Participation et intéressement : différences et communication interne

L’éternelle révision des salaires, et voilà que Michel est de retour pour une nouvelle mission

Michel termine péniblement sa révision de salaire. C'était un sacré marathon. Il est épuisé, physiquement et émotionnellement – ou plutôt, psychologiquement – mais il est content d’être enfin venu à bout de ce processus. Avec le printemps qui approche, les journées rallongent et les oiseaux qui chantent de nouveau, il a un peu moins l’impression d’être « à la mine » – une expression qu’un homologue Comp & Ben lui a soufflée. « C’est comme ça qu’on nous appelle dans mon entreprise » lui avait-il dit, « parce qu’en hiver, on ne voit pas la lumière du jour, à cause de la gestion de la révision des salaires. »

Alors que Michel pense enfin pouvoir enfin souffler, sa DRH lui pose un nouveau dossier sur le bureau. Dans la dernière enquête interne sur le climat social, le sujet de la rémunération est ressorti un peu en berne. « C’est normal », se dit Michel, « les gens ne sont jamais contents quand on parle de rémunération. » « Ce n’est pas faux, Michel » répond la DRH. « Mais ça ne doit pas nous empêcher de nous remettre en question. » Sur ce elle repart en trombe dans son bureau, contente d’avoir refourgué la patate chaude.

Le défi du partage des bénéfices : la participation et l’intéressement

Michel se penche sur le dossier

Un des points en berne dans l’enquête interne, c’est le sujet du partage des bénéfices, et plus particulièrement, la participation et l’intéressement mis en place dans l’entreprise. La DRH demande à Michel de réfléchir à comment améliorer les choses.

Michel se penche sur le dossier. Première bonne nouvelle, la question de la participation est assez simple. Il y a une formule légale qui offre peu de flexibilité, il ne voit pas de marge de manœuvre. Ce n’est pas en travaillant là-dessus qu’il va gagner des points dans l’enquête interne. Par contre, Michel réalise que les détails du calcul sont assez peu connus, même auprès des professionnels RH de la Cogip. Peut-être qu’à défaut de refondre le système, on pourrait communiquer davantage dessus pour permettre aux équipes de comprendre comment leur activité au quotidien impacte leurs primes de participation.

Côté intéressement, il voit tout de suite qu’il plus de marge de manœuvre. La formule n’est pas imposée par la loi et chaque entreprise peut la définir via un accord. Michel pourrait proposer de nouveaux critères, mais il faudrait les renégocier avec les partenaires sociaux. En ce moment, on ne peut pas dire que le dialogue social soit très apaisé… Ça s’annonce mal. Michel regarde les critères de plus près et se fait la réflexion que si sa DRH ne lui avait pas mis l’accord sous le nez, il n’aurait même pas pu les citer de tête.

Décidément, que ce soit la participation ou l’intéressement, le sujet est bien obscur pour tout le monde. Même pour lui.

Note de Michel à lui-même :

La participation

La participation est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à redistribuer une partie des bénéfices réalisés par l'entreprise aux salariés.
Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, mais peut être mise en place de manière volontaire dans les entreprises plus petites.
Les sommes versées au titre de la participation sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
Elle est calculée selon une formule légale qui prend en compte les bénéfices de l'entreprise, les salaires et les capitaux propres.

L’intéressement

L’intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à verser aux salariés une prime liée aux performances de l'entreprise ou d'un service.
Il est facultatif, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les sommes versées au titre de l’intéressement sont disponibles immédiatement, mais peuvent être placées sur un plan d’épargne salariale.
Il est calculé selon une formule définie par un accord d'entreprise, qui peut prendre en compte des critères financiers, commerciaux, de qualité, etc.

Principales différences

Obligation : La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, tandis que l’intéressement est toujours facultatif.
Calcul : La participation est calculée selon une formule légale, tandis que l’intéressement est calculé selon une formule définie par un accord d'entreprise.
Disponibilité des sommes : Les sommes versées au titre de la participation sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé, tandis que les sommes versées au titre de l’intéressement sont disponibles immédiatement.
Objectifs : La participation vise à associer les salariés aux résultats financiers de l’entreprise, tandis que l’intéressement vise à les motiver en les associant aux performances de l'entreprise ou d'un service.

En se penchant sur les critères, il y en a un qui l’étonne : le NPS, ou Net Promoter Score. C’est un indicateur qui mesure la fidélité des clients en leur demandant s’ils recommanderaient l’entreprise à un proche, sur une échelle de 0 à 10. Or, ce score est en baisse depuis quelques années. Comme quoi, il ne suffit pas de l’ajouter à une formule d’intéressement pour l’améliorer, se dit Michel.

