Marque employeur : 3 leviers pour mieux attirer vos candidats

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Sommaire

Voici une définition claire de la marque employeur :

La marque employeur est l’image que véhicule une entreprise auprès de son marché :

  • prospects,
  • clients,
  • candidats,
  • collaborateurs,

non plus au travers de ses produits ou de ses services, mais au travers des femmes et des hommes qu’elle attire, recrute, intègre, fidélise, fait évoluer, laisse partir et dont elle fait des ambassadeurs.

C’est la définition qui anime l’ouvrage “Entreprises : 7 leviers pour renforcer votre pouvoir d'attraction coécrit par Christel de Foucault, Florence Marty et Laurence Tetrel.

Et si on prenait le temps de creuser cette définition et de faire un focus sur les 3 premiers leviers du livre ?

Des leviers qui agissent avant que le collaborateur intègre votre entreprise, quand vous allez chercher à l’attirer, à le recruter, puis à l’intégrer.

Pour y arriver j’ai eu l’immense plaisir de pouvoir échanger avec Christel de Foucault.

💬 Ces trois leviers sont essentiels parce que c’est le début de la relation et qu’il faut penser aux premiers instants avec les futurs collaborateurs. Puis aussi avec ceux qui ne seront pas nos collaborateurs mais qui peuvent tout de même être des ambassadeurs.” Christel de Foucault

Pour ceux et celles qui ne la connaissent pas encore,

👉  Christel de Foucault est animatrice du podcast #TrouveurdEmploi (Management Magazine), conférencière (Emploi, Marque Employeur, Linkedin), auteure Eyrolles, Youtube (" Le Grand Jeu de la Recherche d'un Job"), Top Voice 2018/2019/2022,TEDx.

💬  “Si je devais résumer la slasheuse que je suis, je dirais en quelques mots :J'anime, tous les vendredis, "trouveur d'emploi" (Management Magazine), le podcast qui aide à trouver un emploi, dans lequel je délivre mes conseils sans langue de bois, seule ou avec des invités. Sinon, le reste du temps, je suis conférencière et formatrice sur la Marque Employeur, la Marque Candidat et LinkedIn.” Christel de Foucault

👉  Si vous avez lu le livre, cet article sera une extension, un bonus de tout ce qu’il transmet.

👉  Si vous ne l’avez pas encore lu, cet article sera un avant-goût généreux de son esprit et de ce qu’il vous apportera.

💬  “Le but du livre est vraiment d’essayer d’amener des conseils pratiques et de s’adresser aussi à des petites entreprises ou à des patrons d’entreprise qui n’avaient pas de notions ou de connaissances sur le sujet.  Et surtout des conseils applicables quelle que soit la partie.” Christel de Foucault

👉  Cet article est long. Il résume plus d’une heure d’entretien avec Christel.

La bonne nouvelle 🙌  c’est qu’il se lit dans l’ordre, dans le désordre, complètement ou partiellement en piochant les informations qui vous intéressent (un peu à l’image de l’ouvrage 😇 ).

Bonne lecture ✌️.

La marque employeur et la marque candidat sont le nerf de la guerre

💬  “En 2022 le sujet sera la marque employeur. Mais aussi la marque candidat.” Christel de Foucault

La marque employeur n’est pas un concept nouveau.

💬  “J’ai démarré dans la vie professionnelle en 87 et déjà dans les années 90 c’était un sujet qui était abordé.” Christel de Foucault

La définition de Christel de la marque employeur, vous la connaissez déjà. C’est celle qui ouvre cet article.

En revanche, pourquoi parle-t-elle de marque candidat ? Comment est-ce que Christel définit ce concept qu’elle a elle-même développé ?

💬  “Si les employeurs ont droit à leur marque, les candidats également.” Christel de Foucault

En amont, cette image est liée essentiellement à leur présence sur les réseaux sociaux. Cette image de marque agit ensuite dans les différentes actions et rendez-vous du candidat (comme dans un entretien d’embauche), jusqu’au moment d’intégrer l’entreprise.

