Transparence salariale : pourquoi l'opacité est une invention récente

Et si la transparence salariale n'avait rien de nouveau ?

La transparence des salaires passe pour une révolution. Être clair sur les règles, publier des grilles, expliquer les écarts : pour certains dirigeants, c'est au mieux une lubie réglementaire, au pire un délire de wokistes.

Je comprends la crispation. Parler d'argent ouvertement dans l'entreprise, cela heurte des réflexes profonds. On a l'impression de toucher à quelque chose de fondamentalement privé, presque d'intime.

Sauf que cette conviction repose sur un malentendu historique. Le secret autour des salaires nous semble naturel parce que nous avons grandi avec, mais à l'échelle de l'histoire de la rémunération, l'opacité salariale est une invention récente, bien plus que la transparence ne l'est.

Quand le salaire n'avait rien de secret

De manière schématique, la rémunération a longtemps été une affaire collective.

Dans les corporations médiévales, les règles de rémunération étaient fixées par profession et connues de l'ensemble des membres. Les pratiques variaient selon les villes, selon les époques, il ne s'agit pas d'idéaliser. Mais le principe directeur restait le même : le prix du travail était un cadre partagé, pas une négociation individuelle à huis clos. Le compagnonnage fonctionnait sur la même logique, la rémunération faisait partie des règles communes du groupe.

Cette logique n'a d'ailleurs pas entièrement disparu. La fonction publique rémunère aujourd'hui des millions d'agents selon des grilles indiciaires ouvertes, consultables par n'importe qui. Le traitement de base est connu, même si les primes et indemnités, elles, restent variables et souvent moins lisibles. Cela ne provoque ni chaos ni démotivation généralisée, contrairement à ce que beaucoup de dirigeants du privé redoutent.

Autrement dit, ce n'est pas la transparence qui est une invention récente dans l'histoire de la rémunération, c'est l'opacité.

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Alors comment en est-on arrivé à considérer le salaire comme un sujet tabou ? C'est l'industrialisation, à partir du XIXe siècle, qui a progressivement changé la donne.

À mesure que le salariat se développe, la relation salariale s'individualise. L'employeur négocie en face-à-face et sait ce que chacun gagne, quand le salarié, lui, ignore ce que touche son voisin.

Cette asymétrie n'est pas un accident, elle est commode. Ne pas savoir ce que gagne son collègue, c'est ne pas pouvoir comparer. Ne pas pouvoir comparer, c'est être en position de faiblesse pour négocier.

Le tabou salarial ne s'est pas imposé naturellement, comme une pudeur partagée. Il s'est construit, lentement, parce qu'il servait les intérêts de ceux qui détenaient l'information.

Au XXe siècle, les conventions collectives réintroduisent de la structure : des classifications, des minima, des règles collectives. Mais le salaire réel, celui de la fiche de paie avec les primes, les augmentations individuelles et les rattrapages, reste opaque.

Et cette opacité, au fil du temps, produit des effets que je vois régulièrement. Des écarts qui se creusent sans que personne ne les pilote. Un manager qui découvre que sa nouvelle recrue gagne autant que lui. Un nouveau collaborateur recruté à un salaire supérieur à celui de collègues plus expérimentés, simplement parce que le marché était tendu au moment de son embauche.

Des situations qui ne posent aucun problème… tant que personne ne regarde.

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Aujourd'hui, plusieurs forces convergent, et aucune ne va refluer (désolée Michel mais il ne faut pas rêver).

La pression sociétale, d'abord. Les inégalités salariales, qu'elles concernent le genre, les niveaux hiérarchiques ou les écarts entre métiers, sont de moins en moins tolérées sans explication.

Ce que les gens demandent, ce n'est pas l'égalité parfaite des salaires, c'est la capacité à justifier les écarts, ce qui est très différent et beaucoup plus exigeant.

La réalité numérique, ensuite. Glassdoor, les fourchettes sur les offres d'emploi, les conversations sur les réseaux sociaux : l'information circule, que les entreprises le veuillent ou non. La question n'est plus de savoir si les salariés sauront, mais si l'entreprise préfère subir cette circulation ou l'organiser.

Le cadre réglementaire, enfin. La directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français dans les mois à venir, et elle ne tombe pas du ciel puisqu'elle s'inscrit dans un mouvement dont l'histoire montre qu'il n'a rien d'accidentel.

Comme j'aime le rappeler, la rémunération n'est pas qu'une question d'argent. Ce qui se joue ici, c'est la capacité d'une organisation à rendre ses choix lisibles et assumables devant ceux qui les vivent au quotidien.

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La transparence salariale n'est pas un exercice de conformité ni un reporting de plus.

La rémunération sert à encourager les comportements dont l'entreprise a besoin. Donc avant de se demander quoi montrer, il faut commencer par savoir ce dont on a besoin, et assumer ses choix. Qu'est-ce qu'on valorise ? Qu'est-ce qu'on ne valorise pas ? Et est-ce qu'on est capable de le dire clairement ?

Prenons deux exemples que l'on me cite souvent.

• L'ancienneté : est-ce qu'on considère que rester longtemps dans l'entreprise mérite en soi une progression salariale, ou est-ce qu'on rémunère le développement réel des compétences ?
  Les deux positions se défendent, mais elles ne produisent pas du tout la même politique.
• La performance individuelle : est-ce qu'on y croit suffisamment pour en faire un critère de différenciation salariale, et si oui, est-on capable de l'évaluer de manière suffisamment rigoureuse pour que les écarts soient explicables ?

Ce sont des questions stratégiques bien plus que techniques, et la transparence oblige à y répondre parce qu'une fois les grilles ouvertes et les écarts visibles, il faudra bien expliquer sur quoi ils reposent.

C'est d'ailleurs l'un des fils conducteurs de mon livre Transparence salariale : guide de survie à l'usage de celles et ceux qui dirigent. Avant de se demander quoi montrer, il faut se demander si ce qu'on a à montrer tient la route.

Les entreprises qui s'en sortent ne sont pas celles qui communiquent le plus, ce sont celles qui ont fait ce travail-là d'abord.

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L'histoire de la rémunération raconte quelque chose d'éclairant : quand les règles sont lisibles, la rémunération est mieux comprise et mieux acceptée. Les corporations le savaient à leur manière, la fonction publique le pratique depuis des décennies.

Que les entreprises le veuillent ou non, l'opacité salariale se fissure, un peu plus chaque année. Les salariés parlent entre eux, l'information circule qu'on le veuille ou non, et la réglementation avance. Ce mouvement ne s'arrêtera pas.

Il reste donc deux options : attendre que le système opaque s'effondre sous le poids des attentes, ou se mettre en marche maintenant pour limiter les dégâts et, peut-être, en faire une vraie force.