La scorecard en recrutement : définition et mode d'emploi

Si vous êtes recruteur, vous vous êtes probablement déjà demandé comment recruter LE candidat parfait. Quand on parcourt des dizaines de CV et que l’on organise des entretiens chaque jour, il devient parfois difficile d’évaluer de la bonne manière les candidats. C’est à ce moment que la scorecard entre en jeu ! Véritable outil dans le recrutement, la scorecard peut être utile pour évaluer au mieux vos candidats. Découvrons ensemble à quoi sert exactement la scorecard, mais surtout comment s’en servir dans votre quotidien de recruteur !

Qu'est-ce qu'une scorecard en recrutement ? (Définition)

Le terme de « scorecard » a été démocratisé grâce à l’auteur du livre « Who – The A method for hiring ​», Geoff Smart. Dans ce dernier, il explique comment recruter, convaincre et fidéliser les meilleurs talents dans son entreprise. La scorecard y est définie comme un résumé, un document de référence qui permet de caler le besoin en recrutement.

Son format standardisé permet aux recruteurs d'analyser chaque profil en s'appuyant sur des indicateurs mesurables plutôt que sur des impressions. Cet outil permet de limiter considérablement les biais cognitifs lors des entretiens d'embauche. Elle permet ensuite de recruter des collaborateurs en phase avec le besoin cadré, mais aussi de suivre l’évolution de ce dernier dans l’entreprise.

Concrètement, la scorecard prend souvent la forme d'un tableau qui liste et pondère les critères de sélection pour garantir une prise de décision éclairée. Par exemple, pour un poste de commercial, elle évaluera des compétences comme la négociation ou la prospection selon une échelle de notation précise.

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Quels sont les objectifs de la scorecard en recrutement ?🎯

La scorecard est utilisée autant en amont qu’en aval du recrutement. Ce document, au-delà de son utilité pour définir les besoins et sélectionner un nouveau membre de l'équipe, pourra également être exploité après l'embauche du candidat retenu. Voyons ensemble les différents objectifs de la scorecard.

1. Définir son besoin exact en matière de recrutement

Le premier objectif de la scorecard est de définir avec exactitude le besoin en recrutement exprimé.

La plus grosse difficulté rencontrée par les recruteurs est de ne pas savoir quel est leur besoin exact en matière de recrutement : 

• Quelles missions vont être attribuées au futur collaborateur ?
• Quelles compétences sont nécessaires pour mener à bien ces missions ? 

Toutes ces questions peuvent être éclaircies grâce à la scorecard qui permettra de dresser un bilan précis du poste à pourvoir. Vous pourrez ainsi éviter de commencer à définir votre besoin à partir d'une fiche de poste.

2. Évaluer le candidat de manière objective

Notre vision, en tant que recruteur, mais aussi celle des managers, peut souvent être biaisée par des expériences passées ou bien par des stéréotypes que l’on a.

Grâce à la scorecard, l’évaluation des candidats peut être faite de manière objective. On limite  alors toutes les problématiques de biais liés au recrutement, mais aussi de discrimination. Tous les candidats seront évalués avec équité  et la scorecard permettra d’identifier le talent idéal pour le poste à pourvoir.

3. Améliorer l'expérience candidat et valoriser la marque employeur

La scorecard permet d'uniformiser l'évaluation des candidats, garantissant un traitement équitable. Les retours précis et structurés, positifs ou négatifs, améliorent l'expérience candidat et renforcent l'image de professionnalisme de l'entreprise. Ce système encourage démontre un engagement envers l'égalité des chances, valorisant ainsi la marque employeur.

4. Suivre l'évolution du collaborateur

La scorecard permet de suivre l'évolution du collaborateur dès l'onboarding et la période d'essai, et à long terme. Elle facilite l'évaluation des objectifs lors des entretiens annuels et aide les managers à vérifier l'accomplissement des missions. De plus, les résultats obtenus après l'embauche permettent d'améliorer la conception des scorecards futures.

Comment construire une scorecard en recrutement ?

