Comment mieux impliquer les managers dans le recrutement ?

Hello et bienvenue sur ce nouvel article 👋🏻 !

Le recrutement est exclusivement réservé aux recruteurs.

Faux ❌ !

C'est une problématique globale de l'entreprise qui concerne tout le monde, peu importe la place occupée ou le niveau hiérarchique. C'est en ce sens qu'on parle de recrutement collaboratif, sous la forme d'un sujet collectif où chacun prend sa part de responsabilité. Deux acteurs clés ressortent néanmoins de ce processus : les recruteurs ET les managers.

La question qui se pose est la suivante : comment les recruteurs peuvent concrètement rallier les managers à leur cause et les impliquer dans les process ? C'est ce que nous allons voir ensemble dans cet article. Belle lecture !

Recruteur / manager, un duo légendaire !

💬 "Pourquoi mon manager ne se sent pas concerné ? "

💬 "Je ne vais pas faire le boulot du recruteur"

💬 "Il croit qu'avec 3 mots clés je vais trouver le profil idéal ?"

💬 "C'est pourtant pas si difficile de trouver des CV"

Ces phrases vous sont familières 😅 ? Rien d'étonnant puisque le duo recruteur / manager est connu pour être l'un des plus stratégiques en entreprise, mais aussi l'un des plus explosifs. Deux visions s'affrontent et se résument en une phrase largement répandue : "le manager apporte les besoins, le recruteur fournit les candidats".

Chaque protagoniste a ses propres objectifs (pas toujours les mêmes), ses contraintes, sa vision. Pour que la collaboration recruteur / manager fonctionne, la 1ère étape est de faire en sorte qu'ils se comprennent. Pour devenir de vrais "business partner", ils doivent partager des éléments communs, établir une vraie connexion.

Sans ce lien de confiance, la relation est vouée à l'échec.

C'est la raison pour laquelle le recruteur doit adopter une posture de professionnel et pas de simple exécutant. Il doit, par son expertise du métier et du marché de l'emploi, faire comprendre en quoi l'intervention du manager dans le processus est importante. Mieux, il doit lui démontrer ce qu'il a à y gagner, lui, personnellement. Si vous êtes actuellement dans cette démarche, ne lui présentez pas la chose comme une obligation ou une contrainte. Le manager n'aime pas perdre son temps, ni en entretien, ni pour faire du sourcing. Parlez le même langage que lui : retour sur investissement, gain de temps, efficacité du processus ...

En tant que HR partner, Talent Acquisition Manager ou chargé de recrutement, vous pensez recrutement matin, midi et soir. C'est votre obsession car c'est votre job. Le manager, lui, n'est pas là pour penser au recrutement en continu. Dans son monde à lui, le manager parle business et ROI et pour atteindre certains objectifs de croissance, le recrutement est un des maillons de la chaine, essentiel c'est vrai, mais pas unique. Il faut aussi penser aux clients, aux appels d'offre, à la communication, etc.

Le recruteur doit mener un réel travail d'acculturation et de sensibilisation auprès du manager.

Un équilibre à trouver pour mieux recruter

Dès lors que le manager comprend en quoi sa participation active est souhaitable dans le processus d'acquisition de candidats, reste à définir ses niveaux d'intervention.

Sur cette question, 2 écoles s'affrontent :

1. Les adeptes du présentéisme de bout en bout du process
2. Les pros de l'intervention précise et ponctuelle

Pourquoi ne pas envisager l'option n°3 ? Celle où il n'y a pas de recette miracle, mais plutôt des expérimentations et des ajustements à faire pour savoir ce qui convient à VOTRE entreprise.

Chaque structure possède son propre processus de recrutement. Vous voulez un conseil ? Listez toutes les étapes qui constituent le votre, et définissez là où l'intervention du manager est pertinente et obligatoire, en parallèle, là où elle est facultative.

Par exemple, nous le savons, le BRIEF est fondamental. L'ensemble des recruteurs s'accordent à le dire. Sans brief détaillé et précis, le sourcing échoue. Comment savoir ce que l'on cherche quand on n'en a pas une idée précise ? La prise de brief est un moment d'échange privilégié. Le manager a une parfaite connaissance du poste. Le recruteur, quant à lui, peut traduire des exigences en critères de sélection objectifs. Je vous conseille de ne pas négliger cette étape et de ne pas vous contenter de quelques mots clés ou d'informations parcellaires.

Il semble que la phase de l'ENTRETIEN soit aussi un must-have où le manager a un vrai rôle à tenir. La rencontre avec le manager crée une expérience candidat positive et peut faciliter l'intégration de nouvelles recrues qui se sont senties en confiance dès cette étape. Pour autant, vous devez vous demander si le manager connait les techniques d'entretiens semi-structurés ou structurés ? Est-il à l'aise avec les questions autorisées ou illégales ?

