Recrutement saisonnier : ne plus repartir de zéro

Chaque été, les entreprises du secteur hôtelier, de la restauration, du tourisme ou encore de l’agroalimentaire se lancent dans la même chasse aux profils. Leurs besoins explosent, alors que les candidats sont parfois rares.

Trouver vite, former vite, intégrer vite… Est-ce que les recruteurs sont condamnés à subir un éternel recommencement ? Pas si sûr !

À Vitré en Bretagne, Simon Martin, responsable RH aux Délices du Valplessis (Groupe Agromousquetaires), vise une approche stratégique différente face à une saisonnalité marquée.

Dans cette entreprise, qui fabrique les glaces à marque Adélie pour Intermarché, ainsi que de nombreux autres produits à destination de clients GMS (Grandes et Moyennes Surfaces), CHD (Consommation Hors Domicile) ou encore des freezer centers, il tient le pari de fidéliser.

Autrement dit, il a transformé l’emploi saisonnier en rendez-vous annuel. Comment ?
Réponses dans cet article qui sent bon l’été !

Les vrais défis du recrutement saisonnier

Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2026 de France Travail, les employeurs prévoient 2,28 millions de projets de recrutement en France et parmi eux, 32,2 % concernent des emplois saisonniers. Si un léger recul des tensions est à noter, 43,8 % des projets sont toutefois encore jugés difficiles à pourvoir.

Et pour cause. Le recrutement de saisonniers est une véritable course contre la montre, consistant à absorber des volumes, tout en maintenant la performance. Un cycle sans fin, mais une logique qui a ses limites. Car un saisonnier déjà formé qui ne revient pas, c’est du temps perdu et un savoir-faire à reconstruire.

C’est particulièrement vrai dans l’industrie agroalimentaire, où les postes de production requièrent une prise en main fiable, une connaissance des lignes, des règles de sécurité et des rythmes de travail à respecter.

Chez Les Délices du Valplessis, l’enjeu est d’autant plus fort, puisque l’usine est basée à Vitré, qui se trouve être la deuxième ville de France ayant le plus faible taux de chômage, avec moins de 4% de demandeurs d'emploi. Le signe que le territoire se porte bien en termes de santé économique et de développement de l'emploi, mais un challenge supplémentaire pour Simon.

Avec un recrutement saisonnier de 80 à 90 postes chaque année, pas question de ne pas capitaliser sur tout l’investissement RH. La clé, c’est la ressource la plus précieuse de cette usine : ses collaborateurs internes, présents pour certains depuis 40 ans. Ces "derniers des Mohicans", comme les appelle Simon, ont suivi les évolutions successives de l'entreprise, leur rôle est donc déterminant.

Ils transmettent plus qu’un geste métier. Et pour des saisonniers qui arrivent dans un environnement inédit, ces repères comptent.

Le mot de Simon à retenir : Si l’on a tendance à réduire le travail saisonnier à une solution ponctuelle, en vrai, il peut être un tremplin professionnel ou le début d'une relation durable avec une entreprise. Cette vision long terme, défendue par Simon, nourrit la fidélisation.

Levier 1 : soigner l'intégration, même pour les saisonniers

Au sein des Délices du Valplessis, les saisonniers ne sont pas envoyés directement sur ligne avec une consigne lancée entre deux portes. L’onboarding est structuré.

Les nouveaux arrivants bénéficient d'un process d'intégration, qui comprend :

• Une phase d’accueil en salle,
• Un accompagnement par un tuteur,
• Une montée en compétences progressive, avant une prise de poste en autonomie.

Les arrivées étant nombreuses et concentrées sur une courte période, quand plusieurs dizaines de saisonniers rejoignent l’entreprise en quelques semaines, l’improvisation n’est plus une option. Et c’est précisément là que les permanents sont mobilisés.

Les conducteurs de ligne, responsables d’unité et salariés expérimentés ont appris, saison après saison, à intégrer de nouveaux profils. À reformuler. Réexpliquer. Créer un cadre clair. Ils jouent un rôle de mentors naturels, transmettant la technicité, mais aussi les codes implicites du travail en production.

C'est un élément souvent sous-estimé dans les politiques RH d'intégration des saisonniers. Et pourtant, les départs à la retraite ne représentent pas seulement une perte de compétences, ils peuvent aussi freiner la capacité d’une entreprise à intégrer les générations suivantes.

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Enfin, l’expérience des saisonniers ne s’arrête pas au dernier jour. Ils sont interrogés en fin de parcours sur leur accueil et leur vécu dans l’organisation, comme n’importe quel autre collaborateur, leurs retours permettant d’améliorer le dispositif.

Le mot de Simon à retenir : Contrairement aux idées reçues, les collaborateurs historiques ne sont pas tous réfractaires au changement. Ils ont justement expérimenté de nombreuses transformations de l'industrie.

Levier 2 : sécuriser l’emploi grâce au groupement d'employeurs

Le recrutement saisonnier pose une contrainte structurelle. Par définition, la fin de contrat peut être synonyme d’instabilité et de précarité. De plus, ce manque de continuité peut fragiliser la fidélisation.

Pour répondre à cet enjeu, Les Délices du Valplessis contribuent à l’emploi via un groupement local d’employeurs. Le principe : les candidats sont embauchés en CDI par le groupement et mis à disposition de plusieurs entreprises dont les saisonnalités se complètent.