C’est une relation recruteur candidat qui est déconstruite pour être rebâtie. Et c’est fondamental, puisque cette transformation change la donne.

Face à un besoin, une offre de compétence.

💬 “Les candidats n’ont pas à être demandeurs d’emploi mais plutôt des offreurs d’expertise, des apporteurs de solutions. Ils méritent une relation équilibrée, ils méritent aussi d’avoir leur marque et c’est pour ça que je parle de marque candidat.” Christel de Foucaut

Un changement de donne qui, selon Christel, s’explique pour 3 raisons :

  • la pandémie,
  • l’avènement des réseaux sociaux,
  • l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail.
💬 La prise de conscience au niveau des entreprises que les candidats aussi recrutent les entreprises, et la prise de conscience que les nouvelles générations n’ont plus les mêmes attentes, et ce sont ces générations-là qui recrutent les entreprises.” Christel de Foucault

La nouvelle génération rentre dans une entreprise pour s’épanouir et recherche des valeurs sociétales, environnementales.

Christel développera l’idée en ajoutant que les nouvelles générations préfèrent renoncer à un produit ou à un service, si elles ne partagent pas les valeurs de l’entreprise. Elles renonceront également un job pour les mêmes raisons.

Mais est-ce que ce constat concerne uniquement les jeunes générations ? Qu’en est-il du reste des générations qui sont sur le marché de l’emploi ?

💬 “Ça concerne tout le monde mais ça a vraiment été initié, il faut le reconnaître, par les jeunes et ça a été initié aussi par l’incroyable puissance donnée par les réseaux sociaux. N’importe quel “petit” candidat est un potentiel ambassadeur qui peut faire un mal incroyable ou beaucoup de bien à une entreprise.

Maintenant il y a beaucoup plus de liberté par rapport à ça, la liberté de dire non à une entreprise. Il y a des générations de boomers qui hésitaient vraiment à dire non à une entreprise. Quand on voit ce que font les jeunes, on se dit aussi pourquoi pas nous ?”
Christel de Foucault

Les enjeux de la marque employeur vivent une mise à jour importante et c’est dans cette nouvelle version qu’ils sont désormais au centre de toutes les attentions, côté entreprise, mais aussi côté candidat.

Le marketing RH au service de la marque employeur vs la marque employeur au service du marketing RH 🤯

Les avis sont très partagés. D’ailleurs, je serais curieuse de connaître quel est le vôtre.

Christel de Foucaut et Florence Marty se sont exprimées à ce sujet lors de leur passage dans l’émission Tech RH de BFM Business.

Je ne pouvais pas éviter de profiter du moment que Christel m’accordait pour revenir sur ce dilemme.

Elle commencera son argumentation par partager simplement : la marque employeur est pour moi une finalité et le marketing RH, un outil.

💬 “Je vois vraiment, mais ce n’est que mon avis, la marque employeur comme une finalité, quelque chose vers quoi les entreprises doivent tendre : avoir une jolie marque employeur, et surtout une marque employeur qui leur correspond, qui correspond à leurs valeurs. Pour moi c’est une finalité.” Christel de Foucault

Mais Christel reconnaît que la lecture existe dans les deux sens.

💬 “Mais il y a des personnes qui sont en inversé, qui disent que quand on fait du marketing RH, un des sujets c’est la marque employeur.

Je pense qu’avant on était vraiment dans l’autre sens. Je fais partie de la génération où on ne parlait pas beaucoup de marketing RH. Les RH étaient dans leur coin et ne markétaient pas spécifiquement leur offre.
” Christel de Foucault

Tout dépend de l’importance que l’on accorde au sujet.

💬  “Mais c’est vrai que pour certains, la marque employeur ça va être juste un pendant et pour d’autres c’est une finalité.
Comme pour moi c’est une finalité, je me dis que le marketing RH va être l’outil pour arriver à la finalité ou encore que les stratégies de marketing RH sont des stratégies qu’on va développer pour arriver à cette finalité.”
Christel de Foucault

In fine, ce sont des lectures, des considérations qui impacteront le choix de stratégie et de son déploiement.

