Comment formaliser sa culture d’entreprise ?

Victoire ! Vous avez gagné cette bataille : votre entreprise a enfin décidé de refondre son site carrière. Vous avez donc la lourde tâche de rédiger le nouveau contenu.

En plus que la traditionnelle page : “Qui sommes-nous ?”, vous pourriez aussi présenter votre culture.

Super idée !

Nouveau document, nouvelle page : “Notre culture”.

…Et qu’est-ce qu’on met dedans ?

Page blanche ? Panne d’inspiration ?

Dans cet article, je vous livre quelques clés pour vous aider à (d)écrire votre culture d’entreprise.

Avant de vous mettre à écrire …

Pourquoi formaliser sa culture d’entreprise ?

Parce que la culture fait partie de l’identité

Verbaliser sa culture, c’est pouvoir répondre à la question (existentielle) : Qui êtes-vous ?

Quand on recrute, on doit convaincre des personnes de rejoindre son entreprise et son équipe. C’est primordial de bien se connaître pour donner des informations honnêtes et pertinentes aux candidats. Ils doivent savoir où ils mettent les pieds !

Parce que la marque employeur résulte de la culture

La marque employeur, c’est la perception qu’on a d’une entreprise, aussi bien en interne qu’en externe. C’est ce que disent les candidats et les salariés. Et ils se basent sur ce qu’ils voient et ce qu’ils expérimentent de l’entreprise. L’expérience-candidat et l’expérience-salariés sont façonnés par la culture de l’entreprise. La boucle est bouclée.

Pour ajouter un filtre culturel à vos recrutements.

La culture est clivante. On dit souvent des annonces d’emploi, qu’elles doivent attirer les bons candidats, et repousser les mauvais. C’est vrai. Et la culture aussi. Elle ne convient pas à tout le monde, et c’est normal. Elle doit être un filtre.

Quand on recrute quelqu’un, on évalue d’abord ses compétences. On s’assure que c’est la bonne personne pour le poste. Ensuite, on évalue ses motivations. On s’assure qu’elle est là pour les bonnes raisons. Mais ce n’est pas parce que quelqu’un est compétent et motivé par les bons leviers, que c’est la bonne personne pour votre équipe et votre organisation.

Alors, qu’est-ce qui manque pour être sur de recruter la personne qui sera un bon match ?

Le filtre culturel : est-ce que la personne est compatible avec la culture de l’entreprise ?

Ce que votre culture n’est pas :

Figée et immuable

Formaliser votre culture, ce n’est pas quelque chose qu’on fait une fois, et on en est débarrassé !

La culture est façonnée par les personnes qui composent l’entreprise. Elle évolue au gré des arrivées, des départs, de la croissance, des changements de cap stratégiques et opérationnels,… Elle vit avec l’entreprise. Elle change tout le temps. Faire cet exercice maintenant, c’est bien. Mais peut-être que dans quelques mois, il sera déjà obsolète.

Un projet de la direction ou du service marketing-comm

La culture ne se décrète pas. Elle ne peut pas dictée par direction de l’entreprise. Ni être un projet du département Marketing et Communication. La culture, ce ne sont pas les citations inspirantes placardées sur les murs de la salle de pause. Ce n’est pas la vision des dirigeants, ni la communication officielle.

Un paragraphe que vous pouvez copier sur concurrent

Votre culture est unique. L’écrire est un exercice d’introspection. Ça n’aurait aucun sens de reprendre ce que fait votre concurrent… Car vous n’êtes pas votre concurrent ! C’est même pire que ça : votre culture est ce qui vous différencie de vos concurrents. Donc reprendre leur paragraphe sur leur culture, ça serait écrire exactement ce qu’on ne trouvera pas chez vous.

Bon, bon … Mais du coup, comment savoir ce qui fait votre culture ?

Concrètement, comment (d)écrire sa culture ?

Sur la forme : toutes les options sont possibles

Pour formaliser votre culture d’entreprise, il y a de nombreux formats potentiels. En voici quelques-uns, du plus court, au plus long :

Une baseline

Une seule phrase. Un exercice de concision très difficile que je conseille de laisser aux professionnels, comme Ernest Hermingway qui écrivait des histoires en 6 mots.

Un exemple quand même : Décathlon - Faire bouger le monde est un sport d’équipe.

Je vous recommande plutôt les formats suivants :

Un pitch

Un paragraphe de présentation de votre entreprise, qui mette en lumière votre culture.

💡Exemple : le début de cette page des trublions du goût, Michel et Augustin.

Une page de site internet

Simple et efficace : consacrer une partie de votre espace Carrière à la présentation des éléments de votre culture.

💡Exemples : Innocent présente ses valeurs, ou encore Doctolib ou Alan.

Un manifeste

Un document qui reprend des éléments de culture souvent sous forme d’engagements. Inspiré du manifeste du marque, comme le célèbre manifeste d’Apple que vous pouvez relire ici.

💡Exemples : Lush, L’Ecole du recrutement.

Un culture book

Il reprend de manière souvent exhaustive des éléments de culture : histoire, mission, valeurs, rituels…

💡Exemple le plus célèbre : le culture book de Netflix. Autre bel exemple français : celui de Cheerz.

Sur le fond : 10 phrases pour décrire votre culture d’entreprise

Sans plus de suspens, je vous propose 10 phrases à compléter pour vous aider à poser des mots sur votre culture d’entreprise.

