Des évidences (pas si évidentes) de la Marque Employeur

Tout a commencé avec un livre : Entreprises : 7 leviers pour renforcer votre pouvoir d'attraction” coécrit par Christel de Foucault, Florence Marty et Laurence Tetrel.

Et une définition :

La marque employeur est l’image que véhicule une entreprise auprès de son marché :

• prospects,
• clients,
• candidats,
• collaborateurs,

non plus au travers de ses produits ou de ses services, mais au travers des femmes et des hommes qu’elle attire, recrute, intègre, fidélise, fait évoluer, laisse partir et dont elle fait des ambassadeurs.

C’était clairement la définition la plus complète que j’avais entendue jusqu’à présent.

Elle décloisonne et implique toutes les parties prenantes internes et externes à une entreprise.‍

Quand on nous parle de marque employeur, on parle souvent de ce qui est en surface.‍

On nous parle de comment s’entêter à décorer une vitrine, sans vraiment aborder ce qu’il se passe quand on pousse la porte du magasin, et encore moins de ce qu’il se passe en arrière-boutique.‍

Puis récemment, Christel et Florence ont sorti une Masterclass sur la marque employeur.

Les dix clefs de la Marque Employeur :

• La marque employeur est une affaire de business
• L’annonce est un excellent moyen de faire de la pub
• Le recruteur est le premier vendeur de l’entreprise
• Les futurs collaborateurs sont déjà ambassadeurs
• Les collaborateurs sont les ambassadeurs de l’entreprise dont ils sont fiers
• Les anciens collaborateurs peuvent rester des ambassadeurs
• Les meilleurs ambassadeurs sont ceux qui communiquent librement
• Le manager est celui qui donne envie de rester
• Le contrat de travail est la clé de voute d’une bonne collaboration
• Les indépendants sont des partenaires de marque

🍿 Christel m’a proposé de suivre leur Masterclass pour en discuter après visionnage avec elle et Florence.

👉 Christel est conférencière et auteure sur la Marque Employeur, l’emploi et Linkedin. Elle a créé le podcast « Trouveur d’Emploi » et la chaîne Youtube " Le Grand Jeu de la Recherche d'un Job". Elle est également Top Voice Linkedin et speaker TEDx.

💬 ”La Marque Employeur peut permettre à une entreprise de se démarquer vis-à-vis de son marché. Et pas que de son marché de talents, mais aussi de son marché de prospects. Il y a une dimension business car elle est liée à l’humain.”

👉 Florence est Spécialiste RH, Marque Employeur et management, Auteure Eyrolles, Conférencière, Intervenante sur BFM Business, Dirigeante d’Ancarel et d'Oustisy et Formatrice.

💬 ”Ce qu’on prône c’est que chaque personne qui fait la rencontre de l’entreprise à l’occasion de l’emploi est un acteur de la marque employeur : candidats, collaborateurs, anciens collaborateurs et prestataires.”

Cet article est le résumé de 2 heures de conversation durant lesquelles nous avons parcouru 8 points :

• Le besoin en recrutement et l’offre d’emploi
• La rémunération
• Le contrat de travail
• La période d’incompétence dans l’intégration
• Les managers
• Les recruteurs
• Les conditions de travail
• Les collaborateurs boomerang

Ce sont 8 points que j’ai souhaité aborder lors de notre échange. Ce sont également des évidences, pas si évidentes, que je voulais partager avec vous.
Bien sûr, il y en a d’autres, mais pour cela, je vous invite à découvrir le contenu de leur Masterclass.

💬 ”Toute la dimension de bullshit est la grande difficulté de la Marque Employeur. C’est pour ça qu’elle a mauvaise presse. Christel

Bonne lecture ✌️

Le besoin en recrutement et l’offre d’emploi

💬 ”Un besoin c’est toujours l’occasion de repenser un poste, un service, les missions. C’est le moment de rebattre les cartes dans une équipe, de remotiver les équipes. C’est une opportunité pour l’entreprise.” Florence

Tout l’enjeu de la définition du besoin en recrutement est souvent mis de côté.

L’erreur la plus répandue est de vouloir y consacrer le moins de temps possible et de considérer

• qu’il peut tenir dans un post-it,
• être formulé entre deux étages dans un ascenseur
• qu’il peut simplement consister à faire un copier-coller d’une fiche de poste déjà existante
• …

Pas besoin de poser une réflexion et pas besoin d’impliquer plusieurs points de vue.