💬 “Maintenant de plus en plus il y a ces tendances-là de se dire, le marketing RH finalement doit se rapprocher du marketing produit et stratégique pour en faire un marketing global.” Christel de Foucault

La question de la journaliste Alexia Borg, lors de l’intervention de Christel et Florence Marty sur le plateau de Tech RH, illustre parfaitement ce dilemme :

Avoir des personnes qui ont des compétences en marketing aux RH plutôt que d’avoir des RH dans le service marketing ?

Christel répond sans hésiter : “ça peut être les deux” et Florence Marty ajoutera: “cela peut être très innovant d’avoir des RH dans le service marketing, ça leur permettrait d’acquérir de nouvelles compétences.”

Quelle aurait été votre réponse ? C’est une question que vous serez probablement amené·e à répondre.

Les 3 leviers à activer avant que le candidat devienne collaborateur :

Attirer les talents comme s’ils étaient des clients, mener des entretiens humains pour créer des liens durables et soigner l’intégration pour fidéliser les nouveaux arrivants sont les titres des 3 premiers chapitres du livre “Entreprises : 7 leviers pour renforcer votre pouvoir d'attraction”.

Ce sont d’ailleurs ces 3 premiers chapitres qui m’ont poussée à lire l’ouvrage, puis à contacter Christel.

Même si le lien entre marque employeur et performance de l’entreprise n’est plus relégué au rang de distorsion utopique, il y a du pain sur la planche.

La marque employeur, tout comme l’expérience candidat a été parfois vidée de son sens. Puis, elle est également associée à l’affaire exclusive des grandes entreprises.

Ce qui m’a le plus marqué à la lecture du livre, c’est qu’il désacralise la marque employeur en apportant des conseils simples, applicables dans l’immédiat et ouverts à tous.

💬  “Aux petites boîtes qui pourraient se dire que finalement la marque employeur ne concerne que les grosses entreprises, je dis non ! La marque employeur concerne aussi les petites boîtes.
C’est un moyen d’attirer des prospects et de fidéliser des clients
sans faire de campagne de communication et c’est aussi intéressant de s’en servir pour faire du business, pour peu que ce soit vrai, bien sûr le but n’est pas de faire croire.” Christel de Foucault

Le but des paragraphes qui vont suivre, n’est pas de faire un résumé des chapitres, mais plutôt de sélectionner les parties et les sujets que je voulais développer avec Christel.

Vous trouverez néanmoins à la suite du symbole ✍️ , la liste de l’intégralité des sujets abordés sur chaque chapitre.

Attirer les talents comme s’ils étaient des clients

✍️  La définition du besoin en recrutement, l’élaboration de la fiche de poste, la rédaction de l’annonce, la diffusion des besoins en recrutement, la communication sur les réseaux sociaux, le traitement des réponses, l’invitation au premier rendez-vous.

Exprimer son besoin en recrutement

Il s’agit d’une étape souvent insoupçonnée, et pourtant elle est primordiale.

💬 Il suffit qu’il y ait une erreur dans la qualification d’un besoin pour que finalement on fasse travailler des gens pour rien et qu’on intègre des gens qui vont partir. On va décevoir les gens que l’on a fait bosser pour rien, on va décevoir ceux qu’on intègre, on va décevoir les collaborateurs qui sont là et qui attendaient la bonne personne. Cela se traduit par une énorme perte de temps globale.” Christel de Foucault

Christel rappellera lors de notre échange, deux cas de figure où l’expression du besoin fait fausse route.

  • Quand il s’agit de postes peu qualifiés :

Je cite ici un passage du livre : “Les considérations organisationnelles priment au détriment des compétences et des qualités individuelles. Ce qui est alors recherché se réduit à sa plus simple expression : être un employé (arriver à l’heure, suivre les procédures et les consignes ...)”.

💬 “Ça se fait pour les postes peu qualifiés parce que là on se dit, on s’en fiche ... Allez op, on ne se prend pas la tête, on reprend les trucs de l’année dernière.

