Closing : Pourquoi l'intégrer dès le début du recrutement ?

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Depuis toujours, le closing (ou l’offre, la signature, l’acceptation), est vu comme la toute dernière étape du processus de recrutement. Et si nous inversions ce raisonnement ?

Imaginez un monde où le closing ne vient pas clore une embauche, mais en poser les fondations. Un univers où accompagner la décision des candidats compterait autant que de les sourcer.

C’est une approche incarnée par Bérengère Hazelton, Talent Acquisition Manager chez Lunii, où elle couvre les recrutements stratégiques, la structuration des process et la marque employeur.

Ancienne recruteuse externe, elle est convaincue d’une chose : un closing raté, c’est rarement un accident. Il est souvent le symptôme d’un mal plus profond, installé bien avant l’envoi de la promesse d’embauche.

Plus qu’une vision, elle partage une méthode, héritée du cabinet, adaptée à l’interne, et surtout très ancrée dans le réel.

Lunii, ou comment conjuguer la marque commerciale et la marque employeur ?

Avant de parler pratique, parlons contexte.

Lunii, c’est cette marque très identifiable, presque “instagrammable”, qui conçoit des conteuses audio interactives pour les enfants. Sa mission ? Les éloigner des écrans et nourrir leur imaginaire, en les rendant acteurs de leurs histoires.

Derrière ce produit grand public, il y a :

Une PME d’environ 70 salariés,
Une concurrence rude (après avoir été pionnière de son marché pendant longtemps),
Une entreprise engagée dans une transformation organisationnelle, avec un changement de business model, une évolution de sa gouvernance, ou encore une remise à plat de certaines pratiques internes.

Côté RH, il y a également des choix forts : semaine en quatre jours, télétravail, flexibilité.

Un panel d’éléments attractifs qui requiert un cadre bien posé.

L’enjeu, pour Bérengère, n’est donc pas uniquement de recruter. Il est de rééquilibrer le discours, en offrant plus d’espace à la marque employeur qu’au produit seul, en donnant à voir l’entreprise telle qu’elle est, pas telle qu’on aimerait qu’elle soit perçue.

Entre ruptures d’essai et angle mort du closing

À l’arrivée de Bérengère en 2024, un signal faible devient un signal tout court. Celui des ruptures de période d’essai. À l’époque, le taux de transformation des PE est de 66,7% sur les recrutements 2023, puis de 89% sur les recrutements 2024.

Le souci n’est pas tant vis-à-vis des offres acceptées, mais du désalignement, entre ce qui est projeté durant le recrutement et ce qui est réellement vécu une fois en poste. D’autre part, l’assessment lors du processus de recrutement est lui aussi remis en cause.

C’est précisément ici, à ce moment-là, que le mot closing change de définition.

Initialement, “le terme de closing est totalement emprunté au jargon de la vente. C’est la conclusion de l’acte d’achat. Concrètement, c’est le moment où le client va passer à la caisse ou signer le bon de commande. Et pour nous, dans le recrutement, c’est le moment où le candidat deviendra officiellement un salarié, en acceptant la proposition d’embauche ou en signant son contrat de travail.” extrait article Oriane Santhasouk

C’est le cas chez Lunii. Il ne s’agit pas de simplement “faire signer”, mais de sécuriser une décision mutuelle et éclairée.

Le mot de Bérengère à retenir : le closing n’est pas un acte commercial final. C’est un fil rouge. Un travail de clarification non-stop. Et un bon closing, c’est quand le candidat sait exactement dans quoi il s’engage.

Cette vision fait écho à un angle généralement peu creusé dans le recrutement : l’angle mort du closing.

Dans de nombreuses organisations, l’attention se porte avant tout sur le haut du tunnel de recrutement. Plus de candidats. Plus de leads. Plus de volume. En gros, on part du principe qu’en multipliant les entrées, les résultats finiront par suivre…

Cette logique repose sur une hypothèse largement répandue, mais peu questionnée. Ce qui conduit la formation des recruteurs à se concentrer exclusivement sur le sourcing, ou encore les techniques de vente. Des compétences évidemment essentielles, mais qui laissent sur le carreau 2 étapes pourtant décisives : le débriefing et le closing.

Dans un post LinkedIn, Matthew Mercer-Elgenia, senior talent partner britannique, pointe du doigt ce déséquilibre.

“Le travail en haut de l’entonnoir correspond à la catégorie « More ». Le débriefing et le closing relèvent du « Better ». Mais ils sont souvent négligés à cause du syndrome de l’objet brillant ; le « New » (nouvel outil, nouveau process, nouveau script). C’est une erreur. Si vous améliorez vos compétences en débriefing et en closing, vous réaliserez plus de placements. Et vous passerez MOINS de temps sur les activités en haut de l’entonnoir.”

C’est-à-dire :

Moins de temps passé en sourcing, parce que vous convertissez davantage de candidats déjà en cours de process.
Moins de temps passé en développement commercial, parce que les clients observent de meilleurs résultats et vous confient plus de missions.

Un constat qui rejoint très directement l’ambition de Bérengère. Qui est non pas de recruter plus, mais de recruter mieux.

Et surtout, arrêter de supposer que le closing est la conséquence automatique d’un bon sourcing, pour le considérer comme une compétence à part entière, au service de la conversion, et, in fine, de la durabilité des recrutements.

