Soft Skills : définition et leur importance en recrutement

Vous avez dit : « soft skills » ? Évidemment, vous connaissez les termes de software ou de hardware qui s’imposent dans le domaine informatique. Mais « soft skills », à quoi se réfère cette expression dans le domaine des Ressources Humaines ?

Les soft skills représentent les compétences douces ou comportementales en comparaison des compétences dures, hard skills, dites techniques. Mais pourquoi, cette formule de soft skills est-elle sur toutes les lèvres, des cabinets de recrutement aux directions de Ressources Humaines ?

À l’heure de la robotique et de l’intelligence artificielle, l’évaluation des soft skills devient clé notamment lors de vos recrutements. Ces compétences comportementales ne sont pas paramétrables par des robots. Aussi, qu’est-ce que sont les soft skills ? Quelles sont leur importance en recrutement ?

Soft Skills : Définition, évaluation et compétences clés

Soft Skills : de quoi parle-t-on ?

Il n’y a pas de définition universelle en matière de soft skills. Aussi de manière générale, cette expression désigne les compétences comportementales, transversales ou encore relationnelles. On peut également considérer que les soft skills représentent des qualités humaines ou parfois des caractéristiques liées à la personnalité. Elles sont complémentaires aux compétences techniques ou administratives dites hard skills.

Elles désignent des aptitudes qui ne s’acquièrent pas uniquement par les études scolaires, universitaires ou une formation spécifique. Aussi, elles peuvent se développer dans des activités non professionnelles ou extra-scolaires telles que le bénévolat, le sport ou encore un coaching.

Les soft skills sont donc les facultés personnelles qui permettent, à chacun, en plus du savoir technique, d’être notamment plus performant dans son emploi.

Soft Skills : Comment les évaluer ?

Les soft skills étant des aptitudes comportementales, émotionnelles, voire cognitives, la question de leur évaluation objective se pose. Comment rationaliser un jugement qui peut parfois êtreconsidéré comme subjectif ?

Pour ce faire, il est nécessaire de savoir combiner différentes approches notamment :

L’observation des comportements en situation de travail,
Les mises en situations individuelles et collectives,
Les tests professionnels et de personnalité,
Les entretiens structurés en face à face.

Ainsi, en fonction de la situation, du profil recherché et pour minimiser toute subjectivité, ces compétences pourront être évaluées grâce à des assessment center, des entretiens croisés avec différents managers et responsables RH, des auto-évaluations ou des tests psychométriques.

Soft Skills: quelles sont les 10 compétences clés les plus recherchées d’ici 2025 ?

L’empathie, l’écoute, la solidarité, la gestion du stress, l’autonomie, le sens du collectif, le pouvoir de persuasion, la patience, le sens de l’efficacité… sont autant d’exemples de compétencescomportementales.

Cependant, à l’occasion de son second rapport publié en 2020, le World Economic Forum prévoit que 50 % des salariés devront se requalifier d’ici à 2025 afin de faire face aux nouveaux enjeuxtechnologiques et économiques. Quels sont donc les soft skills qui feront la différence ?

Le World Economic Forum catégorise les soft skills en quatre piliers :

Résolution de problèmes,
Autogestion,
Capacité à travailler avec les autres,
Capacité à utiliser et développer des outils technologiques.

L’étude menée par cette organisation mondiale identifie que les dix soft skills recherchés d’ici à 2025 seront les suivantes :

Esprit analytique et innovation : Capacité à analyser logiquement tout type de situation ou de difficulté et trouver des solutions novatrices.
Stratégies d’apprentissage : Modalités d’acquisition des compétences et des connaissances en fonction de l’environnement pédagogique, du traitement de l’information, de la personnalité.
Résolution de problèmes complexes : Capacité à décomposer et résoudre des problèmes aux multiples imbrications notamment en identifiant les causes racines.
Esprit critique et analyse : Aptitudes à étudier, raisonner, juger et évaluer rigoureusement des éléments.
Créativité, originalité et capacité d’initiative : Habilité à être proactif et à penser différemment.
Leadership et influence sociale : Capacité d’influence d’un individu sur un groupe. C’est également l’aptitude à fédérer, guider, motiver et prendre des décisions dans l’intérêt du collectif.
Utilisation, gestion et veille technologique : Faculté à s’informer sur les techniques ou technologies les plus récentes, les analyser et les utiliser. Cette aptitude est à associer à la capacité à approfondir une étude, une situation, à l’analyser dans le détail et à déterminer la robustesse d’un projet, d’une solution.
Conception et programmation technologique : Talent de conceptualisation, d’ordonnancement ou de planification grâce à des outils technologiques.
Résilience, tolérance au stress et flexibilité : Capacité à gérer des évènements traumatiques, à gérer la pression et à s’adapter. Cette compétence est intimement liée à celle de l’intelligence émotionnelle qui vise à gérer, comprendre et analyser ses émotions et appréhender celles des autres.
Raisonnement, résolution de problèmes et idéation : Aptitude à poser un problème, le comprendre, l’analyser étape par étape afin d’obtenir un ou plusieurs résultats.