💬 ”C’est essentiel de faire contribuer d’autres personnes à la définition du poste. Une seule source, un seul point de vue sont aberrants, mais surtout faire appel aux collaborateurs qui vont travailler dans le même environnement et avec la personne que l’on est censé recruter.

Deux avantages :
👉 Ils connaissent le poste, ce sont des opérationnels métier, des gens du terrain alors que les RH ont parfois une vision un peu haute éloignée de la réalité.
👉 Ce sont les équipes qui intègrent le mieux les nouveaux collaborateurs qui arrivent et se sentent partie prenante du projet.” Christel

Une autre vision limitante de la définition du besoin est celle de sa formulation, la tête dans le guidon, sans avoir une vision de l’évolution possible du poste.

💬 “Les RH nous avons  une obligation de maintien et de développement des compétences, cette obligation est réelle vis-à-vis de 100% de nos effectifs.

‍Lorsque l’on recrute quelqu’un aujourd’hui et qu’on espère lui faire faire strictement les mêmes missions pendant 1 an, deux ans, 10 ans, on le plante. Aujourd’hui ce n’est pas responsable. Et tu ne vas pas être attractif.

Ce sont des problèmes assurés parce que se posera le problème de l’évolution, parce que la personne aura fait le tour du poste, parce qu’elle va s’ennuyer.

‍Pour nous les RH, au-delà du recrutement, notre énorme problématique c’est la thématique de la fidélisation. Et derrière cette thématique il y a la gestion et l’évolution des carrières.” Florence

Le besoin en recrutement est la colonne vertébrale du processus de recrutement.

C’est lui qui donne de la consistance au projet.

De sa définition découlent ses étapes, ses acteurs, le budget et les actions à mettre en place pour attirer, accueillir et fidéliser le futur collaborateur.

💬 “La marque employeur ce ne sont que des évidences. Jusqu’à présent les gens ont réfléchi à ce sujet de façon séparée sans se poser et se dire que c'était évident.” Christel

Alors, quand vient le moment de passer à la rédaction de l’offre d’emploi il semble plus logique que ce soit simple (ou tout simplement possible) de donner du sens au poste.

On peut alors remplacer la langue de bois par un discours plus concret et construit.

On peut englober les missions du poste dans un objectif global clairement formulé.

On peut y associer une rémunération (on y reviendra dans quelques lignes).

On peut identifier des personnes qui participeront au processus ainsi que leurs rôles.

💬 ”Quand tu vois les offres d’emploi tu te dis : est-ce que les entreprises se rendent compte à quel point les offres d’emploi leur font du mal ?

Ce qu’il se passe c’est que jusqu’à présent, les gens répondent “on a toujours fait comme ça”.

Sauf que c’était avant. Aujourd’hui les candidats se mettent à recruter les entreprises, chaque candidat est un client potentiel et donc chaque candidat doit être attiré comme on attirerait un client.” Christel

Aujourd’hui les entreprises ont du mal à capter les talents qu’ils recherchent et pourtant ce sont les anciennes méthodes qui n’attirent personne qui continuent d’être utilisées.

💬 “Quand on leur fait lire leur offre d’emploi on leur demande est-ce que vous pensez réellement que ça vous motiverait ? Et c’est tellement une évidence, que personne n’y pense”. Christel

Une petite halte au pays de la RSE

Mais que vient faire ici la RSE ?

Florence parlait de maintien et de développement des compétences des collaborateurs.

Quand on parle RSE, on pense souvent à tort que cela concerne uniquement des sujets environnementaux.

Alors qu’en réalité, elle agit à 3 niveaux :

Environnemental : en tenant compte des objectifs de développement durable comme la réduction de son empreinte carbone.

Sociétal : jouer sur un écosystème responsable et sur la question de l’éthique financière qui est de plus en plus importante pour les salariés et notamment il y a la gouvernance de l’entreprise.

Social : la responsabilité sociale de l’entreprise sur des sujets connexes à l’entreprise (non-discrimination par exemple) ou encore qui n’ont pas de lien avec l’activité de l’entreprise (défense des droits de l’enfant par exemple).

