Le replay
Cet article est une synthèse du live. Rien ne vaut le visionnage complet. ☕
Un grand merci à Anaïs et à Florence Marty.
« Tout le monde se fiche du contrat jusqu'à ce qu'il y ait un problème »
Le contrat de travail est un élément central de la relation employeur-employé, mais il reste souvent méconnu et sous-estimé, y compris par les professionnels des Ressources Humaines et les managers.
Quels sont ses aspects fondamentaux, ses implications légales, ainsi que les meilleures pratiques pour les RH et les managers afin d’assurer une compréhension mutuelle et de prévenir les conflits potentiels ?
Comprendre le contrat de travail, ses clauses, et son impact sur la relation employeur-employé est essentiel pour tous les acteurs impliqués dans le management des équipes.
“Il n'y a pas de définition du contrat de travail dans le Code du travail. La définition, elle est jurisprudentielle, c'est la Cour de cassation qui nous la donne. Et si c'est la Cour de cassation qui nous la donne, ça veut dire que la définition, peut évoluer.“ Florence
Le pouvoir de direction et le lien de subordination
Le contrat de travail repose sur trois piliers : le travail, la rémunération, et le lien de subordination.
“C'est cet élément-là qui est excessivement important et qui est parfois sous-estimé. Florence
En tant que RH ou manager, il est nécessaire de bien comprendre que ce lien de subordination donne à l’employeur un pouvoir de direction sur le salarié.
Ce pouvoir de direction inclut :
- L’organisation du travail,
- Le choix des outils,
- Le contrôle du travail,
- La possibilité de sanction disciplinaire, et aussi la dépendance économique. Ce qui est très contraignant quand on travaille avec des freelances.
“Derrière ce lien de subordination, tu as tout le pouvoir de direction de l'employeur qui est "reporté" sur le manager et le plus souvent sur le manager de proximité. Et ce manager de proximité, il va avoir beaucoup de pouvoir.” Florence
Bien que ce pouvoir soit nécessaire à l’organisation de l’entreprise, il est essentiel de l’exercer avec mesure, en respectant les limites posées par le droit du travail pour éviter les abus.
Ce pouvoir de subordination se manifeste souvent à travers le manager, qui incarne et fait appliquer les directives de l’employeur au quotidien. Le manager de proximité, en particulier, a un rôle clé dans l’exercice de ce pouvoir, car il est en première ligne pour organiser, coordonner, et superviser les activités de ses collaborateurs. Ce lien de subordination, représenté par le manager, est indispensable pour garantir que les objectifs de l’entreprise sont atteints tout en respectant les droits des employés.
Dans les secteurs réglementés (restauration, construction, banque, assurance), le lien de subordination se manifeste souvent de manière stricte en raison des impératifs de conformité. Cependant, même dans les entreprises plus flexibles ou en hiérarchie horizontale, comme les startups, le lien de subordination reste présent. À partir du moment où des objectifs de performance sont fixés ou que l’utilisation de certains outils est imposée, il devient évident. Il s'exprime aussi lors des points individuels, des réunions d'équipe et globalement dans chaque interaction professionnelle entre le manager et les membres de son équipe.
📢 Les RH et les managers doivent alors s'assurer que le cadre est bien compris par les équipes, tout en veillant à maintenir une certaine souplesse et transparence.
“J'aime bien normaliser l'échange sur le contrat de travail avant le début d'une collaboration pour un, engager le nouveau collaborateur, et deux, le responsabiliser.
Moi j'aime être assez claire sur le fait que les obligations sont réciproques. Je suis excessivement attachée à la notion de garantie des droits en tant que RH. J'ai la sécurité et la garantie des droits, en deux têtes de liste de mes priorités en tant que RH. Ça me semble très important, mais j'attends la même chose des collaborateurs.
Donc, j'aime bien poser les choses très, très claires.” Florence
L’importance d’expliquer le contrat de travail aux nouveaux collaborateurs.
“La semaine dernière, j'ai partagé l'histoire d'une ancienne collègue qui a posé une question sur l'absence du modèle de commission dans son contrat, ce qui lui a valu d'être mal vue dans l'entreprise. Il y a un gros sujet autour de ça, autour du rapport au contrat et du positionnement employeur salarié.” Anaïs
Les RH et les managers jouent un rôle central dans l’élaboration et l’explication du contrat de travail aux nouveaux collaborateurs. Bien souvent, les salariés, en particulier ceux qui débutent un poste, ne prêtent pas assez attention aux détails de leur contrat. Cependant, les clauses spécifiques peuvent avoir des implications importantes, comme celles relatives à la mobilité ou à la non-concurrence. Il est de la responsabilité des RH et des managers de s’assurer que les salariés comprennent bien ces clauses et leurs impacts.
