L'audit interne de la marque employeur

69% des candidats sont susceptibles de postuler à une offre si l’employeur gère activement sa marque employeur selon le rapport de Seenit.

Mais gérer “activement” sa marque employeur, qu’est-ce que cela veut dire ?

Installer un baby-foot dans la salle de pause ?

Ignorer les commentaires négatifs sur Glassdoor ?

Déployer une campagne de communication sur TikTok ? 

Trêve de sarcasmes, aujourd’hui je vous partage justement LA bonne réponse, aux côtés de Charlotte Morel, responsable communication interne et marque employeur chez OCTO Technology, le cabinet de conseil spécialisé dans les nouvelles technologies et les enjeux de la transformation digitale.

Et surprise (ou pas) : nous allons parler “audit interne” !

Parce que la marque employeur c’est d’abord de l’interne.

Marque employeur : la véritable définition

Dans un article pour Taleez en 2022, j’ai eu l’occasion de clarifier ce qu’était la marque employeur : 

“Une marque employeur est généralement définie comme étant l’ensemble des stratégies de communication qu’une entreprise déploie pour sa réputation en tant qu’employeur. Souvent associée à un but de « travailler » son image, la marque employeur va en réalité bien plus loin que ça.

Tout d’abord, qu’elles en aient conscience ou non, toutes les entreprises ont une marque employeur. C’est la vitrine de leur culture d'entreprise. C’est un sacré challenge en matière de recrutement, d’intégration, d’implication en interne, tout comme vis-à-vis des clients et des partenaires.”

Tout repose sur ce qu’il se passe à l’interne. Une marque employeur ne peut tout simplement pas rayonner à l'externe si aucune action ou réflexion à l’interne n’est réalisée au préalable.

Zoom sur la culture OCTO

En tant qu’acteur de la technologie numérique, OCTO Technology estime avoir une responsabilité considérable, à la fois parce que leur secteur est celui dont l’empreinte carbone augmente le plus rapidement, mais aussi parce qu’ils ont les moyens financiers, intellectuels et humains pour agir.

Ce qui en fait une entreprise engagée ET soucieuse d’entretenir un climat interne aligné à ses valeurs et qui utilise de fait la technologie et la créativité pour transformer rapidement les idées en valeur.

OCTO revendique alors une culture de la liberté d’être, de dire et de faire, un peu à l’instar des piliers de la culture “infinite” promue par le célèbre leader, auteur et conférencier Simon Sinek :

– Le droit de partager des idées,

– Le droit de se tromper,

– Le droit de demander de l’aide.

OCTO s’appuie d’ailleurs de littératures et modèles comme le géant Netflix ou ceux cités par Simon Sinek, ou encore le principe de “tribal leadership”, qui met en avant la création de tribus dynamiques et engagées au sein d’une entreprise. 

Ils sont à l’initiative de plusieurs livres blancs disponibles sur leur site afin de familiariser toutes les parties prenantes à leur état d’esprit (décideurs, managers, équipes) qui s’oriente vers l’agile, le flow working, la culture kaizen et autres approches inspirantes à découvrir.

Mais également d’articles plus tech faisant de leur blog une vraie référence du marché ! 

Cette compréhension de leur culture est essentielle, car elle constitue l’essence même de leur marque employeur.

La marque employeur, par quoi commencer ?

Quand Charlotte a été recrutée chez OCTO en 2023 pour prendre en main la marque employeur, c’était une évidence. Elle devait commencer par reprendre les bases.

“Je suis arrivée dans un contexte qui était particulièrement chamboulé, notamment après le rachat par l’entreprise Accenture, le changement de direction, la crise de la tech, la COVID, bref, une multitude de perturbateurs internes et externes. Ma toute première étape pour faire les choses dans l’ordre, c’était évidemment, de conduire un audit interne.” Charlotte

La finalité ? Prendre une photo à l'instant T des réalités des Octos, les confronter aux ambitions stratégiques, établir un éventuel plan d'actions, pour ensuite faire vivre la marque employeur en interne et la refléter à l'externe.

