Mention du salaire dans les offres d’emploi : vers une obligation légale ?

La loi va-t-elle imposer la mention du salaire dans les offres d’emploi ?

Le débat sur la mention du salaire dans les offres d’emploi suscite de vives réactions. En la matière, les entreprises ne font état d’aucune volonté de transparence. Pourtant, cette pratique engendre de nombreux bénéfices : désengorgement de l’activité de recrutement, sélection plus adaptée des candidats, engagement décuplé des collaborateurs… Bref, les avantages ne manquent pas ! À présent, la Commission européenne a décidé de faire de la transparence des salaires dans les offres d’emploi une véritable priorité. Dans l’ensemble des États membres de l’Union européenne, certains droits fondamentaux sont bafoués. N’est-il pas grand temps d’y remédier ?

La transparence des salaires dans les offres d’emploi, quésaco ?

Depuis quelque temps déjà, la transparence salariale fait l’objet d’un vaste débat. Et pour cause ! En effet, notre mode de vie, en particulier nos habitudes digitales, en est en partie responsable : l’information est accessible à tout un chacun. Alors, pourquoi la rémunération devrait-elle être dissimulée ?

Ainsi, il devient urgent que la transparence des salaires :

• devienne une norme ; 
• soit reconnue par les différents États ; 
• touche tous les secteurs d’activité.

Qu’est-ce que la transparence en entreprise ?

Plus largement, le principe de transparence en entreprise fait jaser. Bien qu’il s’érige en véritable technique managériale, les directions demeurent frileuses. 

Cependant, ces dernières années, les organisations ont réalisé des progrès notables ! En effet, certaines d’entre elles ont intégré le principe de transparence à leur stratégie d’entreprise.

En quoi consiste-t-il exactement ? En réalité, c’est plutôt simple. Laissez-moi éclairer votre lanterne. La transparence en entreprise fait référence à la délivrance d’informations, d’ordinaire confidentielles, aux collaborateurs ainsi qu’aux consommateurs. Mais ce n’est pas tout ! Ce mode de management implique également les salariés dans le processus décisionnel. 

On ne peut guère le nier, la transparence en entreprise contribue au succès. Il s’agit du secret d’une bonne marque employeur ! De même, elle accroît les performances globales de l’entreprise. Voilà qui interroge. Il semble cohérent d’indiquer le salaire dans les annonces d’emploi afin de susciter l’engagement du candidat dès le début du processus de recrutement. Pourtant, en majorité, les entreprises optent pour des mentions imprécises, telles que « rémunération selon profil » ou, encore, «rémunération attractive ».

Quelles sont les avancées en matière de transparence du salaire ?

Oui, la transparence des rémunérations demeure un véritable point de blocage ! Du côté des travailleurs, les mentalités tendent toutefois à évoluer. Néanmoins, en France, le sujet demeure plutôt tabou. C’est en tout cas ce qui ressort des études des entreprises Figures et Talent.com : 

• Enquête Figures de mai 2022 | Gender Pay Gap and Pay Transparency. Selon cette dernière, 13 % des entreprises françaises optent pour la transparence des salaires individuels. Un taux qui, disons-le, s’avère particulièrement faible. L’étude, rédigée en anglais, est téléchargeable sur le site web de Figures.
• ‍Enquête Talent.com de 2021 | La transparence des salaires : les Français prennent la parole. 78 % des participants à l’étude estiment que la transparence des salaires est positive. De plus, 71 % jugent qu’il s’agit d’un critère qui peut influer sur leur envie de travailler pour une entreprise. Néanmoins, seuls 55 % des participants sont à l’aise à l’idée de divulguer leur rémunération personnelle, preuve du tabou existant.

Aujourd’hui, il existe un véritable espoir quant à de réelles avancées. Le Parlement européen a adopté définitivement la proposition de directive de la Commission européenne. La généralisation de la mention des salaires dans les offres d’emploi constituera-t-elle bientôt notre nouvelle réalité ?

La mention du salaire dans les offres d’emploi va-t-elle devenir obligatoire ?

La Commission européenne a pris en main le sujet de la transparence salariale. Et c’est tant mieux ! Pour bien appréhender la proposition de directive, il convient de revenir aux balbutiements du projet.

Qu’est-ce qu’une directive ?

Pour commencer, décryptons la notion essentielle de ce projet législatif : la directive européenne. De quoi s’agit-il exactement ?

La directive fait partie du panel d’instruments juridiques de l’Union européenne. Liés par l’objectif de la directive, les États membres destinataires la transposent ensuite dans leur droit national. Autrement dit, chaque pays doit mettre en conformité sa législation avec les exigences européennes.

Quelles sont les motivations de la proposition de directive de la Commission européenne ?

Pourquoi la Commission a-t-elle choisi de s’intéresser à la transparence salariale ? À l’échelle européenne, s’emparer d’un tel sujet revient à envoyer un signal fort. En effet, la méconnaissance des principes fondateurs de l’Union européenne pose un véritable problème. Ainsi, le Parlement a alerté la Commission et les États membres à plusieurs reprises concernant l’irrespect :

• du droit à l’égalité de rémunération pour un travail identique ou de même valeur ; 
• du droit à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Eh oui ! L’écart de rémunération entre les genres n’est pas un mythe ! Par ailleurs, il s’avère terriblement persistant au sein de l’Union européenne. Selon la Commission, il se situe aujourd’hui aux alentours de 14 %, avec de plus ou moins grandes variations selon les États. 

