Pourquoi recruter des profils en reconversion professionnelle ?

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47%, c’est le pourcentage de personnes ayant déjà entrepris une transition professionnelle selon un sondage sur la quête de sens au travail mené par Audencia et « Jobs that make sense » en 2022.

Réponse à un burn-out, ré-adaptation à sa situation personnelle, envie de renouveau… Nombreuses sont les raisons qui motivent ces transitions.

La reconversion est effectivement une réponse. C’est reprendre sa vie en main, après avoir traversé des chemins semés d’embûches, parfois flous et remplis de questions. C’est aussi faire preuve de courage. C’est oser se remettre en question et se lancer à un moment charnière de sa vie.

Le point commun de tous ces reconvertis ? Ils sont plus que motivés ! Entre fougue et envie, ils veulent donner un sens à leur vie et souhaitent même parfois avoir un impact positif sur la société. Ils ont choisi d’en être là et comptent bien aller au bout de leur projet.

D’autre part, il n’est même plus surprenant d’observer de nombreux virages dans une carrière. Les parcours atypiques deviennent la norme !

La crise sanitaire et l’explosion des offres de formations en distanciel ont par ailleurs été des éléments déclencheurs notables.

Quelles voies sont donc empruntées ?

Des enquêtes révèlent que l’Artisanat a la cote ! Des métiers tels que boulanger, cuisinier, menuisier, éveillent le sentiment de réalisation et de fierté de fabriquer de ses mains, rejetant au passage un poste en bureau trop routinier.

Les Ressources Humaines sont également de plus en plus plébiscitées, en harmonie avec une certaine volonté d’être impliqué dans des sujets clés de la vie d'une entreprise.

Sans surprise, dans le top 3 des formations les plus financées dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation), nous retrouvons l’Informatique, en constante augmentation chaque année.

Mais alors, pourquoi parle-t-on de pénurie dans l’IT ?

Côté Recruteurs spécialisés IT, le constat est clair : il n’y a absolument aucune pénurie de talents.

Il s’agit en fait d’une fausse pénurie, créée par les entreprises elles-mêmes qui ne cherchent à recruter que des candidats expérimentés, des seniors autrement dit, ou sortants tous des mêmes écoles. Aucune chance n’est laissée aux nouveaux entrants sur le marché. S’il y a pénurie, c’est une pénurie d’entreprises avec ouverture d’esprit. 

Parenthèse sur l’état du marché et la vraie pénurie

Les conséquences de la crise sanitaire se sont fait ressentir plus particulièrement sur certains domaines. En première ligne, le Tourisme et l’Hôtellerie. Alors qu’ils ont toujours recruté historiquement, les épisodes de confinement ont laissé des marques, telles que des pertes financières conséquentes, bien qu’ils aient reçu des aides de l’état pour le maintien des emplois ou la relance des activités. 

Ensuite, il y a les univers moins sexy, comme l’Ingénierie de la construction/BTP, qui fait pourtant partie des secteurs avec le plus de besoins diffusés.

La cause ? La pénibilité opposée à peu d’attractivité niveau rémunération et une image vieillissante aux yeux des nouvelles générations. Effectivement, ça ne passe pas auprès des jeunes et ça fait fuir la main-d’œuvre qui s’oriente vers d’autres métiers, pour une meilleure qualité de vie au travail.

Cette même pénibilité ou conditions d’exercice difficiles concernent les métiers de la Santé et de l’Enseignement, et les derniers rapports de la Direction de l'animation de la recherche, des études et statistiques (DARES) ne sont pas très optimistes. En effet, leurs prédictions annoncent une pénurie encore plus forte pour 2030.

Une opération séduction doit impérativement être menée pour éveiller des vocations dans ces filières. La rémunération demeure un véritable levier et doit être revue à la hausse, mais aussi, une garantie de la sécurité de l’emploi, une amélioration fondamentale des conditions de travail et un renforcement de la formation doivent être proposés pour redorer l’image de ces secteurs.

Ce que peuvent apporter les profils en reconversion professionnelle…

Si les entreprises décident de bouder la reconversion, voici ce à côté de quoi elles passent : 

  • Une belle maturité professionnelle : ils et elles ne partent pas de zéro !
  • De nombreuses compétences transversales, hard comme soft (savoir-faire et savoir-être)
  • Un regard et une vision toute neuve
  • Une flexibilité face au changement
  • La soif d’apprendre
  • Une formation récente et des connaissances à jour

Il est par ailleurs très intéressant de se pencher sur la raison pour laquelle la reconversion a été entreprise, il peut y avoir de belles révélations et de belles histoires.

