Que cela soit pour engager vos collaborateurs ou pour attirer de nouveaux talents, les entreprises doivent comprendre le potentiel d'une marque employeur soignée.
Mettre en place une démarche de marketing RH en créant du contenu pertinent et en soignant ses expériences candidats/collaborateurs devient incontournable. Les recruteurs et les prestataires RH ont tout intérêt à se positionner comme des prescripteurs actifs.
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
L'inbound recruiting repose sur le principe simple de vouloir attirer les candidats ciblés, plutôt que de les solliciter.
Le recrutement ne commence plus au moment de l'ouverture d'un poste. L'époque où il suffisait de publier une offre d'emploi et d'attendre que les candidats postulent seuls, sans en attendre plus, est désormais révolue. Spécialement quand vous recrutez des profils atypiques ou pénuriques.
Bref, considérez vos candidats comme des clients potentiels ! De ce fait, vous devez leur proposer la meilleure expérience possible, du recrutement à l’embauche.
La mise en place d'une stratégie d'inbound recruiting vous pemettra de :
- vous démarquer de la concurrence et en faire un avantage concurrentiel (spécialement pour les profils pénuriques),
- réduire le coût d'acquisition des candidats,
- simplifier et fluidifier les processus de recrutement,
- créer et entretenir un vivier de talents,
- réduire les coûts liés au recrutement
Les 4 grandes étapes de l'inbound recruiting:
- Attirer des candidats potentiels
- Convertir ses cibles
- Accroître ses performances de recrutement
- Élever ses collaborateurs au rang d'ambassadeurs
Découvrons ensemble, sans plus attendre, quels sont les leviers activables au travers de ces 4 étapes. La stratégie d'inbound marketing n'aura plus de secret !
#1 Attirer des candidats potentiels
Avant toute chose, il est nécessaire de savoir à qui vous souhaitez parler. Quels sont les besoins, les attentes et les freins de vos cibles ? Elles doivent être définies précisément.
Pour cela, établissez des personae de candidats pour mieux comprendre vos cibles (âge, formation, intérêts, envies...). Ces données vous permettront de vous positionner sur le marché et de définir vos contenus RH.
En effet, les objectifs à atteindre, le choix des sujets traités, des formats, des canaux de diffusion (réseaux sociaux, blog, newsletter...) découlent directement de votre ciblage. Cette ligne éditoriale fait partie intégrante de votre stratégie globale de marketing RH.
#2 Convertir ses cibles
Vous connaissez les candidats à cibler pour répondre à vos besoins mais comment les inciter à postuler ?
Annonce attrayante cherche candidat
L'un des premiers éléments à soigner est l'offre d’emploi. Cela peut paraître évident pourtant une annonce claire, bien référencée dans les moteurs de recherche et originale aura un impact significatif sur le taux de postulants. Une méthode peu chère et ô combien efficace.
Voici quelques conseils :
- #1 - Soignez votre titre
- #2 - Rédigez une annonce de recrutement claire
- #3 - Donnez des détails sur votre entreprise
- #4 - Pensez aux mentions légales
- #5 - Soyez visible
- #6 - Facilitez la candidature
Page carrière, une fenêtre sur l'entreprise
6 candidats sur 10 consultent la page carrière des entreprises. Elle représente une source d'information précieuse.
Le site carrière de votre entreprise est un atout majeur. Il constitue votre vitrine et reflète vos valeurs, votre univers et votre vision. L’enjeu est de susciter l'envie de postuler chez vous auprès des talents recherchés. Leur visite sur votre site doit être marquante, unique.
"Un formulaire de candidature pour les convertir tous"
Enfin dernier outil à soigner pour transformer vos internautes en candidats : le formulaire de candidature. Vous le connaissez et l'utilisez déjà cependant son optimisation vous permettra de maximiser l'expérience candidat.
Posez-vous ces questions : “Est-il facile à remplir ? Les étapes sont-elles courtes ? Mes candidats peuvent-ils le consulter sur mobile ?”.