Il y a un autre élément sur lequel Michel peut jouer : la fréquence de paiement. Contrairement à la participation, qui ne peut être payée qu’une fois par an, la prime d’intéressement peut être versée de manière trimestrielle, semestrielle, ou annuelle. C’est une option intéressante, surtout si l’on veut faire de cet élément de rémunération un vrai complément de salaire pour soutenir le pouvoir d’achat. Mais cela doit aussi être lié au cycle économique de l’entreprise. Donc, on revient aux critères. Retour à la case départ.

L’idée de génie : miser sur la pédagogie

À défaut de revoir les critères ou la fréquence de paiement, Michel pourrait proposer une campagne de communication pour mieux expliquer le fonctionnement de la participation et de l’intéressement, ainsi que leurs critères, afin de rendre ces dispositifs plus transparents et donc plus impactants. L’idée serait de faire un webinaire ou une session d’information pour que les équipes comprennent mieux comment leurs efforts quotidiens peuvent influencer leurs primes de participation.

Une idée de génie ! Michel décide d’en parler à sa DRH. Il lui rédige un beau mémo qui explique en quoi la pédagogie peut améliorer la perception des équipes sur la participation et l’intéressement.

🌟 Objet : Proposition de renforcement de la pédagogie interne sur les dispositifs de participation et d'intéressement

Madame la Directrice des Ressources Humaines,

Dans le cadre de notre politique de rémunération globale, les dispositifs de participation et d'intéressement jouent un rôle crucial pour motiver et fidéliser nos collaborateurs. Cependant, j'ai constaté que ces mécanismes restent parfois mal compris, ce qui peut limiter leur impact et leur efficacité.

Afin d’optimiser ces outils et de renforcer l’engagement de nos équipes, je propose de mettre en place une démarche pédagogique renforcée.

Avantages d'une meilleure compréhension de ces dispositifs :

Motivation accrue :
- Des salariés qui comprennent comment leurs efforts contribuent aux résultats de l'entreprise sont plus motivés.
- La transparence sur les calculs et les objectifs renforce le sentiment d'équité et d'appartenance.
Fidélisation renforcée :
- La participation et l’intéressement sont des avantages attractifs qui peuvent inciter les salariés à rester dans l'entreprise.
- Une bonne compréhension de ces dispositifs valorise notre politique de rémunération et renforce notre marque employeur.
Amélioration de la performance :
- L'intéressement, en particulier, est un levier puissant pour aligner les objectifs individuels et collectifs.
- Une meilleure compréhension des indicateurs de performance permet aux salariés de mieux orienter leurs actions.
Climat social apaisé :
- La transparence et la pédagogie réduisent les frustrations et les incompréhensions.
- Des salariés informés sont moins sujets aux rumeurs et aux interprétations erronées.

Actions proposées :

Sessions d'information :
- Organisation de présentations claires et interactives pour expliquer le fonctionnement de la participation et de l’intéressement.
- Utilisation d'exemples concrets et de simulations pour faciliter la compréhension.
Supports pédagogiques :
- Création de guides, de fiches pratiques et de vidéos explicatives.
- Mise à disposition d'outils de simulation en ligne pour permettre aux salariés de calculer leurs primes potentielles.
Communication régulière :
- Publication d'articles et de témoignages sur l'intranet de l'entreprise.
- Organisation de webinaires et de sessions de questions-réponses.
Formation des managers :
- Formation des managers pour qu'ils puissent relayer l'information et répondre aux questions de leurs équipes.
- Mise à disposition de supports de communication pour les managers.

Je suis convaincu que cette démarche pédagogique renforcée permettra de valoriser nos dispositifs de participation et d'intéressement, de renforcer l'engagement de nos collaborateurs et d'améliorer la performance globale de l'entreprise.

Je reste à votre disposition pour discuter de cette proposition et pour élaborer un plan d’action détaillé.

Cordialement,

Michel.

Il propose un premier plan de communication que sa DRH lit en diagonale avant de lui dire : « Ce sujet est clos : la direction a décidé de donner une prime de partage de la valeur en plus. »

Michel bafouille quelque chose sur les vertus à long terme de la pédagogie, mais sa DRH est déjà partie, non sans lui dire qu’elle a déposé un dossier urgent sur son bureau.