Transparence salariale 2026 : retard français, enjeux réels

Juin 2026 : la transparence salariale est là, et la loi française n'y est pas

Depuis des mois, une date résonne comme une menace dans les services RH et les directions des ressources humaines. Juin 2026. Rien à voir avec la fête de la musique : c'est l'échéance à laquelle la directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français. Nous y sommes, et le constat est déroutant pour qui attendait un grand basculement réglementaire. La directive aurait dû être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026, mais la France n'a pas tenu ce calendrier, et elle est loin d'être la seule dans ce cas en Europe.

💡 Au-delà du législateur, le retard est aussi culturel et managérial. Selon une étude de l'APEC [1], 63 % des managers déclarent qu’ils auraient du mal à expliquer les écarts existants dans leur équipe, et 62 % craignent les conflits que les révélations pourraient provoquer.

Conséquence : selon une enquête HOW MUCH publiée en janvier 2026 [2], seulement 6,2 % des entreprises disposent d'un projet formalisé de mise en conformité, et 75 % des entreprises déclarent ne pas avoir commencé à se préparer. Et les plus en retard sont les TPE et PME.

Directive transparence salariale : où en est la transposition française ?

Un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux début juin, son adoption est espérée d'ici la fin de l'année, et le Gouvernement annonce désormais une entrée en vigueur en janvier 2027. Autrement dit, les obligations les plus lourdes que tout le monde anticipait ne s'imposeront pas avant plusieurs mois.

On pourrait s'arrêter à ce constat rassurant et en conclure que nous avons le temps de voir venir. Ce serait une lecture confortable, et selon moi assez risquée.

Premier malentendu : croire qu'une directive non transposée n'a aucun effet juridique

C'est faux. À partir du moment où le délai de transposition est dépassé, le juge français a l'obligation de lire le droit interne existant à la lumière du texte européen. Cela peut conduire un magistrat à interpréter beaucoup plus sévèrement les règles que nous avons déjà, en matière d'égalité de traitement, de preuve de la discrimination ou d'accès aux informations sur les rémunérations. Le salarié qui demandera des éléments sur sa propre rémunération dans les mois à venir trouvera un terrain juridique nettement plus favorable qu'auparavant, et lui opposer un refus net de principe deviendra une posture difficile à défendre.

L'affaire Safran Helicopter Engines [3], que je suis depuis plusieurs mois, en donne déjà une illustration frappante. Saisie d'une action de groupe pour discrimination salariale envers des femmes, la cour d'appel de Pau a ordonné à l'entreprise, à l'automne 2025, de communiquer ses données de rémunération aux syndicats, et la tentative de l'entreprise de contester ce cadre a été écartée. Comme quoi la jurisprudence, elle, n'a pas attendu la transposition de la directive pour avancer.

Second malentendu : penser que l'enjeu est purement réglementaire

Or il existe un calendrier que la loi française ne commande pas, celui du marché du travail. Les candidats comparent déjà les offres qui affichent une fourchette de salaire et celles qui n'en affichent pas, et ils tirent leurs conclusions sur les secondes. Afficher le salaire dans une offre n'est plus un signal de transparence, c'est une norme attendue. Les salariés parlent entre eux de leurs rémunérations plus librement qu'il y a cinq ans, et une partie de la jeune génération ne comprend plus qu'on lui demande de garder le silence sur ce sujet. Les entreprises qui ont pris les devants commencent à en faire un argument d'attractivité. Ce mouvement-là n'attend aucun décret, et il ne s'arrêtera pas parce que Paris a pris du retard sur Bruxelles.

En mars 2026, 43 % des offres françaises mentionnaient un salaire. Le Royaume-Uni atteint 56 %, contre seulement 12 % en Allemagne. [4]

Un article du Monde paru le 2 mai [5] le documente bien, à travers des trentenaires qui partagent ouvertement leurs rémunérations, parfois dans des tableurs communs, parfois en transmettant leurs chiffres aux candidats avant même leur entretien. La génération n'explique d'ailleurs pas tout, car le secteur, le métier et le niveau de rémunération pèsent autant qu'elle sur le fait de parler ou de se taire.

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Ce que les DRH doivent se demander maintenant

Pour une direction des ressources humaines, elle ne me semble pas être « qu'est-ce qui devient obligatoire et quand ? », mais plutôt « serions-nous capables d'expliquer nos écarts de rémunération si on nous le demandait demain ? ».
Cartographier ces écarts par catégorie d'emplois, identifier les critères objectifs qui les justifient et repérer ceux qui ne tiennent pas vraiment à l'examen : ce travail garde toute sa valeur quel que soit le sort de l'avant-projet de loi, parce qu'il prépare l'entreprise à une exigence qui, elle, est déjà installée dans les têtes.

La transparence salariale ne se résume jamais à une mise en conformité que l'on cocherait sur une liste. Elle oblige une organisation à se demander si sa politique de rémunération raconte quelque chose de cohérent, et c'est un travail qui demande du temps. Parce que la rémunération n'est pas qu'une question d'argent.

Juin 2026 ne sera donc pas la rupture que certains redoutaient ni le sursis que d'autres espéraient. Les entreprises qui choisiront d'attendre la loi pour s'y intéresser confondront l'absence d'obligation immédiate avec l'absence d'enjeu, et elles s'apercevront un peu tard que le sujet, lui, n'attendait pas.