Préambule : pas de manager outillé, pas de closing

Rapidement, un chantier prioritaire apparaît : la professionnalisation des managers.

En effet, chez Lunii, comme dans beaucoup d’entreprises, le recrutement tenait à l’intuition. Face à des entretiens trop libres, des décisions éclair, des biais assumés, il était temps de reprendre la main.

L’idée n’était pas de rigidifier à l’extrême, mais de recréer de la cohérence.

D’abord, avec la mise en place d’entretiens semi-structurés et de scorecards. Ce n’est pas une fin en soi, c’est presque un outil pédagogique, pour montrer qu’une autre manière de recruter est possible.

Ensuite, progressivement, une transition vers des formats plus souples, afin de former un véritable binôme recruteur–manager, fondé sur la confiance, le tempo partagé et la responsabilité.

Car sans cette cohérence et cette fluidité entre les parties prenantes du recrutement, le closing est fragilisé. Un sujet indispensable, sans quoi, il manque une brique. Tout peut alors vaciller, même avec le meilleur pré-closing au monde.

La place du closing dans le process de recrutement

Le processus de recrutement Lunii est bien rodé.

Après l’étude de la candidature, un premier échange téléphonique avec Bérengère.
Puis un entretien avec la CPO et un membre de l’équipe.
Enfin, un cas pratique, en présentiel, avec l’équipe concernée.

À l’instar d’un fil conducteur, le closing s’invite ainsi tout au long. Seulement, ce qui fait la différence ne tient pas au nombre d’étapes. Il tient à ce qui s’y joue.

1 - Premier appel : screening vs closing

Pour Bérengère, le premier entretien n’est pas un simple screening. Le closing commence ! C’est pourquoi, dès cette phase, plusieurs éléments sont mis sur la table sans détour.

La rémunération, la fameuse ! Elle est abordée frontalement, avec une grille expliquée et revalidée à chaque étape. L’objectif, c’est d’éviter toute mauvaise surprise en fin de parcours.
Le contexte réel de l’entreprise, comme les changements en cours, les zones d’instabilité, les défis à venir. Rien n’est édulcoré. Mieux vaut un candidat qui se retire tôt qu’un collaborateur qui se désengage après 3 mois.
Les zones d’incertitude, entre autres, ce qui n’est pas encore structuré, ce qui est en construction, et ce qui demandera de la résilience. La transparence est de mise.
Les exigences du poste, notamment en termes de posture et de soft skills. Autrement dit, ce que le rôle implique vraiment au-delà de la fiche de poste.

Ce premier appel sert donc autant à évaluer qu’à projeter.

2 - Les points de vigilance à chaque étape

Pour Bérengère, le closing n’est ni une simple action, ni un moment isolé, mais une vigilance continue. Elle a alors imaginé 3 principes auxquels elle se tient.

Selon elle, la voix permet de capter les hésitations, les silences, les non-dits, elle privilégie le téléphone. Toujours.
La rémunération n’est pas un tabou et si elle bloque, le process s’arrête.
Un silence prolongé n’est jamais neutre. Il appelle un échange. Chaque doute doit être verbalisé.

Le mot de Bérengère à retenir : Le pré-closing devient central. Et pour elle, il passe par la question “Si on vous fait une offre demain, est-ce que vous l’acceptez ?” La réponse compte, certes, mais surtout ce qui suit. Ce qui manque. Ce qui freine. Ce qui peut, ou non, être levé.

Quand le closing se lit entre les lignes du recrutement

Les résultats sont lisibles et visibles chez Lunii.

Peu d’offres refusées.

Des ruptures de période d’essai devenues marginales.

Pour ne pas dire, même, un taux de transformation des PE de 100% en 2025.

La relation candidat est désormais plus mature. Et un bénéfice sous-estimé en dit long, c’est la recommandation. Un candidat non retenu, ou un candidat qui renonce, c’est un relais potentiel pour Lunii, et ce, à condition d’avoir compris le besoin et l’environnement.

Le closing sert AUSSI à ça.

Le mot de Bérengère à retenir : Plus d’une fois, elle a vu des candidats recalés ou qui se sont désistés, recommander spontanément des profils par la suite. Encore récemment, un profil tech chassé, à qui elle a fait un retour négatif car il ne correspondait finalement pas aux compétences recherchées, lui a transmis un contact de son réseau. Il avait bien saisi ce qu’elle recherchait, car l’expression des hard et des soft skills était très claire. Et cette recommandation a effectivement été recrutée !

Signé. Recruté. Et après ?

Signer une promesse ne rime pas avec “fin”. Le closing se prolonge. Dans la disponibilité, dans le maintien du lien, mais aussi, dans l’acceptation qu’on ne maîtrise pas tout.

Parce que oui, même à la dernière minute, et bien que l’acceptation de la promesse d’embauche vaille engagement d’un point de vue légal, une contre-offre peut surgir, le doute survenir, et ce n’est pas synonyme d’échec. Déculpabilisez !

Et comme Bérengère aime le rappeler, le closing n’est pas un sprint final. C’est une course de fond. Il commence dès le premier échange, il traverse tout le process et il conditionne la suite.

Recruter, ce n’est pas convaincre à la fin. C’est aligner, dès le début.