Si les réponses à ces interrogations sont négatives, vous devez immédiatement remanier son organisation.
Misez sur l’originalité, l’ergonomie et l’efficacité pour séduire les talents les plus prometteurs.
#3 Accroître ses performances de recrutement
Une fois que vous avez donné envie aux meilleurs candidats de postuler chez vous, il faut optimiser votre processus de recrutement. En effet, votre communication RH et votre site carrière génèrent des candidatures qualifiées mais il faut encore les traiter !
Pour embaucher plus efficacement, deux notions vous seront utiles : évaluation et automatisation.
"Killer question" et notation pour évaluer les compétences
En amont de tout scoring de candidat, vous devez agrémenter vos formulaires de candidatures de questions techniques. Liées au poste visé, elles vous permettront d’effectuer un premier tri entre les différents talents.
Une fois ce premier écrémage effectué, évaluez les candidats de manière collaborative. Ainsi vous pourrez classer les différents profils en fonction de l’intérêt qu’ils représentent. Vous bénéficierez également de différents points de vue, un atout lorsque l'on a la tête dans le recrutement.
Automatisation ou l'art de relancer sans spammer
Mettez en place un workflow d’email pour relancer intelligemment vos perles rares avant qu’elles ne filent chez les concurrents. Cet outil consiste à rédiger des messages types ou personnalisés qui seront envoyés automatiquement.
Certaines solutions vous permettent d'automatiser différentes tâches chronophages comme la prise de rendez-vous, taguer un nouveau candidat, assigner des actions courantes à vos équipiers RH...
#4 Élever ses collaborateurs au rang d'ambassadeur
Recruter un nouvel employé représente un investissement financier important. Même si votre stratégie de recrutement est très performante, vous devez encore soigner l’onboarding et la fidélisation de vos nouveaux collaborateurs. C’est un travail constant de prise en compte de feedback et d’itération. Vous devez donner la parole à vos salariés, ils vous apporteront un regard neuf .
Convaincre vos propres salariés ne sera pas une mince affaire, vous devrez utiliser plusieurs outils marketing.
"Engagez-vous, rengagez-vous qu'il disait"
La rédaction de documents présentant les équipes, l’entreprise et sa vision est un plus pour l’inclusion des collaborateurs. En effet, dans de grandes entreprises les salariés peuvent se sentir perdus et ne pas voir l’intérêt de leurs missions. En les situant dans le processus global de production, vous suscitez un engagement plus important.
La force du "je connais quelqu'un qui connaît quelqu'un"
N’oubliez pas que vos collaborateurs ont un réseau professionnel. Ils constituent des relais pour le développement de votre processus de recrutement de talents grâce à des cooptations. En effet, de nouveaux talents prometteurs pourront vous être soumis par leur biais.
Ne faites aucune supposition : demandez des feedbacks
L’Intranet et les réseaux sociaux internes sont des bons canaux pour unifier les employés. Ces communautés virtuelles permettent d’échanger, de débattre autour de sujets principalement liés à l’entreprise.
En tant que RH, cela peut être un terrain idéal pour récolter le feedback de vos collaborateurs.
-"J’ai mis en place une stratégie d’inbound recruiting mais est-ce vraiment efficace ?"
La question du retour sur investissement n’est pas à négliger ! Vous devez mesurer le coût et l'impact des différentes actions menées afin d'identifier les points forts et faibles. Par exemple, le taux d’échec de recrutement, de conversion de votre site carrière ou encore le pourcentage de turnover par manager sont des indicateurs forts à prendre en compte.
Grâce à cette visibilité, vous serez en mesure de proposer des pistes d’amélioration pertinentes et réalisables. Votre stratégie de recrutement s'en trouvera plus performante !
L’inbound recruiting est porteur d’avantages non négligeables : réduire vos coûts de recrutement, améliorer la qualité des candidats embauchés, convertir plus de talents passifs, diminuer le turnover…
Autant de bénéfices qui peuvent être perçus à condition de mettre en place une bonne stratégie d’inbound recruiting, sans brûler les étapes.
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