Très souvent c’est lié au temps. C’est propre de l’être humain.
Sous prétexte qu’on a peur de perdre du temps à bien analyser, bien qualifier et bien comprendre, on veut aller très vite en utilisant des choses existantes.” Christel de Foucault
  • Quand il s’agit de postes qualifiés ou à responsabilité :

Contrairement aux postes peu qualifiés, la formulation est complexifiée.

💬 “Au niveau au-dessus c’est pire que tout parce que comme on veut la validation de tout le monde, comme on veut que tout se passe bien, on en arrive à dire :
-on ne va pas prendre une femme, elle ne va pas manager 15 commerciaux, tous des hommes.-,
ou encore,
-on a une équipe de community managers, attention pas de seniors. Ils ont tous 30 ans, ils vont voir arriver une vielle de 50 balais, c’est juste pas possible.-
Soit on ne tient pas assez compte de l’environnement, soit au contraire on en tient tellement compte qu’on en vient à discriminer.” Christel de Foucault

Impliquer toutes les parties prenantes du recrutement

💬 “Ce qu’on remarque aussi c’est que les RH ou même les opérationnels veulent tellement pouvoir réutiliser l’existant qu’ils oublient de tenir compte de la situation actuelle, de l’environnement et notamment on remarque que les équipes sont très peu souvent concertées.” Christel de Foucault

Quelles sont les missions du poste, le spectre du poste ? Jusqu’où il va ? De quoi est-ce qu’on a besoin, quels outils, de quel type de management ... ? C’est ainsi qu’on se structure pour rester toujours dans les compétences et de ne pas être dans la personnalité.

💬 “Alors qu’il n’y a rien de mieux qu’une équipe pour dire voila là il y a un nouveau collaborateur qui arrive, voilà les champs de ses missions, je remarque qu’à chaque fois j’ai ces soucis et qu’il y a des missions croisées ... Il faudrait que les nouveaux collaborateurs puissent faire ça, ça, ça ..., qu’ils maîtrisent tel outil...
Qui mieux qu’une équipe pour parler d’un poste dans l’équipe ? Ça, c’est très rarement pris en compte
.” Christel de Foucault

C’est là que la trame de définition des besoins devient un outil précieux, car avant même de se lancer dans la fiche de poste, elle permettra de centraliser de manière collaborative les compétences, missions, qualités ...

Il s’agit d’un outil de travail qui est ouvert aux ajustements, à l’échange puis à la validation d’un besoin.

💬 “Ce qu’on voulait dire c’était vraiment, posez-vous au début. Posez-vous tous ensemble et posez-vous les bonnes questions.” Christel de Foucault

Détecter les potentiels ambassadeurs

C’est un point hyper intéressant que Christel partage lors de notre échange.

Si vous misez sur la marque employeur, et tenant compte de la mise à jour de ses enjeux par l’avènement des réseaux sociaux et de la prise de parole montante du candidat, est-ce que sa capacité à devenir un ambassadeur n’est pas une nouvelle compétence à rechercher activement ?

💬 “Il faut réussir à détecter l’envie et dans les phases de recrutement je pense que c’est important aussi de détecter cette soft skill, et d’en suite lors de l’intégration et de la fidélisation du collaborateur, lui permettre de développer cette compétence.” Christel de Foucault

Mais est-ce c’est quelque chose qui se fait déjà ou du moins qui séduit déjà les recruteurs ?

💬 J’interroge beaucoup de recruteurs et ils me le disent de plus en plus qu’à compétences égales, profils égaux, ils choisiront le potentiel ambassadeur.” Christel de Foucault

Le cas de Dorith Naon est l’exemple parfait.

💬 “Dorith est une belle ambassadrice parce qu’elle partage les mêmes valeurs que son entreprise, et qu’elle communique sur ces valeurs et que c’est sur ces valeurs que ça a matché. Elle ne le serait pas pour une autre entreprise avec qui il n’y aurait pas cette concordance d’identité et de valeurs.” Christel de Foucault

Dorith était en recherche d’emploi dans la communication digitale. Elle avait deux critères : elle voulait un CDI et un poste en télétravail.

