Plus de candidatures. Plus de canaux. Plus d’outils. À vouloir toujours plus, on oublierait presque une question essentielle.. Et si mieux recruter ne rimait pas forcément avec “en faire davantage” ?
Notre format “L’article qui s’écoute” donne la parole à des recruteurs et des RH qui expérimentent, ajustent ou bousculent leurs approches. De la tech à l’industrie, en passant par l’expertise comptable ou le retail, leurs problématiques diffèrent. Pourtant, un même fil rouge apparaît : viser la cohérence plutôt que la surenchère.
J’ai retenu 5 pratiques activables issues de précédents épisodes. À picorer, adapter ou combiner pour réveiller votre attractivité et améliorer vos recrutements.
1- Recrutement inclusif : rendre sa communication plus accessible
L’expérience candidat commence bien avant le premier entretien. Notamment dans les offres d’emploi, dans les collaborateurs affichés sur un site carrière, dans les témoignages choisis et jusque dans ce que l’entreprise décide de montrer, ou pas.
C’est particulièrement vrai lorsqu’il est question d’attirer des profils historiquement sous-représentés.
Géraldine Michaud, responsable recrutement chez Free sur les métiers réseaux, fait justement face à un défi persistant. Celui d’attirer les femmes vers les métiers techniques.
Des métiers encore fortement associés au masculin et vers lesquels certaines candidates ne pensent tout simplement pas à se diriger. La communication devient un levier de recrutement inclusif.
Free construit une communication inclusive alignée avec la réalité
Chez Free, le travail s’enclenche dès les offres d’emploi, avec une formulation neutre utilisant le “vous”. Mais il dépasse largement le choix des mots. Les métiers techniques et technologiques sont incarnés par des femmes dans les supports de marque employeur et sur les réseaux sociaux. Le groupe met également en avant des éléments concrets, comme l’innovation, les possibilités de formation, les perspectives d’évolution ou bien l’impact des métiers.
L’objectif n’est pas de repeindre artificiellement sa marque employeur aux couleurs de la diversité. Il s’agit de rendre visibles les voies professionnelles qui existent.
Et c’est probablement là que se situe le point de vigilance. Une communication inclusive fonctionne lorsqu’elle est alignée avec ce que les candidats découvriront ensuite dans l’entreprise.
2 - Prise de besoin : définir le recrutement depuis le terrain
Si la prise de besoin est parfois considérée comme une formalité, chez Humens, le sujet est autrement plus stratégique.
Dans cette entreprise industrielle où le savoir-faire se construit sur plusieurs décennies, les départs peuvent entraîner avec eux des compétences difficiles à remplacer.
Recruter ne peut pas uniquement se contenter de chercher un profil identique. Il faut comprendre ce qui doit vraiment être conservé, ce qui peut s’apprendre et ce dont l’organisation aura besoin demain.
Anaïs Peth, chargée de recrutement et référente QVCT, a contribué à structurer cette étape avec les managers. Et elle y ajoute un ingrédient clé : le terrain.
Humens audite le poste sur le terrain avant de lancer le recrutement
Même lorsqu’elle pense déjà le connaître, Anaïs se rend dans l’usine pour observer le poste.
Cette immersion sert à comprendre l’environnement, les contraintes, les gestes, les priorités de l’équipe et tous ces petits détails qui disparaissent facilement derrière une liste de missions.
Elle peut ensuite poser les bonnes questions au manager :
- Qu’est-ce qui peut être appris ?
- Quelles sont les conditions de travail ?
- Qu’est-ce qui est réellement indispensable ?
- Qu’est-ce que le candidat doit savoir avant de s’engager ?
L’ambition derrière est simple : ne pas embellir le quotidien, mais le présenter tel qu’il est.
Une posture qui améliore à la fois le ciblage, l’annonce et les échanges avec les candidats.
Parce qu’un recrutement réussi démarre rarement par trouver davantage de profils. Il commence par déterminer précisément qui, et surtout pourquoi on cherche.
3 - Sourcing et cooptation : diversifier ses canaux sans sacrifier l'équité
Quand les candidatures se font rares, le premier réflexe revient souvent à diffuser encore plus. Pourtant, les bons candidats sont peut-être tout près de votre entreprise, sans que vous ne le sachiez.
C’est tout l’intérêt de la cooptation, qui transforme les collaborateurs en relais et ouvre un canal complémentaire aux méthodes de sourcing traditionnelles.
Au sein d’Amarris, cabinet évoluant sur le marché très tendu de l’expertise comptable, Karine Grosbois, responsable recrutement et formation, en a fait l’une des briques de sa stratégie d’acquisition.
Les collaborateurs, connaissant déjà l’entreprise, sont encouragés à recommander des personnes dont les compétences ou les aspirations leur semblent compatibles. Cependant, cooptation ne veut pas dire passe-droit…
Amarris ouvre la cooptation sans sacrifier l'équité du processus
Karine y tient. Un profil coopté suivra exactement le même processus que les autres candidats.