💬 ”On pourrait imaginer une entreprise qui se positionne socialement pour le respect de ses collaborateurs et qui intègre dans sa RSE des indicateurs et des engagements qui sont forts avec des actions, outils … qui permettent de mesurer et de concrétiser dans la réalité cet engagement.” Florence

Et en termes de recrutement, et pour revenir au sujet de l’offre d’emploi, je ne peux éviter de penser aux fameuses rubriques de description de l’entreprise, puis à celle des avantages. Souvent c’est le désert asséché par des formulations toutes faites, ou par des informations maladroites où l’on y confond les obligations avec les vrais avantages.

Alors que, si on y pense, si on réfléchit à la responsabilité sociale d’une entreprise envers ses collaborateurs, et à ce qui est déployé en interne pour incarner ce rôle, on peut tout de suite plus facilement parler de dispositifs ou d’actions concrètes à mettre en avant dans les offres d’emploi.

Revenons-en à l’image de la vitrine et de ce qu’il se passe en boutique.

Des vraies actions, de vrais dispositifs qui sont en lien direct avec la culture d’entreprise 👋.

Voilà de quoi avoir des arguments solides. Voilà aussi comment nourrir la marque employeur.

💬 “Il faut communiquer sur ce que l’on est vraiment, mais aussi sur ce que l’on voudrait être.” Christel

La Loi Pacte est venue encadrer l’objet social de l’entreprise, c’est-à-dire sa vocation sociale.

Et c’est la première fois que l’on fait rentrer la vocation sociale d’une entreprise dans le Code civil et dans le Code du commerce, et que l’on incite fortement les entreprises à prendre des mesures.

Alors bien sûr les petites et les grandes entreprises n’en sont pas au même niveau.

❌ Mais probablement pour d’autres raisons que celles qui consisteraient à dire :

Plus grosse entreprise, plus de moyens

Plus petite entreprise, peu de moyens, et pas concernée

📍 On pourrait aussi voir les choses autrement.

On peut aussi considérer que plus l’entreprise est grande, plus il existe un risque de green, social washing et de bullshit.
Même si elle a plus de moyens, même si elle a parfois des équipes dédiées à ce sujet, même si elle est en capacité de fournir des données, des statistiques …

Alors que dans les petites structures, on peut se dire que c’est plus facile de rassembler l’équipe autour d’une table, de se lancer sur des changements organisationnels/ culturels et que les résultats soient au RDV bien plus rapidement.

💬“Les plus petites entreprises ont tout intérêt à se positionner sur les sujets RSE.” Florence

Florence et Christel invitent les entreprises à dépasser toute idée reçue. Petites comme grandes entreprises, elles ont toutes un terrain d’action à occuper et un rôle à jouer.

La rémunération

💬 “Qui visiterait un appartement ou une maison sans connaître son prix ?” Christel

En termes de rémunération, il n’y a pas uniquement l’absence totale d'informations qui pose problème, mais aussi les fourchettes trop larges, ou les fameuses formules floues comme “rémunération en fonction du profil”.

La rémunération fait partie des informations essentielles dans lesquelles le candidat a besoin de se projeter.

87% des candidats souhaitent voir indiquée la rémunération proposée dans les offres d’emploi selon l’enquête HelloWork de mai 2022.

Et pourtant, selon Indeed par exemple, seules 20% des entreprises indiquent le salaire dans les offres 😱.

Florence lors de notre échange précisait :

💬 ”Attention, la rémunération ce n’est pas que le salaire brut. Il y a les éléments directs, indirects, la rémunération individuelle, collective …La rémunération se réfléchit dans la classification mais ça se réfléchit aussi dans les avantages, ça intègre le temps, l’organisation du travail. Il y a énormément d’éléments de rémunération.” Florence

Et le sujet de la rémunération ne concerne pas uniquement les candidats mais également les collaborateurs de l’entreprise.

On en vient ainsi à discuter d’un sujet d’actualité : la transparence des salaires.

💬 ”Et la législation va évoluer et on va vers une obligation d’afficher la rémunération par poste. Ça va être un séisme.” Florence

Depuis mon échange avec Christel et Florence, celle qui était au stade de proposition de directive sur la transparence des rémunérations de la part de la Commission Européenne a fait du chemin. Une large majorité du Parlement européen a voté pour son adoption.

Les lignes sont en train de bouger.