Malgré une recherche active, le choix de vouloir du télétravail à 100% lui valait des refus qui s’enchaînaient.

Alors, désespérée, elle décide de commencer à prendre la parole sur LinkedIn et de mettre en lumière ses critères de recherche, son vécu ainsi que les valeurs qu’elle incarne et qu’elle défend. C’était son parti pris.

C’est le début d’une nouvelle expérience dans sa recherche d’emploi.

Son message a été entendu par de nombreux recruteurs d’entreprises en phase avec les valeurs et qualités qu’elle mettait en avant.

Mais c’est un post en particulier qui a fait un carton 🔥. Dans ce post elle parle de ses tatouages et du fait qu’elle est convaincue que les compétences l’emportent sur l’apparence.

Elle recevra plus de 200 sollicitations pour des entretiens. Dorith bénéficie de ce que Christel appelle “le choix du roi”.

Aujourd’hui elle est directrice artistique et de la communication digitale chez Apprenti Webeur, elle est suivie par plus de 26 000 personnes sur LinkedIn et a également sa propre rubrique "La minute geek" dans l'émission "Tech RH" sur BFM Business.

Dorith le dit haut et fort, elle a recruté son entreprise.

"Et si vous recrutiez votre futur employeur ?"

▶️  Vous pouvez écouter Dorith raconter son histoire directement ici.

Mener des entretiens humains pour créer des liens durables

✍️  La formation des recruteurs, l’accueil des candidats, les présentations, les questionnements, la conclusion, le contrat de travail, la fidélisation des candidats.

Soigner sa posture pendant l’entretien

Comment est-ce que le rôle des candidats s’est transformé au point de pouvoir mener eux-mêmes des entretiens ? C’est une question que je tenais à poser à Christel.

💬 “Depuis un moment je dis aux entreprises, attention, les candidats vous recrutent aussi. Je milite depuis mars 2016, depuis que je communique sur LinkedIn pour que les candidats soient à égalité par rapport aux recruteurs et aux entreprises.

D’un côté il y a un besoin exprimé, de l’autre une analyse du besoin et une proposition d’offre de service.
Ça matche ou ça ne matche pas mais on est à égalité.”
Christel de Foucault

Il faut donner envie au candidat d’intégrer l’entreprise. C’est pour cette raison que marque employeur et expérience candidat vont de pair.

L’objectif de l’entretien d’embauche est d’évaluer le candidat mais cette évaluation n’est en aucun cas unilatérale.

💬 “Si pendant tout l’entretien vous ne faites que le mettre en difficulté avec des questions pièges, en allant le chercher, en le titillant, en décrochant votre téléphone, en laissant rentrer des gens dans votre bureau, en ne le considérant pas, vous n’allez pas lui donner envie de travailler avec vous et il va vous dire non.” Christel de Foucault

La formation est alors primordiale. J’entends en écho de ce que partage Christel les mots de Caroline Chavier : “Tout est une question de professionnalisation de la profession”. Et cela passe par la formation.

S’il existe bien une manière valide et fiable d’évaluer les candidats pendant l’entretien tout en garantissant une bonne expérience c’est grâce à sa structuration.

Les questions sont préparées en amont et visent à valider des compétences, avec des niveaux de réponse attendus.

Savoir dire non

💬 “L’art de dire non...  Déjà il vaut mieux dire non que le silence. Et le silence c’est la plus grande souffrance des chercheurs d’emploi et je dis ça en me basant sur tous ceux que j’accompagne depuis 2007.

Le silence des recruteurs quand les candidats ont passé beaucoup de temps à répondre à une annonce, quand ils se sont démenés pour un entretien, quand ils ont fait des cas pratiques qui leur ont pris beaucoup de temps. Ils préfèrent avoir un non que pas de réponse. La non-réponse c’est ultra-blessant. Le gosthing de la part des recruteurs c’est très blessant.”
Christel de Foucault

Pourquoi il est si compliqué de dire non ?

Une des raisons est l’incapacité à justifier concrètement le refus.

