La scorecard en recrutement : définition et mode d'emploi

La scorecard en recrutement : définition et mode d'emploi Si vous êtes recruteur, vous vous êtes probablement déjà demandé comment recruter LE candidat parfait. Quand on parcourt des dizaines de CV et que l’on organise des entretiens chaque jour, il devient parfois difficile d’évaluer de la bonne manière les candidats. C’est à ce moment que la scorecard entre en jeu !
Véritable outil dans le recrutement, la scorecard peut être une véritable arme pour évaluer au mieux vos candidats. Découvrons ensemble à quoi sert exactement la scorecard, mais surtout comment s’en servir dans votre quotidien de recruteur !

Scorecard : Définition ! ✨

Avant de comprendre comment construire votre scorecard et comment l’utiliser en recrutement, il est important de comprendre de quoi il s’agit exactement. Découvrons ensemble la définition de la scorecard ainsi que ses objectifs.

La scorecard : qu’est-ce que c’est ?

Le terme de « scorecard » a été démocratisé grâce à l’auteur du livre « Who – The A method for hiring ​», Geoff Smart. Dans ce dernier, il explique comment recruter, convaincre et fidéliser les meilleurs talents dans son entreprise. 
La scorecard y est définie comme un résumé, un document de référence qui permet de caler le besoin en recrutement. Ce document centralise l’ensemble des informations concernant : la mission du poste, les résultats escomptés ainsi que les compétences attendues par le collaborateur qui sera recruté. Ce document permet ensuite de recruter des collaborateurs en phase avec le besoin cadré, mais aussi de suivre l’évolution de ce dernier dans l’entreprise.

Les objectifs de la scorecard en recrutement 🎯

Comme vu précédemment, la scorecard est utilisée autant en amont qu’en aval du recrutement. En effet, en dehors de servir à cadrer le besoin et recruter le candidat parfait, ce document pourra être utilisé une fois le collaborateur recruté. Voyons ensemble les différents objectifs de la scorecard.

Objectif numéro 1 : Définir son besoin exact en matière de recrutement

Le premier objectif de la scorecard est de définir avec exactitude le besoin en recrutement exprimé. La plus grosse erreur des recruteurs est de ne pas savoir quel est leur besoin exact en matière de recrutement. Quelles missions vont être attribuées au futur collaborateur ? Quelles compétences sont nécessaires pour mener à bien ces missions ? 
Toutes ces questions peuvent être éclaircies grâce à la scorecard qui permettra de dresser un bilan précis du poste à pourvoir.
Vous pourrez ainsi éviter de commencer à définir votre besoin à partir d'une fiche de poste.

Objectif numéro 2 : Évaluer le candidat de manière objective

Le second objectif de la scorecard est de permettre d’évaluer les candidats de manière objective et d'assurer l'égalité de traitement. Les personnes familières au recrutement savent qu’il est parfois difficile de recruter le bon candidat. Notre vision, en tant que recruteur, peut souvent être biaisée par des expériences passées ou bien par des stéréotypes que l’on a. 
Grâce à la scorecard, l’évaluation des candidats peut être faite de manière objective. On évite alors toutes les problématiques de biais liés au recrutement, mais aussi de discrimination. Tous les candidats seront évalués de la même manière et la scorecard permettra d’identifier le talent idéal pour le poste à pourvoir.

Objectif numéro 3 : Améliorer l’expérience candidat

Le troisième objectif de la scorecard est de permettre d’améliorer l’expérience vécue par le candidat lors d’un recrutement. Cet objectif va d’ailleurs directement impacter de manière positive la marque employeur de l’entreprise. La scorecard permet de mettre sur un même pied d’égalité les candidats.
En effet, grâce à cet outil, vous pourrez avoir un processus de recrutement équitable pour tous les candidats ou encore faire des feedbacks constructifs après des entretiens. Cela vous permettra de véhiculer une image positive de votre entreprise, que l’issue de l’entretien soit positive comme négative.

Objectif numéro 4 : Suivre l’évolution du collaborateur en interne

Une fois le collaborateur intégré, conserver la scorecard vous permettra de suivre son évolution dans l’entreprise sur le long terme. En effet, grâce à ce document, vous serez en capacité, lors des entretiens annuels d’évaluation, de vérifier si votre collaborateur a atteint les objectifs qui avaient été fixés et s’il mène correctement sa mission. C'est donc un outil précieux également pour les managers.

Comment faire une scorecard recrutement ? Les éléments essentiels de la scorecard 🎬

Maintenant que nous avons découvert à quoi correspond exactement la scorecard, il est temps de nous pencher sur comment la construire de manière pratique. Voyons ensemble de plus près les éléments essentiels pour la construire et les grandes étapes à ne pas manquer !

La scorecard est composée de trois grandes parties :

• la mission,
• les résultats attendus
• ainsi que les compétences requises pour le poste.

Découvrons cela de plus près.

1. La mission

La première partie de votre scorecard sera composée d’un résumé clair et concis de ce que le collaborateur devra réaliser en matière de mission une fois qu’il sera en poste dans l’entreprise. Il s’agit simplement d’une description globale de la mission en quelques lignes seulement.

Prenons un exemple simple : Le business developer doit augmenter le chiffre d’affaires existant de 20% en 1 an et de 45% en 2 ans.