Ce qui nous anime au quotidien, c’est …
Ce qui nous rassemble, c’est …
Ce en quoi on croit, c’est …
Ce contre quoi on se bat, c’est …
On est absolument intransigeant sur …
On se fiche complètement de …
Vous verrez parfois des gens faire …
Vous ne verrez jamais personne faire …
Des phrases que vous pourrez entendre chez nous : …
Des phrases que vous n'entendrez jamais chez nous : …

Si vous avez du mal à compléter ces phrases à trous, alors, je vous conseille une méthode d’observation pour collecter un maximum d’informations sur les éléments de votre culture d’entreprise. Avec ça, vous devriez y voir plus clair !

Que l’on me donne 6 heures pour écrire ma culture, j’en passerai 4 à observer mon entreprise.

La culture ne se décide pas. Elle s’observe. Alors, comme un éthologue qui étudie le comportement des espèces leur environnement, prenons un calepin et allons observer ce qui se passe, concrètement, dans votre entreprise. Je vous propose de faire 3 observations.

Observation n° 1 : votre histoire, dans le rétroviseur

D’abord, regardons dans le rétroviseur. Les faits à scruter :

☐ Qui sont les fondateurs ?

☐ Pourquoi les fondateurs ont fondé l’entreprise ?

☐ Quelles ont été les grandes étapes du développement de l’entreprise ?

☐ Et les grands virages ? Et pourquoi ils ont été pris ?

☐ Qui sont les personnes qui ont marqué l'entreprise ? Et pourquoi ?

☐ Quels sont les évènements marquants que l’entreprise a vécus ?

☐ Quelles sont les plus belles victoires ? Grâce à quoi elles ont été remportées ?

☐ Et les plus grosses tempêtes ? Grâce à quoi elles ont été traversées ?

À ce stade, quelques pistes devraient déjà commencer à émerger. Maintenant qu’on a planté le décor, les protagonistes et l’ambiance… Place à la vraie vie.

Observation n° 2 : vos valeurs en action

“L’humain au cœur du système.” “La passion de l’excellence pour nos clients.” “Bienveillance et performance.”

Stoooop, au secours ! On a dit “valeurs”, pas “niaiseries” ! Ces exemples ne sont pas des vraies valeurs, parce que personne ne peut les désapprouver.

Aucune entreprise ne pourrait afficher sur son site : “La passion de la médiocrité pour nos clients.” ou encore “Malveillance et défaite”.

Or, une vraie valeur, on doit pouvoir y adhérer, ou pas. Elle peut ne pas convenir à tout le monde.

Quelqu’un qui ne se reconnaît pas dans une valeur pourra se reconnaître dans la valeur inverse.

Par exemple, Innovation et Tradition sont des vraies valeurs.

“On attend de nos salariés qu’ils expérimentent sans cesse de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux outils, pour optimiser en permanence les process et améliorer le produit.”
“On attend de nos salariés qu’ils reproduisent scrupuleusement les méthodes utilisées depuis 8 générations et qu’ils les transmettent aux plus jeunes, pour garantir la continuité de notre art.”

☐ Alors, quelles sont vos vraies valeurs ?

☐ Et surtout, comment elles se traduisent concrètement, dans le quotidien de vos équipes ?

☐ Avez-vous des preuves factuelles des valeurs que vous prônez ?

Si oui, alors on peut parler de votre culture. Si non, alors on se contentera de parler de votre communication corporate.

Observation n° 3 : vos objectifs et vos règles internes

Enfin, regardons de plus près ce que vous faites, et comment vous le faites. C’est cette observation qui en dira probablement le plus long sur votre culture.

L’objectif est d’identifier les règles implicites qui régissent votre entreprise, en se focalisant toujours sur les faits.

☐ Quelle est votre mission, le but commun que vous poursuivez tous ?

☐ Et comment est-ce que vous vous y prenez pour y arriver ?

☐ Quels comportements sont récompensés dans l’entreprise ?

☐ Et quels comportements sont découragés ?

☐ Qui évolue dans l’entreprise ? À qui vont les augmentations de salaire et les promotions ? Et pourquoi eux ?

☐ Qui est en difficulté ? Qui a échoué ? Et pourquoi ?

☐ Quel est le pire comportement toléré dans l’entreprise, sans que ce soit officiellement un problème ?

Et ensuite ?

Une fois toutes ces informations brutes collectées, il faut les trier et les analyser. Garder celles qui sont les plus pertinentes, les plus révélatrices de votre fonctionnement. Identifier celles qui se rapprochent le plus d’incidents critiques, et qui permettent, à partir de ces expériences concrètes, de conceptualiser les composantes de votre culture.

Vous avez maintenant tous les éléments pour passer à la rédaction !

Un dernier conseil. N’oubliez pas que votre culture n’est pas positive ni négative : c’est juste un constat. Et souvenez-vous : elle peut, elle va sûrement changer !

J’espère que cet article vous a plu, et surtout que vous êtes maintenant prêt à poser sur papier votre culture d’entreprise. L’enjeu est de taille, que ce soit pour votre marque employeur ou vos recrutements. Je serais très heureuse de lire vos retours ou encore mieux : la présentation de votre culture d’entreprise ! Vous pouvez me retrouver sur Linked in !