Concrètement, une personne peut travailler 7 mois chez Les Délices du Valplessis, puis 5 mois dans une autre entité du territoire. Le salarié gagne en sécurité de l’emploi, les employeurs, eux, retrouvent des profils déjà conquis, déjà connus.

C’est un engagement qui implique de la conciliation, les entreprises concernées devant organiser des temps de “maillage” pour anticiper les besoins, les périodes et les congés. Également, une solidarité financière en cas de difficultés du groupement, mais avec environ 25 personnes qui travaillent aux Délices du Valplessis par ce biais, ça en vaut le prix.

Levier 3 : la rémunération, mais pas comme unique moteur de fidélisation

Bien qu’il doive composer avec la concurrence, notamment des acteurs de l’agroalimentaire ou de la cosmétique, où les grilles conventionnelles peuvent être plus favorables, Simon porte un regard lucide et nuancé sur la question salariale.

Ceci dit, cette apparente faiblesse n'empêche pas l'entreprise d'attirer et de fidéliser. Pourquoi ? Parce que le salaire n'est qu'un facteur parmi d'autres et n'est pas nécessairement le plus pertinent.

Il doit s’inscrire dans un package rémunération plus large. Des avantages alternatifs sont activés :

• Des primes de polyvalence possibles, valorisant les compétences multiples,
• Une stabilité d'activité : contrairement à l'automobile ou la cosmétique, pas d'à-coups majeurs,
• Un système d'intéressement avec un mécanisme protecteur, non uniquement aligné aux résultats économiques, qui comprend les personnes du groupement d'employeurs.

De quoi démontrer que les saisonniers ne sont pas considérés comme une main-d’œuvre périphérique, mais comme une partie intégrante du collectif de travail.

Le mot de Simon à retenir : La rémunération constitue un point d'entrée, mais est-ce qu’elle suffit à faire rester ? La fidélisation repose sur un équilibre, mêlant qualité du management, perspective d’évolution et considération accordée aux collaborateurs. Pour Simon, c’est évident, c’est l'ensemble de l'expérience vécue qui stimule l’effet boomerang.

Levier 4 : construire une vraie expérience saisonnière

Le taux de retour est l'indicateur clé de toute politique de fidélisation. Chez Les Délices du Valplessis, entre 40 et 50 % des saisonniers reviennent d'une saison sur l'autre. Un taux remarquable dans le secteur agroalimentaire, reposant moins sur un avantage isolé que sur une expérience globale cohérente.

Les ingrédients de cette réussite :

• Le produit lui-même, un produit plaisir : fabriquer des glaces dans un environnement qui sent la vanille, la menthe, la fraise, le chocolat, plutôt que dans des environnements industriels plus difficiles.
• Des conditions de travail optimisées : lignes largement automatisées, peu de manutention manuelle, température ambiante à 15-16 degrés.
• La culture d’entreprise : même intégrée à un grand groupe, il règne un esprit PME, avec une inspiration familiale, une atmosphère d’écoute et de réactivité.

Levier 5 : préparer les recrutements de demain par l'ancrage local

D’après Simon, le recrutement et la fidélisation commencent bien avant l’été. En travaillant sur l’image de l’industrie et sur son ancrage local.

Déconstruire les préjugés pour élargir le vivier :

Dans l’imaginaire collectif, l’industrie reste souvent associée aux chaînes de production, façon Chaplin dans “Les Temps Modernes”. Un univers répétitif, pénible, fermé. Cette représentation touche par ailleurs les enseignants et les prescripteurs d’orientation.

Et si un jeune entend que l’usine est une voie de garage, il n’envisagera pas spontanément l’industrie comme une possibilité professionnelle. Encore moins comme un contexte dans lequel il pourrait apprendre ou évoluer.

Pour changer ce regard, Simon mène différentes actions écoles, tel que "Classe en entreprise", une initiative portée par le MEDEF (Mouvement des entreprises de France). Dès la 4ème, les élèves peuvent passer 2 jours et demi dans l'entreprise, alternant cours en salle, visites et ateliers pratiques. Maintenance, recherche et développement, qualité, production et autres démonstrations de la diversité des dizaines de métiers existants dans l'entreprise.

S'ancrer localement pour recruter durablement :

Avec le coût du carburant et la baisse du pouvoir d’achat, la proximité devient un critère RH à part entière. D’où l’importance d’occuper le terrain via :

• Participation au club RH de Vitré Communauté, pour au passage, s'inspirer des bonnes pratiques,
• Présence dans les réseaux locaux et événements du territoire,
• Partenariats avec les agences d'intérim avoisinantes.

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Et si vos saisonniers étaient (aussi) vos meilleurs ambassadeurs ?

L’exemple de Simon rappelle un point fondamental en matière de marque employeur. Elle se bâtit auprès des collaborateurs en CDI, certes, elle se façonne aussi auprès des saisonniers.

Car un saisonnier qui repart avec une expérience positive peut faire bien plus que revenir l'année suivante : il peut recommander l'entreprise à son entourage, devenir un relais sur le territoire et contribuer, à son échelle, à renforcer son attractivité et sa réputation.

Et à l’heure où les tensions de recrutement perdurent, pas de recette miracle qui tienne. La meilleure des stratégies consiste parfois à ne pas recruter plus, mais “simplement” à donner envie de revenir.