💬 “Il faut dire non, expliquer et proposer autre chose. On donne les raisons en faisant attention à ce que ce ne soit pas des réponses discriminantes. Et de rester sur des points qui ne sont pas liés à la personne elle-même en s’en tenant qu’aux compétences, puis de donner un conseil.” Christel de Foucault

Si le besoin n’est pas clairement formulé, que les candidats sont évalués sur des critères mal définis ..., il est logique qu’il soit compliqué d’argumenter.

💬 “Mais si je devais donner un conseil pour dire un non, je dirais de le faire dans les bonnes conditions.
Si on sait que ça ne va pas le faire, que l’on a besoin de voir d’autres candidats,
il ne faut pas dire non tout de suite, il faut le dire au bon moment, une fois que l’on a bien tout pesé.” Christel de Foucault

De plus, le non ne signifie pas que c’est la fin de la relation entre le recruteur et le candidat.

💬 “Il faut savoir garder le lien avec les candidats, surtout quand ils sont allés loin dans des phases de processus parce qu’il y a une partie du travail qui a été fait et ce n’est pas parce que cette aventure-là ne se fait pas qu’il n’y en aura pas d’autres.” Christel de Foucault

Entretenir un vivier de candidats en établissant un lien sera utile et bénéfique pour la marque employeur.

💬 “Par contre, si le recruteur dit qu’il va garder le contact mais qu’il ne me répond pas aux messages privés, là il va dégrader la marque employeur.

Si en tant que recruteur, on sent qu’on ne pourra pas garder le contact parce qu’on a trop de travail, il ne faut pas le dire. Il faut faire attention à ce que l’on avance et à ce que l’on est prêt d’assurer derrière. Être honnête.”
Christel de Foucault

Christel insiste aussi sur le fait qu’un candidat qui n’est pas choisi, peut avoir vécu une bonne expérience et devenir un ambassadeur potentiel, de la même manière qu’il peut faire beaucoup de mal s’il souhaite prendre la parole sur une expérience désagréable.

💬 “Je pense que les entreprises se sont rendu compte qu’il y avait quelque chose à jouer au niveau des réseaux sociaux et que chaque collaborateur, chaque ex-collaborateur, chaque candidat à qui on a dit non pouvait être un potentiel ambassadeur ou au contraire un potentiel destructeur de la marque sur les réseaux sociaux.” Christel de Foucault

Christel illustrera ce point avec le cas de l’étudiant bègue à la recherche d’une alternance ayant vécu une expérience assez difficile.

💬 “Ce jeune a passé un entretien d’embauche où il était face à une recruteuse et à une opérationnelle qui ont attrapé un fou rire nerveux quand elles l’entendaient bégayer. Plus elles riaient, plus il bégayait.” Christel de Foucault

Désabusé, ce jeune contacte Christel qui décide d’en faire un post un 15 Août à 15h. Malgré un créneau de publication qui n’annonçait pas d’énormes retombées, le post fait le tour de la planète.

💬 “Le post de mémoire a fait plus de 3 millions de vues, 65 000 likes, 6000 partages, il a fait le tour du monde. La presse s’en est emparée.
Cette histoire est très parlante parce qu’il n’avait pas de réseau mais qu’il est allé vers la bonne personne et il ne faut pas croire que parce qu’on va publier un 15 Août à 15h, il ne va rien se passer, la preuve.
” Christel de Foucault
article du figaro étudiant sur l'entretien du candidat bègue

Le post aura déclenché plusieurs réactions :

  • des propositions d’entretiens par des entreprises touchées par cette histoire,
  • des RH qui n’avaient pas de poste à proposer mais qui encourageaient le jeune et mettaient en lumière que tous les professionnels n’étaient pas comme ainsi,
  • des chercheurs d’emploi qui en ont également profité pour communiquer sur leurs souffrances en entretien,
  • des haters qui demandaient à connaître l’identité de l’entreprise et des personnes l’ayant reçu en entretien.

▶️  Vous pouvez également écouter Christel raconter l’histoire ici.

Christel rappelle également l’impact que peut avoir un mauvais feed-back d’un candidat auprès de son cercle le plus proche, en dehors des réseaux sociaux.

