L’éternelle révision des salaires, et voilà que Michel est de retour pour une nouvelle mission
Michel termine péniblement sa révision de salaire. C'était un sacré marathon. Il est épuisé, physiquement et émotionnellement – ou plutôt, psychologiquement – mais il est content d’être enfin venu à bout de ce processus. Avec le printemps qui approche, les journées rallongent et les oiseaux qui chantent de nouveau, il a un peu moins l’impression d’être « à la mine » – une expression qu’un homologue Comp & Ben lui a soufflée. « C’est comme ça qu’on nous appelle dans mon entreprise » lui avait-il dit, « parce qu’en hiver, on ne voit pas la lumière du jour, à cause de la gestion de la révision des salaires. »
Alors que Michel pense enfin pouvoir enfin souffler, sa DRH lui pose un nouveau dossier sur le bureau. Dans la dernière enquête interne sur le climat social, le sujet de la rémunération est ressorti un peu en berne. « C’est normal », se dit Michel, « les gens ne sont jamais contents quand on parle de rémunération. » « Ce n’est pas faux, Michel » répond la DRH. « Mais ça ne doit pas nous empêcher de nous remettre en question. » Sur ce elle repart en trombe dans son bureau, contente d’avoir refourgué la patate chaude.
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Le défi du partage des bénéfices : la participation et l’intéressement
Michel se penche sur le dossier
Un des points en berne dans l’enquête interne, c’est le sujet du partage des bénéfices, et plus particulièrement, la participation et l’intéressement mis en place dans l’entreprise. La DRH demande à Michel de réfléchir à comment améliorer les choses.
Michel se penche sur le dossier. Première bonne nouvelle, la question de la participation est assez simple. Il y a une formule légale qui offre peu de flexibilité, il ne voit pas de marge de manœuvre. Ce n’est pas en travaillant là-dessus qu’il va gagner des points dans l’enquête interne. Par contre, Michel réalise que les détails du calcul sont assez peu connus, même auprès des professionnels RH de la Cogip. Peut-être qu’à défaut de refondre le système, on pourrait communiquer davantage dessus pour permettre aux équipes de comprendre comment leur activité au quotidien impacte leurs primes de participation.
Côté intéressement, il voit tout de suite qu’il plus de marge de manœuvre. La formule n’est pas imposée par la loi et chaque entreprise peut la définir via un accord. Michel pourrait proposer de nouveaux critères, mais il faudrait les renégocier avec les partenaires sociaux. En ce moment, on ne peut pas dire que le dialogue social soit très apaisé… Ça s’annonce mal. Michel regarde les critères de plus près et se fait la réflexion que si sa DRH ne lui avait pas mis l’accord sous le nez, il n’aurait même pas pu les citer de tête.
Décidément, que ce soit la participation ou l’intéressement, le sujet est bien obscur pour tout le monde. Même pour lui.
En se penchant sur les critères, il y en a un qui l’étonne : le NPS, ou Net Promoter Score. C’est un indicateur qui mesure la fidélité des clients en leur demandant s’ils recommanderaient l’entreprise à un proche, sur une échelle de 0 à 10. Or, ce score est en baisse depuis quelques années. Comme quoi, il ne suffit pas de l’ajouter à une formule d’intéressement pour l’améliorer, se dit Michel.
Il y a un autre élément sur lequel Michel peut jouer : la fréquence de paiement. Contrairement à la participation, qui ne peut être payée qu’une fois par an, la prime d’intéressement peut être versée de manière trimestrielle, semestrielle, ou annuelle. C’est une option intéressante, surtout si l’on veut faire de cet élément de rémunération un vrai complément de salaire pour soutenir le pouvoir d’achat. Mais cela doit aussi être lié au cycle économique de l’entreprise. Donc, on revient aux critères. Retour à la case départ.
L’idée de génie : miser sur la pédagogie
À défaut de revoir les critères ou la fréquence de paiement, Michel pourrait proposer une campagne de communication pour mieux expliquer le fonctionnement de la participation et de l’intéressement, ainsi que leurs critères, afin de rendre ces dispositifs plus transparents et donc plus impactants. L’idée serait de faire un webinaire ou une session d’information pour que les équipes comprennent mieux comment leurs efforts quotidiens peuvent influencer leurs primes de participation.
Une idée de génie ! Michel décide d’en parler à sa DRH. Il lui rédige un beau mémo qui explique en quoi la pédagogie peut améliorer la perception des équipes sur la participation et l’intéressement.
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Il propose un premier plan de communication que sa DRH lit en diagonale avant de lui dire : « Ce sujet est clos : la direction a décidé de donner une prime de partage de la valeur en plus. »
Michel bafouille quelque chose sur les vertus à long terme de la pédagogie, mais sa DRH est déjà partie, non sans lui dire qu’elle a déposé un dossier urgent sur son bureau.
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Courage Michel !