Recrutement : 8 erreurs toxiques pour votre Marque Employeur

Entre les candidats et les recruteurs, les relations fluctuent.

J'entends beaucoup de recruteurs reprocher aux candidats de ne pas faire d'efforts dans leur candidature, de ne pas se renseigner sur l'entreprise, de ne pas chercher à être originaux.

Je les entends aussi dire qu'ils n'ont pas le temps de répondre aux candidats pour les prévenir d'un refus.

J'entends également beaucoup d'amis en situation de recherche d'emploi me dire qu'ils se sentent rarement considérés par les recruteurs, comme s'ils n'étaient que des numéros dans une tombola.

Ce qui est plus rare, par contre, ce sont des récits où candidats et recruteurs réussissent à échanger autour de ces sujets de manière constructive.

Alors aujourd'hui, j'aimerais me faire le relais des candidats auprès de vous, recruteurs, afin que vous sachiez comment les candidats reçoivent vos pratiques et que vous ayez l'opportunité de vous interroger sur ce que vous pourriez faire pour que ça change.

Pourquoi ? Mais parce que la marque employeur ne consiste pas seulement à payer des tournées à l'happy hour du jeudi soir ou à promettre des séminaires de folie. Elle commence pendant le recrutement et l'expérience candidat en fait partie intégrante.

D'ailleurs, toute entreprise qui prétend faire attention à sa marque employeur devrait avoir en tête l'objectif suivant : qu'à la question "qu'avez-vous pensé de votre recrutement", la majorité des candidats non retenus répondent quelque chose comme :

"Bon, je n'ai pas été retenu•e mais je me suis quand même senti•e pris•e en considération."

Une manière efficace de garder cet objectif en tête est de considérer vos candidats comme des clients potentiels.

D'ailleurs, on pourra se poser la question à chaque fois que l'on aura fini d'explorer chacune des erreurs et que vous pourrez répérer avec le symbole 🔍 .

Et pour cause, selon une étude de Link Humans, les entreprises ayant une marque employeur forte réduiraient de 43% leur coût d'embauche.

Donc sans plus attendre, voici 8 situations de recrutement qui énervent les candidats et desservent votre marque employeur.

1 - Lorsque vous publiez des offres d'emploi énigmatiques

Il suffit d'aller consulter les dix premières annonces de Pôle Emploi pour se rendre compte que beaucoup de recruteurs rédigent des offres d'emploi obscures qu'eux seuls sont capables de comprendre. Dans mon top 3 :‍

• Pas de description de l'entreprise (difficile ensuite de reprocher aux candidats de ne pas se renseigner sur vous, mais passons...)
• Des missions écrites en jargon procédurier que seul un salarié de l'entreprise peut comprendre
• Une mise en forme compacte et difficile à lire (faire deux sauts de ligne vous coûtera deux activations successives de l'auriculaire, un peu d'efforts !)

En faisant cela, vous vous desservez totalement car vous renvoyez une image désintéressée qui donne une mauvaise première impression (oui oui, la première impression ça compte. Comme quand vos candidats arrivent en retard à un entretien). D'autant plus que si vos intentions ne sont pas claires, vous allez perdre des candidats et ceux qui postuleront ne seront pas forcément pertinents pour ce poste puisqu'ils n'auront pas réellement compris ce que vous attendez d'eux.

Soignez vos offres d'emploi, efforcez-vous de vous mettre à la place de quelqu'un qui ne connaît pas votre entreprise. Faites-les relire si vous n'êtes pas sûr•e. Une offre d'emploi claire et agréable à lire générera des candidatures de meilleure qualité.

🔍 Est-ce que vous présenteriez à vos clients potentiels une offre sans aucun contexte, où les fonctionnalités sont floues et formulées dans un jargon uniquement compris en interne, dans un format peu agréable à lire ?

2 - Lorsque votre offre d'emploi est une liste au Père Noël

Je vois régulièrement passer des offres d'emploi dont la description du profil s'apparente à une liste au Père Noël. Comprenez-moi bien : être exigeant c'est bien. Mais demander 15 ans d'expérience à un profil junior, c'est ce qu'on appelle de l'excès.

Ici encore, à vouloir trop en mettre, tout ce que vous allez gagner c'est :

• de vous retrouver avec des candidats ayant une estime d'eux-mêmes tellement haute que leur tête ne passe plus les portes (ce qui ne signifie pas pour autant qu'ils sont plus qualifiés)
• de décourager des candidats avec un beau potentiel qui se disent que ça ne passera pas parce qu'ils ne maîtrisent pas le triple-salto-arrière-départ-sur-une-jambe que vous avez demandé au point numéro 4

Quand vous décrivez le profil que vous recherchez, ne soyez pas rigide. Beaucoup de compétences peuvent s'apprendre en poste, et l'objectif d'une offre d'emploi est d'effectuer un premier tri. Mais pour ça il faut que les candidats osent postuler. Si vous avez d'autres critères, rien ne vous empêche de les vérifier plus tard dans le processus de recrutement.