Mêmes étapes de sélection ;
Mêmes critères d’évaluation ;
Même parcours d’onboarding.
Une précaution pour limiter le biais d’affinité, autrement dit, notre tendance naturelle à aller vers les personnes qui nous ressemblent.
Car la cooptation possède aussi son revers. Si chacun recommande des profils issus de son propre cercle, elle peut favoriser la reproduction de l’existant plutôt que la diversité.
C’est pourquoi l’évaluation demeure collective et objective. Et l’expérience candidat reste la même, quelle que soit la porte par laquelle on entre. Une bonne manière de diversifier son sourcing sans sacrifier l’équité en chemin.
4 - Structurer son processus de recrutement, étape par étape
Plus de 100 collaborateurs, des processus informels, aucun ATS, des fiches de poste peu formalisées et un recours massif aux prestataires. C'est la situation qu'a trouvée Barbara Gualandi en arrivant chez E2-CAD, PME spécialisée en électronique embarquée.
Le défi n'était pas de tout refaire. C'était de professionnaliser sans alourdir, et de proposer des repères sans rigidifier une culture qui fonctionnait à sa façon.
E2-CAD structure son recrutement par petits pas pour professionnaliser ses RH
Quatre actions, dans l'ordre. D'abord, un document hybride servant à la fois de fiche de poste et de base de rédaction d'annonce pour cadrer le besoin sans multiplier les allers-retours avec les managers. Ensuite, un processus de sélection ramené à trois étapes : appel de préqualification, entretien RH, entretien technique. Ni plus, ni moins.
Autre levier : des comptes rendus structurés en points forts / points à creuser, pour objectiver les décisions et donner aux managers un outil d'évaluation utilisable.
Enfin, le passage d'Excel à un logiciel de recrutement, connecté à l'outil de signature électronique, ce qui a permis d'ouvrir un site carrière, de centraliser les candidatures spontanées et de réduire la charge administrative.
Un process lisible, des critères partagés, moins de prestataires externes. La structuration du recrutement n'a pas demandé un grand plan. Elle a demandé de poser des repères au bon endroit.
5 - Onboarding et recrutement : deux phases d'un même parcours candidat
Contrat signé. Recrutement terminé ? Pas si vite !
Entre l’acceptation d’une proposition et les premières semaines dans l’entreprise se joue une période critique de l’expérience candidat.
La philosophie défendue par Mathilde Culisier, talent acquisition manager chez CABAIA : ne pas distinguer le recrutement de l'onboarding. Recrutement et onboarding forment un seul et même parcours candidat, pas deux expériences séparées.
Et pour cette marque créatrice de bagagerie et accessoires durables, la projection débute avant même l’embauche, via des contenus qui célèbrent les collaborateurs, la culture ou les avantages de la société. Et le lien se poursuit, bien après la signature du contrat.
CABAIA fait vivre ses engagements tout au long de l'intégration du collaborateur
L’un des exemples parlants concerne la diversité et l’inclusion. Car pour Mathilde, le sujet n’est pas réservé à la page “Nos valeurs” du site carrière.
Leur formation de sensibilisation au handicap et à la diversité est ainsi intégrée au parcours d’onboarding. Elle pose des repères communs dès l’arrivée dans l’entreprise. Des partenariats et actions autour du handicap complètent cette démarche.
Voilà qui referme joliment la boucle commencée avec le cas Free. Communiquer sur ses engagements permet d’attirer. Les faire vivre à l’interne contribue à transformer la promesse employeur en expérience collaborateur.
Et ce chantier ne s’arrête pas à la première semaine. Entretiens RH, points réguliers avec le manager, collecte du feedback : chez CABAIA, l’onboarding s’inscrit dans la durée et permet d’identifier les éventuels écarts entre ce qui a été présenté pendant le recrutement et ce qui est concrètement vécu.
La marque employeur n’est donc pas seulement ce que l’entreprise raconte aux candidats. C’est ce qu’ils peuvent vérifier une fois à l’intérieur.
Améliorer son processus de recrutement : la cohérence comme fil rouge
Free, Amarris, Humens, E2-CAD, CABAIA. 5 cas différents et un principe commun : aucune ne cherche à optimiser une étape totalement isolée du reste.
- Une excellente campagne de marque employeur perd son intérêt si l’expérience vécue ne suit pas.
- Un nouveau canal de sourcing ne résoudra pas un processus de sélection biaisé.
- Un entretien parfaitement structuré ne compensera pas un besoin mal défini.
- Un recrutement réussi sur le papier peut se transformer en désillusion si l’onboarding ne tient pas la promesse formulée.
Améliorer son processus de recrutement ne consiste pas à surperformer sur un levier. Mais à créer de la cohérence entre chacun d’eux.
Derrière ces 5 pratiques, un fil rouge se dessine. Dire ce que l’on fait, faire ce que l’on dit et donner aux candidats les moyens de savoir où ils mettent les pieds. En bref, pas forcément faire plus. Mais certainement faire mieux.
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