Alors faire un travail de fond sur sa politique salariale et sur la structuration de la rémunération ne sera bientôt plus une question de choix.

Le contrat de travail

“C’est la clé de voûte d’une bonne collaboration” dit Florence dès le début de la neuvième clé de la masterclass.

Un contrat de travail ne se découvre pas le jour de la signature, il ne s’impose pas.Il se discute, il se négocie. Il doit y avoir un dialogue en amont, pendant le processus de recrutement.

Florence et Christel parleront de l’importance de sacraliser la remise du contrat.

👉 en prenant soin de la forme

💬 “Quand je vois des pauvres contrats de travail qui ont l’air de sortir de fax, de copie de fax ou même parfois barrés à la main, alors que rien que sur la forme il y a des choses à faire : l’imprimer en couleur, le mettre dans une pochette, le donner en main propre.” Christel

👉 et en prenant le temps de parcourir le contrat et de le valider conjointement :

💬 ”C’est important de personnaliser le contrat en fonction de ce qui a été négocié en entretien et surtout assurer la manière de le donner.
‍On le regarde ensemble, est-ce que vous avez tout compris ? Cet accompagnement-là il a énormément de valeur et ça ne coûte pas très cher aux entreprises.” Christel

💬 ”Dans le contrat de travail toutes les clauses doivent être comprises par les collaborateurs.” Florence

Et en parlant de clauses …

Florence en citera deux qui demandent à être repensées en entreprise :

👉 La clause de non-concurrence :

💬 ”La clause de non-concurrence ne sert à rien. Elle est dans tous les contrats, on empêche les gens de monter des boîtes sous prétexte que c’est la même activité, ça ne sert à rien.

On a une obligation de loyauté en France qui n’est pas écrite mais qui est liée au contrat de travail. Il suffit de le rappeler on n’a pas besoin de mettre des clauses de non-concurrence, d’empêcher les gens de travailler, les empêcher de démissionner.“ Florence

👉  La clause d’exclusivité :

💬 ”Mais quel est le sens des clauses d’exclusivité aujourd’hui quand on crée un statut d’auto-entrepreneur en 10 minutes et qu’on peut donner des formations, du conseil, bosser pour son ancienne boîte, se développer, monter un business.

On oblige les collaborateurs à se placer hors du cadre de la loi.

‍Il faut avoir des œillères aujourd’hui pour pas savoir que les collaborateurs de toute manière avec ou sans clause d’exclusivité montent des business ? Et tant mieux.

‍Soyons là au contraire pour les encourager, leur donner les moyens. C’est ça aussi le rôle de l’employeur, c’est d’être un partenaire certes de travail, mais qui va au-delà de ça.” Florence

Finalement, comme le rappelle Florence, ces clauses formulent une peur de certaines entreprises vis-à-vis de la relation de collaboration.

Alors qu’en réalité le positionnement constructif est celui de partenaire, celui qui fait en sorte que les collaborateurs puissent évoluer tranquillement.

La période d’incompétence dans l’intégration

La période d’intégration est une période de transition délicate.

Ne pas laisser le temps nécessaire au nouveau collaborateur pour être opérationnel est une erreur qui peut entraîner un retour coûteux à la case départ.

💬 ”On parlait des évidences de la Marque Employeur, et ça en est une. Les dirigeants n’en prennent pas assez conscience.

Dans plusieurs cas, par exemple quand ils recrutent quelqu’un dans le même secteur d’activité ayant à peu près le même profil, ou quelqu’un venant de chez un concurrent. Ils vont estimer qu’il est immédiatement opérationnel.

Ça va être le cas aussi pour les hauts profils, assez seniors.

J’ai discuté l’autre jour avec un haut dirigeant qui a mis 6 mois à être vraiment opérationnel dans son poste. Il m’a dit qu’au moins pendant les 3 premières semaines il n’y avait pas une journée où il n’avait pas envie de se sauver.” Christel

Mais il y en a d’autres qui se sauvent réellement. Dans les anecdotes que Christel partage, il y a celles des personnes qui partent aux toilettes ou fumer et qui ne reviennent jamais.

💬 ”L’intégration doit être dans l’ADN de l’entreprise. On doit apprendre à intégrer. On a des cycles de vie qui sont de plus en plus courts. Tout le monde est pressé, tout le monde est sous pression, tout le monde va vite. Mais ce n’est pas facile d’aller vite et c’est impossible de monter dans un TGV en marche.