Un audit marque employeur en 6 étapes

L’avantage de baigner dans l’environnement si libre d’OCTO, c’est que Charlotte a eu carte blanche.

Aucune directive ne lui a été donnée, si ce n’est, des sujets de base à évaluer.

Étape 1 : Réfléchir à qui l’on s’adresse

En ce qui la concerne, Charlotte visait une bonne représentativité de leurs métiers "volumiques", ce qui représente une 60aine de personnes, majoritairement des Consultants.

Charlotte et sa team ont défini des profils prioritaires pour lancer un appel à candidatures. Pour élargir le scope, il a été demandé ensuite à chaque participant de donner le nom d'un autre Octo qu'il trouvait pertinent d'interroger. 

Rien n’a été imposé, tout s’est fait sur la base du volontariat.

Un audit est d’autant plus pertinent, si l’entreprise embarque le maximum de personnes volontaires dans cette réflexion générale. Les retours seront ainsi variés, riches et complémentaires.

Étape 2 : Pré-définir des questions

Charlotte a alors déterminé une liste de questions ouvertes à poser pour prendre la température interne : 

• Pourquoi tu as rejoint OCTO Technology ?
• Qu’est-ce qui aurait pu faire que tu ne rejoignes pas OCTO Technology ?
• Qu’est-ce qui te fait rester encore aujourd’hui ?
• Qu’est-ce qui pourrait te faire partir ?

“Par ce biais, l’idée était de répondre à l’interrogation plus générale “où en sommes-nous vraiment en toute honnêteté ? Quels sont nos axes d'attractivité / de rétention ? Nos éléments dissuasifs / motifs de départ ressentis par les Octos ?”. Mais nous pouvions aussi sortir de la trame des questions pour aborder la personne interrogée en ressentait le besoin et souhaitait s’exprimer sur d’autres sujets. Ça nous semblait important de garder cet espace de liberté.” Charlotte

Dans d’autres circonstances, un audit peut très bien aborder des thèmes encore plus précis et orientés, tels que le process de recrutement, l’intégration, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la rémunération et les avantages, ou bien le développement des compétences.

Étape 3 : Choisir le format

Anonymisation ou pas ? Telle est la question !

Des solutions aujourd’hui permettent de faire des sondages anonymisés, tels que Googleform ou Surveymonkey, ceci dit, chez OCTO, 90% des participants ne voulaient pas être anonymes, dans l’optique d’échanger avec les membres du CODIR, entre autres, sur les points de douleur.

Dans son cas, Charlotte a opté pour des temps d’échanges, sous forme de one to one principalement, mais aussi quelques focus en groupes, principalement en visio, ainsi que des "microtrottoirs" sur site.

Durant ces discussions, elle a laissé libre cours aux réponses et noté tout ce qu’il en ressortait.

Il a été également question de passer beaucoup de temps lors de chaque échange à re-préciserer les idées des Octos pour limiter les interprétations et bien aligner les concepts posés derrière les mots employés.

Étape 4 : Collecte et retranscription des données

Pour une lecture la plus neutre possible et pour ne laisser aucune place à une quelconque influence dans la compréhension des sujets et des réponses, Charlotte a décidé de tout retranscrire dans un tableau Excel.

L’objectif ? Traiter les retours tels une masse de données qualitatives.

Les sujets abordés ont été rubriqués sous 8 thématiques identifiées en amont : sens, opportunité d'évolution, développement des compétences, responsabilités confiées, culture collaborative, pratiques de management, rétribution, et conditions de travail.

C’est ainsi qu’à partir de sa collecte, elle a classé puis évalué positivement ou négativement selon le nombre de récurrences dans les retours reçus.

En effet, le décompte de ces récurrences a permis de classer leurs forces et leurs axes d'amélioration.

Certains points de douleurs qui n’avaient pas de récurrence spécifique ont tout de même été remontés, car jugés trop en dehors de leur culture pour ne pas mériter une attention particulière.