2. Les résultats attendus et objectifs du poste

La seconde partie de la scorecard consiste à énumérer les résultats attendus ainsi que les objectifs sur le poste à pourvoir. Vous devez être en mesure de lister 5 à 8 objectifs chiffrés et mesurables. Ainsi, vous serez en mesure d’évaluer de manière pertinente les candidats en vous basant sur des critères précis. N’hésitez pas à utiliser, par ailleurs, la méthode SMART pour définir vos objectifs.

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Reprenons notre exemple :
Le candidat doit mettre en place une stratégie d’acquisition de clients grands comptes dans le but d’accroître le chiffre d’affaires.
Le candidat doit participer au développement des offres actuelles proposées aux clients.
Le candidat doit mettre en place de nouveaux outils commerciaux lui permettant d’être plus efficace dans son quotidien et ainsi permettre une prospection plus efficace.

3. Les compétences requises pour le poste

Dans cette dernière partie de la scorecard, on retrouvera l’ensemble des compétences indispensables que doit posséder le candidat pour mener à bien sa mission. Que l’on parle de softs skills ou bien de hard skills, vous devez lister 5 à 8 compétences que vous estimez être les plus importantes et que vos candidats devront posséder pour le poste à pourvoir.

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Continuons avec notre exemple :
Savoir maîtriser les outils de prospection 3.0 (e-mailing, scraping, …).
Savoir mener une négociation de A à Z (de la prospection du client jusqu’au closing).
Aimer travailler en équipe […].

Les règles à ne pas manquer pour une bonne utilisation de votre scorecard 📍

Si vous souhaitez construire la scorecard la plus efficace et pertinente pour vos recrutements, n’oubliez pas les règles suivantes à adopter !

Règle numéro 1 : cadrer correctement le besoin

La première règle à adopter pour construire votre scorecard est de penser à cadrer correctement votre besoin en recrutement. Si votre besoin en recrutement n’est pas cadré de la bonne manière, alors votre scorecard ne sera pas exacte. 
L’objectif de la scorecard est de pouvoir évaluer les candidats en fonction du besoin exact à pourvoir. Il est donc nécessaire d’être précis dans le cadrage du besoin afin que cela corresponde le plus à la réalité sur le terrain.

Règle numéro 2 : objectiver l’évaluation de la scorecard

La scorecard doit vous permettre d’évaluer de manière objective vos candidats et de pouvoir les comparer. N’hésitez pas à utiliser des notes pour chaque compétence (entre 1 et 5 par exemple) afin d’évaluer chaque candidat. 
Attention, cette notation doit être objective et doit correspondre à un barème précis afin de vous permettre d’évaluer de manière la plus objective et la plus pertinente possible les candidats. Ce barème doit pouvoir être mesuré et vérifié (n’utilisez pas des éléments qui ne pourraient pas être vérifiables lors de vos échanges).

Règle numéro 3 : à chaque recrutement sa scorecard

Vous l’aurez compris grâce aux paragraphes précédents, la scorecard doit être un document différent pour chaque recrutement. 
En effet, la mission, les résultats et objectifs attendus ou encore les compétences requises pour le poste ne seront pas les mêmes d’un recrutement à l’autre. Vous devrez alors systématiquement créer une nouvelle scorecard pour chaque nouveau recrutement.

La scorecard dans le recrutement ✅

Comme vu plus haut, la scorecard a de nombreux objectifs en matière de recrutement. Le premier objectif est de permettre un cadrage précis du besoin en recrutement. Fini les recrutements faits en deux minutes sans même s’être penché sur le réel besoin à pourvoir. L’objectif de la scorecard est de vous permettre un recrutement efficace.

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Ce cadrage permettra ensuite de pouvoir évaluer les candidats de manière objective et donc de recruter LE candidat parfait pour l’offre à pourvoir. En effet, cet outil vous permettra de scorer vos candidats et de choisir le candidat qui correspond le plus à vos attentes.

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De plus, utiliser cet outil vous permettra de véhiculer une image positive de votre entreprise et de valoriser votre marque employeur. En effet, grâce à cet outil, vous pourrez montrer à l’ensemble de vos candidats que vous utilisez des évaluations justes et équitables. Vous serez également en mesure de leur apporter des feedbacks détaillés sur leurs entretiens et sur leurs candidatures, positifs comme négatifs.

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La scorecard vous permettra également de suivre votre futur collaborateur dans l’entreprise. Vous pourrez vous assurer qu’il remplit l’ensemble des critères que vous vous serez fixés (par exemple lors des entretiens annuels d’évaluations). Que les objectifs soient atteints ou non après l’embauche de ce dernier, vous serez en mesure de prendre en compte ces résultats et d’améliorer la construction et la réalisation de vos futures scorecards.

La scorecard : l’outil à ne surtout pas manquer ! 🙌

Vous l’aurez vu tout au long de cet article : la scorecard est un véritable outil qui ne doit pas être mis de côté par les recruteurs. En plus de vous permettre de cibler au mieux votre besoin en recrutement, il vous permettra également de déterminer le candidat parfait pour ce dernier. Alors si vous n’utilisez pas encore cet outil, il est grand temps de vous y mettre !
En dehors de faciliter tout votre processus de recrutement, la scorecard peut également être utilisée pour d’autres sujets RH comme les entretiens annuels par exemple. Ne minimisez donc pas l’impact positif que cet outil pourrait avoir dans votre organisation.