Le contrat de travail repose sur le principe du consentement réciproque, et il est donc important d’engager des discussions ouvertes et transparentes, de manière à établir une relation de confiance dès l’intégration des collaborateurs. Expliquer les clauses non négociables (telles que celles imposées pour des raisons stratégiques) est un moyen de favoriser un climat de transparence et de montrer l’engagement de l’entreprise envers ses collaborateurs.
Il est tout aussi important d’ouvrir la porte aux négociations sur les clauses qui le permettent (on y arrive dans quelques lignes).
Ritualiser le moment où le contrat de travail est expliqué
En adoptant une approche proactive et en sollicitant l’avis des collaborateurs, les RH et managers renforcent la relation de partenariat et montrent que l’entreprise valorise l’équité et l’écoute. Cette ouverture aux négociations permet également de s’assurer que le contrat est perçu comme un accord mutuellement bénéfique, augmentant ainsi l’engagement et la satisfaction des salariés dès leur intégration.
Encourager la négociation : un outil RH sous-estimé
“Je suis sûre qu'il y a une quantité de gens qui n'ont même pas conscience de ce droit à négocier un contrat.” Anaïs
En droit français, tous les contrats sont négociables, y compris les contrats de travail. Pourtant, beaucoup de salariés ignorent ce droit, et de nombreuses entreprises ne favorisent pas ce type de discussions, ce qui peut être le premier pas vers une relation déséquilibrée entre employeur-employé.
Promouvoir la négociation, même sur des points mineurs comme les modalités de télétravail ou des contreparties financières pour des clauses spécifiques, peut renforcer la marque employeur de l’entreprise.
L’important n’est pas d’accepter toutes les demandes, mais de montrer une ouverture et une volonté de trouver un terrain d’entente. En favorisant cette approche, les RH et les managers instaurent une relation de partenariat, essentielle pour attirer et fidéliser les talents.
Clauses spécifiques : le cas des clauses de non-concurrence et d’exclusivité
Les clauses de non-concurrence posent souvent problème en France. Leur application, quand elles ne sont pas rédigées de manière précise, peut être source de litiges.
En tant que RH ou manager, il est essentiel de comprendre que ces clauses ne doivent pas empêcher les collaborateurs d’accéder au marché de l’emploi. Elles doivent être formulées de manière à respecter la liberté professionnelle tout en protégeant les intérêts de l’entreprise.
Il est également important de rappeler qu'une obligation de loyauté existe déjà, même sans clause de non-concurrence. Cela signifie que les collaborateurs ne peuvent pas capter la clientèle de leur ancien employeur. De la même manière, les clauses d’exclusivité, bien que légales, doivent être appliquées avec discernement pour éviter de restreindre inutilement le développement professionnel des salariés, surtout aujourd'hui où le travail indépendant est encore en plein développement.
Le contrat de travail : un levier de la marque employeur
Le contrat de travail est bien plus qu’un document juridique : il incarne les valeurs de l’entreprise et sa manière de gérer la relation avec ses collaborateurs. Pour les RH et les managers, il est essentiel de voir le contrat de travail comme un outil de communication qui reflète la culture d’entreprise et qui renforce la marque employeur. En adoptant une approche transparente et collaborative dans l’élaboration des contrats, les RH et managers montrent leur engagement envers le bien-être et la satisfaction des salariés, ce qui peut grandement contribuer à l’attraction et la rétention des talents.
Créer un environnement où le dialogue sur le contrat de travail est encouragé permet également de réduire les tensions et de prévenir les conflits potentiels. Même si certaines clauses ne sont pas négociables, le simple fait de les expliquer et de montrer que l’entreprise est prête à discuter des autres points est un signe fort de partenariat et de respect mutuel.
“Les problèmes arrivent en fait quand le contrat de travail n'a pas été discuté, et qu'on n'a pas anticipé les problèmes sous-jacents ou répondus aux questions du salarié..” Florence
En bref, le contrat est la base de la relation de travail
Le contrat de travail est un outil fondamental pour structurer la relation entre l’employeur et le salarié.
En tant que RH ou manager, votre rôle est de veiller à ce que les contrats soient clairs, justes, et alignés avec la stratégie de l’entreprise, tout en restant ouverts à la négociation lorsque c’est possible. Un contrat bien compris et bien négocié est la clé d’une relation de travail solide et durable, essentielle à la performance collective et à la satisfaction des collaborateurs. Adapter une approche proactive et transparente autour du contrat de travail est un investissement précieux pour construire une culture d’entreprise forte et attractive.
“Ayez la transparence d'aller discuter avec les collaborateurs. Et vous, les collaborateurs, et n'ayez pas peur, donnez-vous le droit autorisez-vous à nous poser des questions tout simplement.” Florence
.svg){kind=small}