‍Intégrer, accueillir, former, transmettre … Tu peux le décliner comme tu veux mais ça doit passer dans les valeurs de l’entreprise.

Ça doit être une priorité d’intégrer les collaborateurs, les prestataires … Il faut bien se rendre compte qu’on croit que c’est un problème RH mais ce n’est pas un problème RH.

‍C’est un problème humain.” Florence

💬 ”Quand je faisais de l’outplacement, j’accompagnais les collaborateurs jusqu’à la fin de la période d’essai. Et je dirais que dans 80% des cas les gens nous disaient : je ne me sens pas bien, on me demande d’être opérationnel immédiatement et je n’ose pas dire que je ne sais pas, je ne sais pas où trouver les choses, je ne suis pas à l’aise avec l’informatique.

‍On faisait peser une attente trop importante sur une personne qui s’adapte à un nouveau contexte.

Et on se rendait compte en fait que c’était juste une question de temps. Chaque jour gagné c’est un jour en moins de souffrance.

Et c’est à ce moment-là que je me suis dit, si j’ai l’occasion de l’exprimer aux entreprises il faudra que je le fasse.” Christel

La prise en compte de cette période d’incompétence est aussi une manière pour le nouveau collaborateur de comprendre que son intégration a été préparée. Elle est tout aussi importante que le fait de préparer son matériel, son poste/lieu de travail, son parcours d’onboarding …

💬 “Prévoir cette période d’incompétence c’est un bon investissement. Il faut regarder ce que ça coûte de recruter, de former, d’avoir un poste libre et le surcoût pour les équipes. Il vaut mieux bien intégrer.” Florence

Les managers

Le manager est celui qui donne envie de rester ou de partir.

1 collaborateur sur 2 quitte son manager et pas son entreprise.

💬 ”C’est quoi ces nominations à vie ? Une fois que tu es manager, tu restes manager même si tu ne fais pas le job (et si tu ne le fais pas avec les candidats, tu ne le fais certainement pas avec les collaborateurs).” Florence

Alors en termes de Marque employeur, et concernant le management, on a tendance à se focaliser sur le recrutement.

Et c’est vrai qu’en termes de recrutement, la posture et l’implication du manager sont très importantes.

C’est lui qui connaît la réalité du terrain, qui doit participer à la définition du besoin et au processus de sélection et d’intégration du futur collaborateur.

Christel pose à ce sujet une question :

💬 ”Est-ce qu’une entreprise doit porter le poids d’un manager désagréable ? Quand il va voir les candidats, il va donner une image terrible de l’entreprise. Il faut peut-être se poser la question de : est-ce que cette personne est à sa place ? Christel

Et elle continuera en partageant :

💬 ”J’ai déjà vu des managers rentrer dans un processus et jouer au recruteur, au méchant, avec des questions pièges. Et ils ne le faisaient même pas par malveillance, mais plutôt par méconnaissance, notamment sur les questions liées à la discrimination. Il faut qu’ils soient formés.” Christel

Mais en plus de l’expérience candidat, il y a aussi l’expérience collaborateur.

💬 ”C’est l’expérience collaborateur qui va faire l’identité employeur. Et le manager, heureusement ou malheureusement c’est un des acteurs privilégiés de la marque employeur.” Florence

Et la fonction managériale est de plus en plus complexe dans les entreprises. Et cette complexité s’explique par deux raisons principalement :

👉 l’accélération des changements, et l’absorption par cette fonction des besoins d’adaptation à des marchés qui évoluent constamment (technologies, outils, compétences …)

👉 l’évolution des attentes des collaborateurs. Il y a un besoin d’individualisation dans les relations (accompagnement, évolution, reconnaissance … ). Le rapport descendant ne passe plus ou de plus en plus difficilement. Aujourd’hui les collaborateurs demandent d’être encadrés quand ils ont en besoin mais également d’être libres.

Alors Florence parle d’une fonction managériale qui soit partenaire des RH. Il est important qu’ils connaissent les pratiques RH de l’entreprise, puisqu’ils sont les premiers à les porter. C’est eux qui sont sur le terrain et au contact des équipes.

Et elle complétera en disant que pendant longtemps il a été attendu des RH qu’ils soient des business partners (spécialement dans les années 90/2000). Aujourd’hui ils proposent qu’il y ait une symétrie dans les relations de partenariat.

