Développez votre entreprise avec le recrutement situationnel

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Qu’est-ce que le recrutement situationnel ?

Demandez à un chef d’entreprise, et cela quelle que soit la taille de celle-ci, de citer son plus gros challenge business. La majorité répond invariablement : trouver les bons talents et les mettre aux bons postes.

Recruter la bonne personne au bon poste ? D’abord une question de poste !

Qu’entend-on par poste ?

Il serait réducteur de considérer qu’un poste se résume à une activité qu'on confie à un talent. En réalité, c'est une activité dans un contexte business bien précis avec une équipe définie ; dès lors, un bon talent sera un talent aligné à la fois avec l'activité qui lui sera demandée, les pré-requis du contexte business et le fonctionnement de l'équipe en place.

Il faut se demander : dans quelle situation va-t-on mettre son nouveau collaborateur à son arrivée dans l’entreprise ? On ne va pas recruter la même personne pour un poste de responsable marketing si on se trouve dans une situation où il faut lâcher les chevaux et envahir un marché par rapport à une situation où il faut resserrer les boulons et stabiliser l’activité et les équipes. On ne recrute pas une compétence, mais une personne en capacité d’atteindre l’objectif business qui lui est assigné dans une situation donnée.

En recrutement, tout est situationnel.

Étape 1 : ciblez votre poste de manière situationnelle

On ne recrute pas le meilleur expert mais la personne la plus à même d’atteindre un résultat attendu. Pour résoudre cette équation il est déterminant d’établir un poste cible répondant aux attendus suivants :

  • Compétences et expériences clés
  • Objectifs (business, opérationnels…) à atteindre
  • Profil comportemental souhaité

Bien des erreurs de recrutement résultent d’une mauvaise définition de poste initiale. On recrute quelqu’un, avant toute autre considération, pour exécuter une mission et atteindre des objectifs déclinés de la stratégie de l’entreprise.

Comme le profil de poste cible est plus large qu’une définition de fonction - situationnel - il devient nécessaire en contrepartie de pouvoir se donner une vision plus large, à 360°, des candidats. On peut alors correctement les évaluer et choisir le bon talent, aligné à la fois des points de vue métier et humain à la mission assignée dans la situation particulière dans laquelle s’insère son poste.

Étape 2 : adoptez l’analyse comportementale pour une vision à 360°

Il est déterminant dans le processus de recrutement d’évaluer le parcours professionnel, l’expérience, les valeurs et les centres d’intérêt des candidats. Mais pour se donner une vision à 360° de sa recrue potentielle, le recruteur doit pouvoir également mesurer l’agilité cognitive et le profil comportemental au travail. Comment prend-il ses décisions, quelle est sa résistance à la pression, quelle est son appréhension du risque ?

Les DRH le savent depuis toujours, on recrute sur des compétences mais on licencie sur des comportements.

La question du comportement est, plus que jamais, déterminante dans notre environnement malmené par les crises et les mutations de forte intensité. Plus on automatise, plus les expertises et les softs skills deviennent importants. Plus l’environnement est instable et évolutif plus l’agilité comportementale s’impose comme une condition de survie.

En période de crise le recruteur peut avoir l’embarras du choix entre une foule de candidats tous dotés d’un CV étoffé. À l’inverse, confronté à la rareté de la compétence, il peut être obligé de recruter un candidat à former. Comment factualiser et sécuriser ce choix si déterminant pour l’avenir de l’entreprise ?

Dans toutes ces situations de recrutement la compréhension du profil comportemental des candidats sera déterminante.

Candidats avant entretiens

Comment répondre aux besoins du recruteur ?

Les besoins exprimés par les recruteurs, en termes d’équipements pour une définition élargie du poste cible et une vision à 360° peuvent être synthétisés en 4 points :

  • Les solutions doivent être robustes, simples, opérationnelles, actionnables, facilement partageables,
  • Elles doivent être fiables, scientifiquement validées, certifiées comme ne présentant pas de biais éthiques et pouvant être utilisées dans un cadre de recrutement
  • Elles doivent apporter un soutien réel tout au long du cycle de recrutement, depuis l’étude du profil, au choix, jusqu’à l’intégration et la fin de la période d’essai,
  • L’enjeu n’est plus seulement de faire plus (plus vite, plus simple…) mais de faire mieux (diminution du nombre de périodes d’essais interrompues…). Elles doivent permettre de mettre en place des boucles d’apprentissage et d’amélioration de l’exercice du recrutement.

C’est parce que Predictive Index (PI), une solution d’analyse comportementale et de management de classe mondiale, répond parfaitement à ce cahier des charges, que Taleez a décidé il y a quelques mois de l’intégrer à son offre et de l’interfacer à ses outils.

Predictive Index est une des rares solutions d’analyse comportementale certifiée pour le recrutement.

Les fonctions offertes par PI permettent de qualifier une cible de poste de manière psychométrique et d’obtenir un consensus sur les exigences du poste de la part des principales parties prenantes dans l’entreprise.

Elles permettent également de rationaliser le processus d’embauche et de sélection en facilitant la mesure des profils comportementaux des candidats et la conduite d’interviews de meilleure qualité et mieux structurés.

Qu'est-ce que Predictive Index ?

Predictive Index est une solution d'analyse comportementale qui vous permet d'évaluer le profil de vos collaborateurs et de vos talents pour construire des équipes complémentaires et performantes. En France, il est commercialisé par Talentware, un cabinet de conseil en optimisation des talents.

Decouvrir Predictive Index

Il n’y a pas de mauvais profils

L’approche que nous développons dans cet article est entièrement fondée sur ce postulat : il n’y a pas de mauvais profils. Un top talent en soi n’existe pas. Une personne sera plus ou moins alignée au poste qu’on lui destine et donc plus ou moins en situation d’y réussir.

La performance est relative. Une personne s’intégrera plus ou moins facilement à une équipe ou à la culture d’une entreprise. La performance est collective. Les équipes les plus performantes sont celles qui, conscientes d’elles-mêmes, combinent au mieux des profils variés et complémentaires en vue d’atteindre leurs objectifs.

La bonne nouvelle : nous disposons désormais des outils pour faire progresser le recrutement, de manière simple et robuste, et en faire un levier majeur du succès de l’entreprise.

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À propos de l'auteur
Franck

Je suis Senior Partner chez Talentware. J'accompagne mes clients dans la mise en œuvre de nouveaux business ou la servicisation d’activités existantes. Consultant, entrepreneur et startuper, je conduis des démarches d’innovation collaborative dans les domaines de l’économie de l’usage, de l’IoT et de l’IA.