N’ayons pas peur des mots, cette différence creuse un fossé entre les genres à court et long terme. Prenons quelques exemples pour illustrer notre propos : 

• les rémunérations des femmes sont moins élevées que celles des hommes pour un même travail ; 
• les pensions de retraite des femmes sont directement impactées par l’écart de rémunération, ce qui n’est pas le cas de leurs homologues masculins.

De même, la Commission qualifie la transparence des rémunérations d’obstacle au respect des droits sociaux de l’Union européenne. C’est ainsi que le Parlement et le Conseil ont sommé les États membres et la Commission d’agir.

Quels sont les axes principaux de la proposition de la Commission européenne ?

Pour l’heure, la proposition de directive sur la transparence salariale n’est pas définitive, même si cela est en bonne voie. En effet, avant d’être promulguée puis d’entrer en vigueur, celle-ci doit être validée par le Conseil, ce qui ne saurait tarder.

Ainsi, les entreprises et les recruteurs doivent connaître les mesures qui pourraient impacter leurs pratiques actuelles.

L’obligation de divulgation des informations relatives au salaire

Voilà la mesure qui changerait bien des choses ! Les députés requièrent l’obligation pour les entreprises de révéler :

• la rémunération ou, à tout le moins, une fourchette de rémunération lorsqu’il s’agit d’une offre d’emploi ; 
• les informations relatives à la rémunération des salariés afin qu’il leur soit plus aisé de réaliser des comparaisons ; 
• les écarts de rémunération entre les genres au sein de l’entreprise (youpi !).

Pour déterminer les rémunérations pratiquées, les entreprises devront ainsi se fonder sur des critères objectifs et non sexistes. Cela passe notamment par l’usage d’outils d’évaluation et de comparaison des niveaux de rémunération adéquats. 

Les exceptions au principe de transparence des salaires avant l’embauche

Que serait le principe sans son exception ? En effet, l’obligation de divulgation du salaire ne s'étend pas à toutes les entreprises.

Le texte initial de la Commission européenne proposait de généraliser cette mesure aux organisations d’au moins 250 salariés. Néanmoins, la résolution législative du Parlement européen de mars 2023 évoque les structures d’au moins 100 salariés.

Cette prise de position démontre la volonté implacable des instances européennes d’annihiler les écarts de rémunération entre les genres au sein du territoire.

L’interdiction du secret salarial 

Autre mesure européenne proposée, l’interdiction du secret salarial. Les députés demandent à ce que les travailleurs aient en leur possession des informations complètes et limpides sur les niveaux de rémunérations individuels et moyens pratiqués dans l’entreprise, et ce, déclinés par genre. 

Le collaborateur, qui souhaite obtenir ses éléments, pourra formuler une demande par écrit. Pour renforcer cette volonté de transparence des rémunérations, le texte prévoit également l’interdiction des clauses contractuelles qui prohibent : 

• la divulgation de sa rémunération personnelle ; 
• la demande d’informations sur toute catégorie de rémunération

L’adoption d’une telle mesure contribuerait-elle à lever le tabou sur le salaire en France ?

Le renversement de la charge de la preuve 

Aujourd’hui, il est très difficile d’ester en justice lorsque le contentieux porte sur le non-respect du droit à l’égalité des rémunérations. En effet, le salarié lésé doit apporter la preuve de son préjudice. En pratique, c’est un véritable parcours du combattant.

C’est pourquoi la proposition de directive européenne met en exergue un renversement de la charge de la preuve. Dit autrement, les rôles s'inversent. Le texte prévoit que l’employeur doit apporter la preuve du respect du droit à l’égalité des rémunérations. Pour ce faire, il lui appartient de réunir l’ensemble des éléments qui tendent à indiquer qu’aucune discrimination n’est liée au niveau de rémunération du salarié.

Où en est-on avec la proposition de directive européenne ?

Pour que la mention du salaire dans les offres d’emploi devienne obligatoire, il convient de respecter la procédure législative ordinaire du Parlement européen. Aujourd’hui, où en sommes-nous avec le texte sur la transparence salariale ? 

Lorsqu’une proposition de directive est soumise au Parlement européen, la procédure législative ordinaire doit être respectée. Celle-ci se déroule comme suit : 

• Étape n° 1. Proposition de la commission.
• Étape n° 2. 1re lecture.
• Étape n° 3. 2e lecture.
• Étape n° 4. 3e lecture (s’il n’y a pas d’accord trouvé.).
• Étape n° 5. Conciliation (si aucun accord ne survient au terme de la 3e lecture.).
• Étape n° 6. Adoption ou rejet définitif du texte proposé.

Le 23 mars 2022, la Commission parlementaire confirme le mandat de négociation des commissions sur la proposition de directives en vue des négociations en trilogue. Il s’agit de réunions, composées de membres du Parlement européen, de la Commission européenne et du Conseil. 

Le 5 avril 2022, le Parlement procède au vote, selon l’article 71 de son règlement intérieur. Ainsi, la commission parlementaire se prononce en faveur de l’engagement de négociations interinstitutionnelles.

Le 30 mars 2023, le Parlement européen a finalement adopté la directive, à une très large majorité.

Le 10 mai 2023, la directrice européenne a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne. 

La directive européenne doit être transposée dans notre droit national, au plus tard le 7 juin 2026.

Crions-le haut et fort, les mentalités évoluent. Il s’agit là d’une belle avancée en matière de transparence, mais aussi d’égalité des genres. D’ici quelques années, les débats sur la mention du salaire dans les offres d’emploi ne seront plus qu'un mauvais souvenir. En tout cas, il y a fort à espérer ! Par ailleurs, d’autres sujets secouent la sphère du recrutement. Prenons un peu de hauteur et adaptons nos pratiques aux évolutions de la société !