Mais cela encore une fois nécessite de la formation.

💬 “En France 4 managers sur 10 n’ont jamais été formés au management.” Florence

La formation aux pratiques RH, la formation au Droit du travail sont également essentielles. Comme elle explique dans la masterclass, ils doivent comprendre le sens, connaître les dispositifs et ils doivent savoir les utiliser et faire le lien entre les collaborateurs et les RH.

Les recruteurs

“Être recruteur, ça ne s’improvise pas, c’est un vrai métier.” Ce sont les mots d’ouverture de Christel pour la 3ème clé de la masterclass sur la marque employeur.

Le recruteur est souvent le premier contact avec le candidat. Avant même qu’il échange avec un manager ou avec un opérationnel.

💬 ” C’est une fonction qu’il faut privilégier.” Christel

Elle y partageait les nombreux retours de candidats qui quittent un processus de recrutement à cause des échanges qu’ils sont eus avec les recruteurs.

Le choix des recruteurs est fondamental. Et leur formation l’est tout autant. Encore une fois cela semble être une évidence …

Et pourtant, et comme le partage Florence, les réseaux sociaux sont la preuve d’une tendance à s’improviser recruteur, à donner de faux “bons conseils” …

Alors il est question d’une part de posture mais aussi du rôle qui lui est donné. Qu’est-ce qui est attendu du recruteur ? Quelles sont les compétences recherchées ou à développer ? Quelles sont les connaissances nécessaires qu’il/elle doit avoir sur le métier pour lequel on recrute ? À quel/s moment/s du processus ils/elles interviennent ?

Et justement, au sujet du métier de recruteur et de son périmètre, j’ai eu un échange avec Hélène Ly, formatrice de recruteurs et recruteuses IT, auteure, Top Voices 2020 et Top Voices Emploi 2022.

Il est tout à fait complémentaire avec ce que Christel et Florence partagent. Alors plutôt que de développer davantage cette partie, je vous invite à le découvrir. 👇

Les conditions de travail

Quand on pense aux conditions de travail, on pense souvent (c’est LE sujet) au télétravail.

💬 ”Le TT n’est pas possible partout et pour tous et ce n’est pas une solution miracle.
Et ce n’est pas une finalité en soi.” Christel

D’une part parce qu’il y a certains collaborateurs qui vont télétravailler dans de très bonnes conditions, et à l’inverse, d’autres vont le faire dans de très mauvaises conditions.

Mais aussi parce qu’il y a des métiers où le télétravail est tout simplement impossible.

💬 ”Il y a aussi des impossibilités d’adaptation. Il y a des métiers pénibles où les horaires sont imposés par le rythme de clientèle. Tu travailles le samedi, tu travailles le dimanche quand il y a les soldes et quand c’est noël et c’est comme ça. Comment est-ce qu’on compense ça ?” Florence

Christel rebondira en disant :

💬 ”L’audit est essentiel. Avoir une idée très précise des conditions de travail pour savoir comment on peut les améliorer ou renforcer ce qui est positif et le mettre en avant.” Christel

Quand il est question de parler sérieusement de mettre en place un contexte qui puisse aboutir sur des bonnes conditions de travail, Florence et Christel invitent les entreprises à abandonner un ancien modèle rigide et à se connecter à la réalité du terrain de ses collaborateurs.

💬 ”Quand les entreprises plus traditionnelles nous questionnent sur la Marque Employeur et la difficulté de recruter ou de fidéliser, on peut pointer du doigt la rigidité. Il faut s’assouplir. Et si vous avez une structure très pyramidale, très hiérarchisée, très contraignante, pas de problème, vous pouvez aussi parler de vos intentions. Les intentions ont de la valeur.

”Voilà, on est comme ça à l’heure actuelle mais on veut changer et on va vous prouver qu’on veut changer.”

Et encore une fois il ne faut pas mentir, parce qu’il n’y a rien de pire que de vendre des licornes et des paillettes et de se retrouver dans un bureau fermé à faire des tableaux croisés dynamiques entre 9h et 18h.“ Christel

Et en termes d’exemples, Florence parlera des entreprises où au siège il y a des personnes qui télétravaillent.