🔍 Est-ce que votre offre s'adresse à un persona qui n'existe tout simplement pas ?

3 - Lorsque votre offre d'emploi ne mentionne pas les avantages à travailler pour vous

Dans la même veine que les précédents points, il est agaçant d'avoir une offre d'emploi qui énumère les besoins sans mentionner les avantages qu'il y aurait à travailler dans l'entreprise.

Vous savez, quand vous recevez une lettre de motivation dans laquelle le candidat ne parle que de ce que cela LUI apporterait de venir travailler chez vous, sans jamais vous donner d'arguments justifiant pourquoi VOUS feriez bien de parier sur lui ? Et bien là, c'est exactement la même chose. Une personne qui cherche un emploi cherche également à être convaincue qu'il y a un intérêt à venir travailler dans telle entreprise.

Quels sont vos atouts ? Vous avez des tickets-restaurants et de belles perspectives d'évolution ? Dites-le ! Vous êtes flexible sur les horaires de travail et faites confiance à vos salariés pour gérer leurs heures de travail ? Dites-le aussi !

Encore une fois, en donnant le maximum de détails vous éliminerez de fait les candidats qui savent que le fonctionnement de votre structure ne leur conviendra pas.

Et puis souvenez-vous qu'un recrutement, c'est donnant donnant : vous avez besoin de ressources et un emploi à proposer, ils ou elles ont besoin d'un travail et des compétences à proposer. Il est fini le temps où proposer du travail était déjà bien suffisant. Les gens ont envie d'être heureux au travail, de s'y épanouir et de s'y sentir considérés.

🔍 Est-ce que dans la présentation de votre offre de produit ou de service vous zappez la description des bénéfices que votre solution apporte à vos clients ?

4 - Lorsque vous ne communiquez pas sur vos attentes en termes de candidature

Je discutais avec un ami chef d'entreprise la dernière fois, et il me disait qu'il ne regardait que les candidatures originales, celles où on voyait clairement que le candidat avait fait un effort de personnalisation. Selon lui, il était évident qu'aujourd'hui, pour sortir du lot il fallait oser être soi-même, quitte à se démarquer.

Je ne suis qu'à moitié d'accord avec lui. Le fait est que le monde du travail évolue vers moins de formalisme et que de plus en plus d'entreprises laissent leurs salariés s'exprimer. Mais c'est encore loin d'être le cas de toutes et la ligne est fine entre les entreprises ouvertes aux candidatures innovantes et celles qui s'en tiennent aux traditionnels CV et lettre de motivation.

À l'heure actuelle, il est hypocrite de considérer que le recrutement est un espace de libre expression de soi. À mon sens, c'est avant tout un espace de séduction professionnelle, où chacun va essayer d'en mettre plein la vue de l'autre sans trop sortir des codes établis au risque de passer pour un fantasque. Comme à un premier rendez-vous amoureux : tout le monde essaye de se montrer sous son meilleur jour, très peu de gens osent révéler directement leurs petites originalités.

Mon point ici est : si vous êtes ouvert à des candidatures originales, dites-le ! Ajoutez un "surprenez-nous" ou "soyez vous-même" dans vos annonces de recrutement. C'est peut-être évident pour vous mais c'est loin d'être le cas pour vos candidats. Rassurez-les en leur disant que vous n'allez pas les tacler sur le fait qu'ils ont voulu livrer une part d'eux-mêmes, c'est déjà suffisamment difficile comme ça. Dans le cas inverse, ne pénalisez pas les candidats qui ont souhaité rester classiques. Ça ne signifie pas qu'ils ne prendront pas de risques une fois chez vous.

5 - Lorsque vous n'envoyez pas de notification de refus

Bon, je ferai court sur ce point, si vous lisez mes articles vous connaissez déjà ma position sur le sujet.

Les candidats sont des êtres humains et s'ils envoient une candidature, c'est qu'ils ont des attentes vis-à-vis de vous. Selon moi, ne pas leur répondre c'est une marque d'irrespect et cela dit de votre entreprise que vous ne les considérez que comme des numéros de tombola.

Alors oui, j'entends que vous êtes sous l'eau et que certains d'entre vous reçoivent des centaines de candidatures par jour. Mais un simple modèle d'e-mail pré-enregistré sur votre boîte de réception peut faire l'affaire et ne vous demandera pas énormément de temps.

