Performances RH : quels indicateurs choisir pour un recruteur ?

"Productivité", "efficacité" sont des mots qui vous obsèdent au quotidien ? Ensemble nous allons voir comment mesurer et augmenter ses performances RH.
Mais avant d'avancer, il faut savoir où l'on va !

Nombre de CV reçus, nombre d'appels passés, taux de transformation d'entretien en embauche... Parmi cette pléthore de mesures, comment savoir si l'on est plus efficace, plus productif ? Quels sont les indicateurs de performances RH à prendre en compte ?

Quels indicateurs RH choisir pour améliorer ses performances de recrutement ?

Il est devenu nécessaire de mesurer ses performances par le biais d'indicateurs que l'on appelle KPI. Ces Key Performance Indicators évoluent en fonction de vos objectifs et peuvent être autant qualitatifs (le pourcentage de candidats embauchés après X entretiens) que quantitatifs (nombre de candidats ayant postulé).

Ils mettent en évidence les objectifs à atteindre, les écarts de performance, le suivi d'un candidat etc...

Cette grande variété peut vite vous donner le tournis, c'est pour ça qu'il faut fixer des objectifs clairs et pertinents que vous mesurerez grâce à vos indicateurs.

Pour avoir une vision d'ensemble et savoir quels leviers d'amélioration activer il faut combiner différents type d'indicateurs.

Choisissez les bons KPI RH pour ne plus vous tromper !

Ce n'est pas nouveau, les KPI ont toujours existé pour les recruteurs ainsi que pour les autres métiers. La plupart ont des objectifs commerciaux, quantitatifs : durée du recrutement, nombre de mails envoyés ou encore nombre de personnes engagées.

La politique du chiffre pour le chiffre est morte !

Dans le monde RH actuel avec la prise en compte de l'expérience candidat et de la marque employeur, il est préférable de faire moins en quantité mais bien mieux en qualité. Cela vous évitera de voir les chiffres des rapports de recruteur gonflés juste pour rentrer dans les clous.

‍Exemple : ‍

Prenons Stéphane, un RH qui transforme 80% de ses candidatures reçues en entretien mais n'adresse que 20 candidats par jour et Alexandre, un autre RH qui a un taux de transformation de 25% mais démarche 50 candidats par jour. Leur objectif de prise de contact est de 40 profils par jour.

Stéphane n'atteint pas son KPI quotidien par contre, il dépasse largement les attentes en termes de prise de rdv (16 entretiens). Alors qu'Alexandre contacte 10 talents de plus que son KPI quotidien mais n'obtient que 13 entretiens.

Stéphane possède donc une approche plus qualitative qu'Alexandre. Une démarche à privilégier pour améliorer l'efficacité des échanges entre recruteur et candidat.

Moralité ? Il faut trouver le bon compromis entre qualité et quantité pour déterminer les bons critères et être plus productif. Vous devez vous demander quel est le but de ces indicateurs ? Pourquoi vous les mettez en place ?‍

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Les vrais indicateurs de performance RH à choisir sont...

Bien évidemment, vous devez prendre en compte les volumes de candidatures et d'embauche mais ils ne sont pas les seuls. En effet, les KPI les plus intéressants sont ceux qui vous permettent de détecter des points d'amélioration : où est-ce que vous n'avez pas été bon ?

Il est donc pertinent de croiser des indicateurs quantitatifs (nombre de CV reçus) et qualitatifs (nombre de candidats embauchés).

• Nombre de candidats contactés

Tout est décrit dans l'intitulé. Vous devez seulement définir les moyens de communication mis en place entre le recruteur et le candidat.

• Pourcentage de réponse de ces candidats

Essentiel pour détecter vos points bloquants : cet indicateur est centré sur la qualité.

• Préqualification des candidats

En amont de tout entretien, il est nécessaire de qualifier les potentiels talents. Ainsi vous pourrez évaluer les compétences et la compatibilité du candidat pour ce poste.

• Nombre d'entretiens

Une fois que vous connaissez le taux de réponse et la "chaleur" des talents, il est intéressant de comptabiliser le nombre d'entretiens. Le rapport entre cet indice et le nombre de réponses des candidats vous permettra de vous jauger.

• Taux de conversion entretiens en candidats recrutés

Ici, vous pourrez mesurer l'efficacité de vos compétences en négociation. En moyenne, si ce taux est inférieur à 80 %, il faut revoir votre approche.

• Taux de turnover pendant la période d'essai du candidat

Ce critère vous permet de voir si le poste et le talent ont "matché". Combien d'employés embauchés à l'année N sont encore en poste à l'année N+1 ?
Une donnée essentielle pour contrôler la qualité de vos qualifications des candidats. 

Comment mesurer les performances des ressources humaines ?

Une fois que vous avez défini vos KPI et déterminé vos objectifs, vous pouvez mettre en place un outil de mesure. Tableau de bord fait main ou bien solution toute prête ?

Voici quelques pistes pour vous !

Créez votre outil de suivi sur Excel

Les tableurs comme Google Spreadsheet ou Excel vous permettent de créer vos tableaux de données. Certes cette solution n'est pas très ergonomique ni esthétique mais elle vous permettra d'avoir un suivi dans un premier temps.

Vous pourrez effectuer un suivi hebdomadaire ou mensuel de vos performances. Attention toutefois à maintenir à jour votre document. Le partager avec vos collègues vous permettra également d'échanger sur vos processus et vos résultats.

Notre exemple se base sur des KPI de chargé de recrutement avec des mois à 20 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés par semaine. L'objectif de génération de contact journalier est de 25 ce qui donne 125 contacts/semaine (25*5).

Tableau de bord hebdomadaire du recruteur