💬 ”On doit pouvoir créer des modèles les plus souples possibles y compris dans les environnements les plus contraignants.
Il faut éduquer les managers à être à l’écoute de leurs collaborateurs et à faire le maximum pour alléger cette charge, qui est une charge liée à l’activité.

Cela passe par l’aménagement des planning par exemple.

‍Le non par principe doit disparaître.” Florence

Christel citera en exemple des injonctions qui ne vont pas forcément mettre les collaborateurs dans de bonnes dispositions.

💬 ”Parfois on fait venir quelqu’un tôt le matin à 9h alors qu’en fait il pourrait venir à 11h et ça se passerait très bien.
‍Les entreprises sont encore dans un ancien modèle : on arrive à telle heure, on ne part pas avant telle heure.

‍Ce n’est pas parce qu’on est là que l’on va être opérationnel et que l’on va bien travailler. Il y a peut-être un autre moment où on pourrait être là et qui conviendrait aussi bien à tout le monde.

Mais encore une fois, on a toujours fait comme ça …” Christel

Les collaborateurs boomerang

💬 ”Ils reviennent avec plus de compétences, avec une ouverture d’esprit, avec de nouvelles idées.” Florence

Les collaborateurs boomerang sont ceux qui après avoir quitté l’entreprise une première fois, la réintègrent quelque temps après.

💬 ”Quand on va en entreprise on leur dit : maintenez le lien avec les collaborateurs qui sont partis. Gardez le lien par exemple en créant un groupe d’alumni, en les invitant aux évènements de l’entreprise, en les tenant au courant et en prenant des nouvelles par mail, sur whatsApp …

Ce sont aussi des partenaires.

Et ils peuvent revenir, c’est ce que l’on appelle les collaborateurs boomerang.

Il n’y a rien de mieux qu’un collaborateur boomerang parce qu’il connaît la boîte, la culture, il est allé voir ailleurs et il revient. Et s’il le fait, c’est qu’il a vraiment envie de revenir.

Il est hypermotivé, c’est hyperpositif pour l’entreprise.” Christel

🚨 Et si nous en sommes venues à parler de ce sujet, c’est parce que les entreprises ont encore un rapport compliqué avec le départ des collaborateurs.

💬 ”Il y a historiquement cette culture-là des salariés qui vont et viennent quand l’entreprise a besoin d’un vivier de personnel, ça c’est ok. Là les entreprises le vivent bien. Quand c’est pour elles le vivent bien.

Les entreprises vivent très mal quand les salariés veulent partir. Et en cause, toutes les problématiques émotionnelles que nous avons évoquées pendant la masterclass.

‍Le départ est vécu émotionnellement comme un rejet. Tu n’as plus voulu de moi, je ne te veux plus.” Florence

Et d’ailleurs, les conditions dans lesquelles ont lieu les départs ne sont pas toujours simples. Par exemple on les pousse à la démission, on les exclut, on les laisse partir en arrêt maladie ou même voire en burn-out.

Quel est l’intérêt de faire ça ? Se questionnent Florence et Christel. Surtout qu’on laisse partir beaucoup plus difficilement les bons éléments.

Un collaborateur qui s’en va reste un ambassadeur potentiel, et si le départ est douloureux, il va y avoir un impact sur l’ambiance dans l’équipe, il risque d’y avoir des contentieux et en plus il va forcément parler autour de lui de cette mauvaise expérience.

Et Christel confirme en complétant :

💬 ”Les entreprises se vexent qu’on les quitte. Et c’est souvent les managers qui le vivent plus difficilement.

Alors plutôt que d’en faire une affaire de principe ce que l’on conseille c’est de faire le bilan et de se dire jusqu’où l'entreprise a amené le collaborateur, comment il est monté en compétences, sur quelles compétences et de comprendre son projet d’évolution ailleurs.

Et surtout de faire tout ça en se disant que le lien peut être maintenu et qu’il est tout à fait possible de le retrouver plus tard.“ Christel

Et comme le soulignent Christel et Florence, le choix de la personne en charge de maintenir le lien se discute. C’est tout à fait possible que ce soit le manager, ou pas. Il peut tout à fait y avoir une personne missionnée pour ça en entreprise.

En bref, le départ d’un collaborateur n’est pas une fatalité.

C’est la fin de cet article. J’espère qu’il vous a plu, mais surtout qu’il vous sera utile. 🖖