Et si vraiment ce n'est pas gérable parce que vous recevez trop d'e-mails, c'est peut-être qu'il est temps de s'équiper d'un outil pour gérer vos recrutements et vos candidatures. Un ATS comme Taleez permet (entre autres) d'envoyer des e-mails automatiques selon des scenarii que vous aurez définis.

🔍 Après avoir travaillé votre approche et rassemblé les infos et documents nécessaires pour répondre à la demande d'un prospect, aimeriez-vous ne pas recevoir de retour ?

6 - Lorsque vous ne leur faites pas de retours suite à un refus

Je parle ici des candidats qui sont allés un peu plus loin dans votre parcours de recrutement que la simple candidature. Ceux à qui vous avez parlé. Lorsque vous décidez finalement de ne pas les sélectionner, la moindre des choses, c'est de les appeler ou de faire un petit message pour leur expliquer les raisons de ce refus.

Dans cet article, un recruteur explique une technique originale pour être sûr de bien faire un retour à tous ceux qui en auraient besoin : il les charge de le recontacter.

Cette méthode possède plusieurs avantages, dont celui de se décharger de la tâche de programmer des rappels. Je vous laisse lire son article, il raconte ça mieux que moi.

🔍 Sur les phases finales de décision et après plusieurs échanges et rencontres, aimeriez-vous ne pas avoir de réponse ou alors une réponse expéditive qui n'explique pas les raisons du refus ?

7 - Lorsque vous manquez de transparence par rapport à leur parcours de recrutement

Il n'y a rien de plus déstabilisant que de se faire ballotter de rendez-vous en rendez-vous sans savoir quand ça va se terminer ni sur quoi ça va déboucher. Si vous décidez de présélectionner un candidat et que le parcours de recrutement comporte plusieurs étapes, vous devez lui indiquer comment ça va se passer et l'objectif de chaque étape.

🔍 Est-ce que vous afficheriez un parcours d'achat flou et bancal sur votre site internet ?

8 - Lorsque vous les appelez sans même avoir lu leur CV

Celui-là concerne surtout les agences de recrutement. Beaucoup de candidats se sont déjà retrouvés face à un recruteur qui n'avait absolument pas lu leur CV.

Par exemple, l'entreprise recherchait un profil junior et le recruteur découvrait au moment d'échanger avec le candidat qu'il avait une quarantaine d'années et déjà plusieurs expériences recensées sur son CV.

En faisant cela, non seulement vous sollicitez les candidats pour rien (ce qui est irrespectueux car les gens ne sont pas à votre disposition), mais en plus vous affichez un désintérêt manifeste qui peut être vexant pour quelqu'un qui a passé du temps à vous envoyer sa candidature.

Avec ces huit points, j'espère vous avoir permis de prendre un peu de recul sur ce qui est en place ou non dans votre entreprise.

🔍 Est-ce que vous appelleriez un prospect sans même avoir consulté son dossier ?

Pourquoi le marketing RH vous aidera à mieux recruter ?

Le marketing RH vous aidera à visualiser vos cibles et leur apporter de la valeur : à vos collaborateurs (en interne) et à vos candidats (en externe).

En termes de recrutement, il vous permettra également d'activer un cercle vertueux qui fait de vos collaborateurs heureux, les meilleurs ambassadeurs. Et le bonheur de vos collaborateurs, le vrai, a un impact important dans vos stratégies d'acquisition de nouveaux talents.

Les témoignages de collaborateurs épanouis qui communiquent sur des conditions de travail motivantes, sur des possibilités d'évolution de carrière ... Ils constituent des preuves des avantages que vous mettez en avant dans vos offres ou dans votre page carrière et encourageront les candidatures des profils que vous ciblez. 83% des embauches commencent par une recherche en ligne sur l’entreprise !

Je pense également par exemple à la cooptation. Moins coûteuse, moins chronophage, elle est souvent associée à une source de candidats qualifiés.

Bref les possibilités sont sans fin. Il suffit de comprendre le rôle essentiel de la marque employeur dans votre stratégie de recrutement.

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Je vous encourage à toujours placer les candidats au centre de vos préoccupations lorsque vous recrutez. Vous devez attirer les bons profils et leur donner envie de postuler, et c'est précisément pour cela que toutes vos actions doivent être menées en fonction d'eux et de la manière dont ils les recevront.

Si vous ne le faites pas, vos intentions ne seront pas claires, et vos actes trahiront un manque de considération. Au-delà de la qualité de vos relations avec les candidats, le risque est alors que les meilleurs aillent voir ailleurs ou que cela porte préjudice à votre marque employeur. Vous savez ce qu'il vous reste à faire si vous souhaitez éviter cela ! 🙂

Bon recrutement ! 👋