Étape 5 : Analyser et expliquer

Quand il y a déjà eu des audits menés, et c’est le cas d’OCTO en 2016, il est intéressant de comparer les résultats. Sans quoi, il est toutefois crucial de se pencher sur les résultats pour les comprendre et les expliquer.

Étape 6 : Restituer à différents niveaux

“Avant même de présenter tout ce qui ressortait de l’audit auprès des membres du CODIR, nous avons d’abord voulu partager ça aux participants. On voulait vraiment obtenir leur validation, dans un souci de ne pas travestir leur parole. C’était essentiel pour nous.” Charlotte

Une approche qui vient renforcer la qualité de l’audit et qui souligne au passage la sincérité de leur démarche.

La restitution auprès du CODIR a pu s’en suivre.

Cet état des lieux représente un enjeu conséquent. Il a pu servir de matière extrêmement brute pour que la direction se positionne sur le genre d’entreprise que veut être OCTO à long terme.

Et donc définir les points sur lesquels il est possible de s’appuyer, ceux à améliorer ou à renforcer.

Enfin, une présentation générale a été diffusée à toute l’entreprise, dans une communication interne, via l’OCTO news, le RDV de partage sur l'organisation et la stratégie d'OCTO.

Pas d’audit sans actions correctives 

Ce n’est pas fini ! Un audit n’a d’intérêt que si des suites sont données aux suggestions des employés, au risque d’éveiller frustration et déception.

C’est pourquoi en 2024, OCTO a organisé des temps d’échanges pour revenir sur les remontées faites pendant l’audit.

Cela a donné lieu à une rencontre, appelée “Les Causeries”, un RDV qui crée de la transparence et de la proximité entre les collaborateurs.

“Grâce à l’audit, on a pu relancer ce format, un espace d’échanges plébiscité par les Octos. Ça nous a permis de revenir sur un sujet mis en évidence pendant l’audit. En l'occurrence, notre modèle business, qui pouvait donner lieu à des questionnements sur l’évolution de carrière de certain-e-s Octos. En fait, nous nous sommes aperçus que des consultants se freinaient volontairement dans leur évolution, car plus ils sont experts, plus ils ont des difficultés à se vendre et à trouver des missions comme leur TJM augmente. Grâce à toute cette démarche, on a pu clarifier tout ça.” Charlotte

Une édition dont le replay a été repartagé en interne, permettant ainsi de les rassurer sur ce qu’il se pratique ailleurs, tout comme de sensibiliser les business partners dans leur accompagnement des consultants vers ce positionnement premium.

La condition pour un audit marque employeur efficace

“Chez OCTO on baigne déjà dans une culture de la transparence, la manière de gérer cet audit était alignée avec nos pratiques habituelles, et assez peu surprenante finalement pour les Octos. Ça a favorisé, je pense, la sincérité des retours et ça c’est super précieux.” Charlotte.

Voilà qui souligne à quel point un climat de confiance et une bonne culture représentent un terreau fertile pour que l’audit soit vraiment efficace, et donc pour une marque employeur authentique.

En témoignent d’ailleurs leur notation de 4,4 et les nombreux verbatims récurrents sur Glassdoor : Souplesse, autonomie, équilibre, agilité.

Charlotte et son équipe ont reçu beaucoup de feedbacks positifs sur l'intérêt de l’audit.

Pour aller toujours plus loin

“On peut se dire que nous sommes plus lents que d’autres entreprises, vu de l’extérieur, mais à mon sens, et c’est une conviction portée par tous, on estime qu’un vrai audit, ça prend du temps, et en vrai, c’est un travail en continu, ce n’est jamais vraiment terminé.” Charlotte

Et si l’audit devenait finalement une démarche continue ?

Et si la marque employeur prenait elle-même la parole ?

Rendez-vous sur le mini-livre audio de Taleez “la marque employeur en mode zéro langue de bois” pour la découvrir sous un nouvel angle.