À ce moment-là de notre conversation, je ne peux éviter de penser à l’exemple de Virgin Média.

Les mauvaises expériences des candidats lors des entretiens auront coûté très cher à l’entreprise.

Sur 123 000 candidatures refusées, 6% ont annulé leur abonnement, ce qui représentait 7500 abonnements résiliés et une perte de chiffre d’affaires à 4,5 millions £ par an.

Ce constat aura déclenché une véritable prise de conscience de la part de l’entreprise. Sous l’impulsion de Graeme Johnson, elle investira dans la formation des parties prenantes dans le recrutement de l’entreprise.

Les résultats ont dépassé les attentes et l’expérience candidat est devenue une priorité chez Virgin Média.

💥

Soigner l’intégration pour fidéliser les nouveaux arrivants

✍️  L’adaptation aux nouveaux modes de travail, l’organisation du lieu de travail, le télétravail, le management, la dynamique de groupe, la motivation au travail.

L’importance des premiers instants

L’intégration est la phase transitoire entre le statut de candidat et de collaborateur. Une période d’essai qui n’aboutit pas est un retour à la case départ. Et c’est coûteux en temps et en budget.

💬 “C’est un vrai sujet qui me tient à cœur parce qu’il y a beaucoup de personnes qui rentrent dans des entreprises et qui sont blessées lors de leur période d’intégration.” Christel de Foucault

Elle ajoutera :

💬 “Ce que nous avons remarqué, et c’est beaucoup plus vrai dans les petites entreprises, c’est qu’une fois qu’une personne a été sélectionnée, on lui donne son badge, son ordi, et on pense qu’elle va être immédiatement opérationnelle, surtout si elle vient d’une boîte concurrente et qu’elle faisait le même job.” Christel de Foucault

La qualité de l’intégration est étroitement liée avec les étapes précédentes du recrutement.

💬 ”À cette étape, la personne qui intègre l’entreprise a besoin d’être très entourée, d’être très accompagnée, notamment par les équipes qu’elle est amenée à côtoyer.  

C’est pour ça qu’on préconise avec Florence de mettre les équipes dans les processus de recrutement parce que quand on a participé à l’élaboration d’une fiche de poste, même à la rédaction d’une offre d’emploi, quand il y a eu des brainstormings de faits ..., quand le nouveau arrive, on l’attend.” Christel de Foucault

Respecter la période d’incompétence

C’est un terme que je ne connaissais pas avant d’échanger avec Christel. Peut-être est-ce votre cas également ?

💬 “Et c’est là qu’arrivent les catastrophes.

Pour moi, la pire des catastrophes, c’est côté employeur, de
ne pas donner le temps à la personne qui arrive de passer sa période d’incompétence.

Et quand je dis ça aux dirigeants des boîtes, ils me disent non mais attendez, il n’est pas incompétent, il fait ce métier depuis 10 ans.”
Christel de Foucault

Christel insiste sur le fait que n’importe quelle personne qui maîtrise depuis des années son métier est incompétente quand elle arrive dans une entreprise parce qu’elle n’a pas les codes, elle ne connaît pas le vocabulaire, elle ne connaît pas les noms, elle ne connaît pas les clients, elle ne connaît pas le marché spécifique. Elle ne sait pas où sont les toilettes, à quelle heure est la pause déjeuner...

💬 “Et la plus grosse erreur pour moi, c’est de donner tout de suite des missions en se disant qu’il faut rentabiliser le temps.” Christel de Foucault

Le mot de la fin

💬 “Il n’y a pas une seule vérité dans les RH, il n’y a pas une seule vérité sur la marque employeur, c’est une histoire d’hommes et de femmes, c’est une histoire de collaboration, c’est une histoire de rencontres.” Christel de Foucault

C’est la fin de ce looooong article 😇. J’espère qu’il vous aura plu, mais surtout qu’il vous sera utile.

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À propos de l'auteur·e
Silvia
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Content Manager chez Taleez, je vous livre les réflexions et les actions concrètes en RH au travers des retours d'expérience de professionnels inspirants. 🙌