Côté SOURCING, vous pouvez vous demander si le "pair-sourcing" (action de sourcer avec son manager) serait pertinent pour définir ensemble la bonne stratégie, les mots clés pertinents, les outils à utiliser ? Le manager a-t-il une idée concrète de ce qu'est le sourcing ? Connait-il précisément tout votre arsenal d'outils et de techniques ?

Enfin, posez-vous la question : le manager est-il doté des bons messages de communication (customisables) pour créer du contact avec de potentiels candidats ? On voit souvent passer sur LinkedIn des posts du type : "URGENT, recherche XXX, envoyez-moi un MP". Est-ce efficace ? Le manager ne peut-il pas optimiser ses prises de parole sur les réseaux sociaux, devenir ambassadeur de la marque employeur, et soigner son approche côté candidat ? Exit les "leader de notre marché".

5 tips actionnables immédiatement pour embarquer votre manager dans l'aventure

Nous avons vu ensemble qu'établir du lien, acculturer le manager à son environnement et s'interroger sur ses moments d'intervention étaient des basiques pour initier un recrutement collaboratif. Allons plus loin. Qu'est ce qui fait que ça marche ? Le passage à l'action. Vous pouvez imaginer un scénario mais ce qui permettra de savoir si c'est fonctionnel, c'est le tournage. Voici 5 actions facilement déployables pour commencer à concrètement jouer le recrutement en mode collectif :

1) Intéressez-vous à votre manager

Ne le voyez pas uniquement comme un puit d'informations ou une source de besoins et de postes ouverts. Demandez-vous comment s'organise son quotidien, ce qui est important pour lui, quelle est sa vision du recrutement, quelles sont ses habitudes de travail / de communication ?

2) Communiquez avec lui le plus souvent possible

Pas simplement parce que vous avez une réunion tous les mardi à 16H00. Dans ce partenariat qui vous lie, il y a d'une part la communication "formelle" (lors des réunions ou des étapes clés du process), mais aussi toute la communication informelle que VOUS allez devoir initier. Ça passe par un appel ou un sms "non prévu", le fait de proposer une idée pour capter différemment l'attention des candidats, le partage d'un article intéressant. Bref, c'est une façon différente et impactante de créer du lien avec votre manager.

3) Faites un "vis ma vie" amélioré

Rien de tel qu'une immersion dans la peau d'un manager pour comprendre son quotidien. Inversement pour le recruteur. Proposez à votre manager de "tester" vos environnements respectifs sur 1 journée ou 1/2 journée. Cela sera beaucoup plus parlant que de dérouler votre emploi du temps.

4) Challengez votre manager sur des résultats concrets

Il n'est pas convaincu que son intervention active dans le process aura un impact ? A priori, c'est une perte de temps pour lui. Proposez-lui une expérience : tester 1 mois sans intervention de sa part VS 1 mois avec intervention de sa part. Analysez des métriques quantitatives et qualitatives puis faites le point. Si vous remarquez un changement notable et positif, pérennisez ce nouveau mode de fonctionnement.

5) Simplifiez-lui la tâche et utilisez des outils communs

Le modèle d'un recruteur et d'un manager présents simultanément dans la même pièce a volé en éclat avec le COVID et la systématisation du télétravail. Aujourd'hui, il n'est pas rare de collaborer à distance. De fait, la question des outils est devenue fondamentale. Pour partager et communiquer on pourra retenir Slack, Notion, Click-up ou encore Trello. Votre manager peut aussi avoir besoin de template de mails, de posts à mettre sur les réseaux sociaux, de guides pratiques pour bien communiquer.

Si vous cherchez un outil unique pour réaliser toutes vos tâches et centraliser vos données de recrutement, vous devriez vous intéresser aux ATS. Un ATS comme Taleez est collaboratif et vos managers pourront accéder aux campagnes de recrutement pour intervenir là où c'est nécessaire.

Quel que soit le fonctionnement que vous adoptez, n'hésitez pas à simplifier le passage à l'action de votre manager, à anticiper ses besoins, à le former sur certains sujets. Cela renforcera votre positionnement d'expert.

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Nous arrivons à la fin de cet article, et vous l'avez compris, le recruteur qui agit seul et dans l'ombre est un mythe. Par contre, le recrutement collaboratif est une réalité où le binôme recruteur / manager a une place de choix. Pas toujours enclins à s'impliquer activement, c'est à vous de montrer la voix aux managers et de simplifier leur passage à l'action. Ecoute, simplification, empathie, communication et intérêts communs seront les clés de votre réussite collective. N'hésitez pas nous partager vos conseils et astuces pour que cette collaboration soit la plus efficace possible. A très bientôt pour de nouvelles aventures !

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