de l’augmentation très nette des responsabilités. À la maîtrise de son propre travail s’ajoutent la gestion des individus, des tensions, les arbitrages humains, la pression des résultats, les demandes contradictoires, et une responsabilité émotionnelle réelle vis-à-vis des équipes.
Plus de complexité, plus d’exposition, plus de charge mentale… Pour un différentiel de reconnaissance qui ne paraît pas toujours au bon niveau.
Dit autrement : la promotion est possible, mais on doute de plus en plus de son intérêt, beaucoup moins.
La crise silencieuse du management
Un autre élément mérite d’être regardé en face : les managers traversent une période difficile.
Pris entre des organisations plus exigeantes, des équipes en attente de sens, des transformations permanentes et des moyens parfois limités, la position est devenue particulièrement inconfortable.
Les managers doivent faire tenir ensemble des injonctions parfois incompatibles : performance et bien-être, autonomie et contrôle, engagement et contraintes économiques.
Le management reste indispensable au fonctionnement des organisations, mais il n’est plus forcément perçu comme une position enviable.
La rémunération n’est pas qu’une question d’argent
Comme j’aime souvent le rappeler, la rémunération n’est pas qu’une question d’argent.
Ce qui rendait historiquement la promotion attractive, ce n’était pas uniquement l’augmentation de salaire. C’était aussi ce qu’elle représentait : davantage de reconnaissance, davantage de sécurité, davantage de perspectives concrètes.
Pendant plusieurs décennies, la promotion professionnelle a constitué une véritable promesse sociale. Il était possible de commencer en bas de l’échelle et d’améliorer progressivement sa situation personnelle. Accéder à un statut cadre, acheter un logement, sécuriser son parcours de vie.
Ce modèle s’est progressivement fragilisé.
La hausse du coût de la vie, les contraintes économiques des entreprises, la transformation du travail et parfois la compression des écarts salariaux ont réduit l’impact matériel de certaines promotions intermédiaires.
Dans certaines situations, l’augmentation associée à une promotion ne transforme pas réellement les conditions de vie.
La promesse de progrès qu’elle portait s’est atténuée.
Refuser une promotion n’est pas un manque d’ambition
Dans ce contexte, refuser une promotion ne traduit pas nécessairement un manque d’ambition.
Cela peut traduire un arbitrage très rationnel.
Pourquoi accepter davantage de contraintes si l’équilibre global ne s’améliore pas clairement ?
Pourquoi accepter un rôle plus exposé si les moyens pour bien l’exercer ne sont pas toujours réunis ?
Pourquoi considérer le management comme l’unique forme de progression possible ?
Ce que beaucoup de salariés expriment aujourd’hui est moins un refus de progresser qu’une exigence accrue sur ce que progresser signifie réellement.
Ce que ce phénomène dit vraiment aux entreprises
Le véritable enjeu est probablement là.
Pendant longtemps, les organisations ont pensé la carrière presque exclusivement comme une progression verticale. Le management constituait la voie naturelle de reconnaissance.
Ce modèle montre aujourd’hui ses limites.
Les entreprises qui sauront attirer et fidéliser les talents seront sans doute celles qui accepteront de repenser leurs parcours : reconnaître l’expertise sans obliger à manager, mieux accompagner les managers, redonner de la valeur à la promotion, et surtout clarifier ce que l’entreprise propose réellement lorsqu’elle parle d’évolution.
Car au fond, ce phénomène raconte peut-être quelque chose d’assez sain. Ce n’est pas que les salariés ne veulent plus progresser, c’est que le concept de progression est en train de changer.
Et cela oblige les entreprises à se poser une question structurante : qu’avons-nous fait de la fonction manageriale pour qu’elle ne donne plus envie ?
Nos articles similaires
.jpeg)
Prêts à transformer vos recrutements ?
Faites comme des milliers de recruteurs : gagnez du temps pour vous consacrer enfin à l'humain.