Les managers et responsables des Ressources Humaines sont donc à la recherche de ces nouvelles compétences. Les critères de recrutement évoluent pour prendre en considération ces dimensions comportementales.

Soft Skills: Quelle importance en recrutement ?

Comme le démontre l’étude du World Economic Forum, les métiers vont être en pleine mutation dans les années à venir. Par voie de conséquence, les compétences recherchées, les méthodes de travail et leur environnement évoluent. Ces nouvelles donnes influencent donc les qualifications requises pour chaque emploi. Les méthodes de recrutement visant à définir la bonne adéquation entre le besoin et le candidat sont donc elles aussi amenées à changer.

Par le passé, la sélection et le choix d’un candidat sur un poste étaient principalement basés sur ses hard skills, les compétences techniques. Étaient donc examinés en détail le cursus universitaire, les diplômes, les savoirs et savoir-faire acquis au cours des expériences professionnelles précédentes.

Or les nouveaux enjeux technologiques, la montée en puissance de l’intelligence artificielle conduisent à réviser ces critères de recrutement dans le but de garantir la performance dans le temps. Ainsi sont recherchées des compétences associées à des tâches telles que la créativité ou le travail en équipe, qui ne peuvent être effectuées, dans le futur, par des robots.

Les recruteurs doivent donc de plus en plus analyser la capacité à relever de nouveaux défis, à sortir de sa zone de confort, à gérer et résoudre des situations complexes, à manager des équipes, à limiter les conflits et à utiliser de nouveaux outils pour sélectionner les meilleurs profils…

À noter que pour chaque type de postes, il y a des soft skills associés. Ainsi, en fonction du besoin, du contexte et du type d’entreprise, le candidat devra détenir des compétences spécifiques. Par exemple, un analyste de données, data analyst, pour une petite entreprise devra faire preuve de curiosité intellectuelle, de polyvalence et d’une communication efficace adaptée à une population potentiellement de non-initiés.

Le même poste, mais dans une grande entreprise ou dans un univers international nécessitera une réelle capacité de résolution de problèmes complexes, d’esprit critique, de travail en équipe ou encore de communication efficace adaptée à l’univers international.

Ainsi, à l’ère de la digitalisation, l’importance des soft skills dans le recrutement monte en flèche. Cette tendance ne se limite pas au secteur de l’ingénierie ou de l’informatique. Elle s’accentue dans tous les secteurs. Quel que soit l’emploi, les entreprises recherchent aujourd’hui des candidats qui possèdent des compétences non automatisables.

Les experts du recrutement doivent donc s'adapter à cette nouvelle évolution. Les entretiens d’embauche doivent ainsi prendre en considération ces nouvelles attentes. Les centres d’intérêt ou projets personnels, longtemps remisés au second plan, sont donc maintenant des éléments à analyser en détail.

Les activités extra-professionnelles dévoilent certains traits de personnalité du candidat. Ainsi, en étudiant les compétences requises pour être un bon athlète, un musicien ou encore volontaire dans un projet humanitaire, cela donne des indications pertinentes sur ses facultés.

Ainsi, un danseur classique amateur aura des compétences de rigueur, d’exigence individuelle, de détermination. Un capitaine d’une équipe de football aura des facultés de leader, d’esprit d’équipe. Enfin, une personne ayant fait un tour du monde démontre sa curiosité, sa capacité d’ouverture d’esprit et d’adaptabilité.

Cependant, détecter des aptitudes personnelles grâce à des mises en situation ou à un questionnement judicieux est un défi pour les recruteurs. Il est essentiel de limiter la part de subjectivité pour déceler les talents acquis grâce à des expériences personnelles.

Par exemple, pour le capitaine de football, mettre à distance sa propre perception dudit sport et de ce qu’il véhicule est nécessaire. De même, pour analyser l’agilité requise à un « tourdumondiste », le questionnement sur sa capacité à gérer son stress ou à développer son ouverture d’esprit doit se faire sans jugement.

Ainsi ce changement de paradigme, où la culture reine du diplôme est peu à peu détrônée par la personnalité et les compétences transversales, bouleverse les us et coutumes au sein des entreprises. Certains candidats moins qualifiés techniquement sont donc aujourd’hui privilégiés au regard de leur soft skills.

Tout en sachant que cela peut générer incompréhensions et conflits au sein des équipes à l’instant T, l’identification des bonnes compétences comportementales est essentielle pour effectuer une sélection efficace sur le long terme.

Par conséquent, cartographier les soft skills requis pour chaque emploi permet de sécuriser les recrutements dans le temps. Par la suite, une réelle stratégie de développement des compétences et des talents pourra être développée afin de pouvoir répondre aux enjeux économiques et technologiques de demain.