Parmi celles-ci, il y a par exemple Stéphane. Après une belle carrière dans le milieu de la logistique et de l’industrie, il choisit d’entreprendre une reconversion en informatique, pour renouer avec ses premiers amours. En effet, enfant, il pouvait passer des heures à programmer et plus tard, adulte, il a même conçu des objets connectés par passion. 

Alors entreprises : soyez curieuses !

Et si ce n’était pas qu’une question d’ouverture d’esprit, mais aussi une capacité d’adaptation côté entreprise ?

Confrontées à ces évolutions des profils candidats, les entreprises doivent avoir une réelle prise de conscience urgente, au risque sinon, de foncer droit dans le mur.

D’une part et en toute logique, pour répondre à leurs besoins en recrutement et affronter les années à venir. Les professionnels IT étaient en tête du classement des compétences les plus recherchées sur le second semestre 2021, selon une étude de Robert Half et Burning Glass Technologies. Aussi, en 2022, les développeurs full-stack et back-end restent encore hyper courtisés selon une étude réalisée par Codingame.

Il s’agit aussi de s’aligner aux attentes des nouvelles générations. Les plus jeunes ne cherchent pas à avoir un CV linéaire, la démission ou le lancement dans l’entrepreneuriat ne leur font pas peur. Ils veulent explorer, ce sont de véritables slasheurs. Ce terme désigne très bien l’idée du profil multicasquettes ou aux expériences variées, et ils tendent de plus en plus à adopter ce mode de carrière.

Enfin, pour une question de diversité. Le mal de cette dernière décennie réside à travers le fit culturel. Encore bien trop d’entreprises associent la notion de fit au fait de recruter des personnes qui leur ressemblent, des clones. Or, les fondements du recrutement comprennent la capacité à recruter une personne qui contribuera à la culture de l’entreprise, tout en adhérant à ses valeurs, c’est bien ça la nuance. On nomme ça le « culture contribution ». Sur ce point, les travaux de l’auteur britannique Matthew Syed sont passionnants, notamment son livre « Rebel ideas, the power of diverse thinking », qui met en évidence tout l’intérêt qu’aurait une entreprise à composer des équipes hétérogènes.

Comment accueillir un candidat en reconversion professionnelle, tout frais tout neuf ?

Tout commence par la définition du besoin. Durant le fameux brief réalisé avec le hiring manager, un travail de questionnement classique est réalisé : le contexte du recrutement, les missions, les compétences exigées, etc.

Une hiérarchisation des critères (prioritaires VS secondaires) va être un des premiers éléments pour identifier si un profil junior ou senior peut correspondre au poste.

Mais 2 données indispensables, et pourtant parfois oubliées, doivent être évoquées : 

  • Comment est constituée l’équipe actuelle ?
  • Comment le ou la nouvelle collaboratrice pourra être accompagné.e ?

Les réponses à ces 2 interrogations forment des indicateurs permettant de clairement capter, si oui ou non, l’entreprise a la capacité d’accueillir un junior.

Car une réalité doit être mise en évidence : vouloir embaucher un novice c’est bien, mais lui offrir un cadre où il peut grandir et jouir d’un accompagnement de qualité, c’est mieux !

L’idéal est donc d’avoir une équipe comprenant déjà au moins un senior, qui sera volontaire pour mentorer le ou les nouveaux arrivants, préparer un vrai parcours d’intégration, comprenant des points réguliers, des outils adaptés, des formations.

Enfin, miser sur des débutants c’est œuvrer pour sa marque employeur ! Les entreprises qui font ce choix véhiculent l’image d’une entreprise ouverte, qui a compris le marché et qui est vraiment engagée pour l’insertion professionnelle.

Elles sont déjà quelques-unes à avoir compris cet enjeu : Capgemini, Assessfirst, ou encore Koesio et Web-Atrio pour ne citer qu’elles.

Et vous, quand vous lancez-vous ?

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À propos de l'auteur·e
Anaïs
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Professionnelle des RH - Experte Recrutement, Marque employeur, Culture d'entreprise, Diversité, Développement des compétences 🍍 Formatrice | Consultante | Mentor | Rédactrice 📍 Bordeaux/Manchester