Maintenant que nous avons découvert à quoi correspond exactement la scorecard, il est temps de nous pencher sur comment la construire de manière pratique. Voyons ensemble de plus près les éléments essentiels pour la construire et les grandes étapes à ne pas manquer !

La scorecard est composée de 3 grandes parties :

• la mission ;
• les résultats attendus ;
• les compétences requises pour le poste.

Découvrons cela de plus près.

1. Définir la mission

La première partie de votre scorecard sera composée d’un résumé clair et concis de ce que le collaborateur devra réaliser en matière de mission une fois qu’il sera en poste dans l’entreprise. Il s’agit simplement d’une description globale de la mission en quelques lignes seulement.

Prenons un exemple quantitatif simple : Le business developer doit augmenter le chiffre d’affaires existant de la société X de 20% en 1 an et de 45% en 2 ans.

Prenons un exemple qualitatif simple : L’assistant(e) social(e) du Centre Communal d'Action Sociale doit contribuer au bien-être social des habitants de X ville, en particulier les plus vulnérables, en favorisant leur accès aux droits, leur inclusion sociale et leur autonomie.

2. Déterminer les résultats attendus et objectifs du poste

La seconde partie de la scorecard consiste à énumérer les résultats attendus ainsi que les objectifs sur le poste à pourvoir. Vous devez être en mesure de lister 5 à 8 objectifs chiffrés et mesurables. Ainsi, vous serez en mesure d’évaluer de manière pertinente les candidats en vous basant sur des critères précis. N’hésitez pas à utiliser, par ailleurs, la méthode SMART pour définir vos objectifs.

Reprenons notre exemple de business developper : Le candidat doit mettre en place une stratégie d’acquisition de clients grands comptes dans le but d’accroître le chiffre d’affaires. Le candidat doit participer au développement des offres actuelles proposées aux clients. Le candidat doit mettre en place de nouveaux outils commerciaux lui permettant d’être plus efficace dans son quotidien et ainsi permettre une prospection plus efficace.

Reprenons notre exemple d’assistant(e) social(e) : Le candidat doit renforcer l'accompagnement des familles monoparentales. Le candidat doit agir contre l'isolement des personnes âgées. Le candidat doit améliorer l'accès aux droits des personnes en situation de précarité. Le candidat doit développer le travail en réseau avec les partenaires sociaux et médico-sociaux. Le candidat doit participer à l'amélioration continue des pratiques professionnelles.

3. Identifier les compétences requises pour le poste

Dans cette dernière partie de la scorecard, on retrouvera l’ensemble des compétences indispensables que doit posséder le candidat pour mener à bien sa mission. Que l’on parle de softs skills ou bien de hard skills, vous devez lister 5 à 8 compétences que vous estimez être les plus importantes et que vos candidats devront posséder pour le poste à pourvoir.

Continuons avec notre exemple de business developper :

• Savoir maîtriser les outils de prospection 3.0 (e-mailing, scraping, …).
• Savoir mener une négociation de A à Z (de la prospection du client jusqu’au closing).
• Aimer travailler en équipe […].
• …

Continuons avec notre exemple d’Assistant(e) social(e) : 

• Maîtrise des législations et des réglementations en vigueur (RSA, aides au logement, protection de l'enfance, etc.).
• Capacité à établir une relation de confiance avec les usagers, à recueillir des informations pertinentes et à comprendre leurs besoins.
• Maîtrise des outils bureautiques, capacité à rédiger des rapports, des comptes rendus et des demandes d'aide.
• …

Exemple de template de scorecard de recrutement

Voici un template de scorecard de recrutement à décliner en fonction de vos besoins que vous pouvez utiliser pour évaluer vos candidats.

Quelles sont les règles à respecter pour une bonne utilisation de votre scorecard ?📍

Si vous souhaitez construire la scorecard la plus efficace et pertinente pour vos recrutements, n’oubliez pas les règles suivantes à adopter !

1. Cadrer correctement le besoin

La première règle à adopter pour construire votre scorecard est de penser à cadrer correctement votre besoin en recrutement. Si votre besoin en recrutement n’est pas cadré de la bonne manière, alors votre scorecard ne vous sauvera pas. L’objectif de l’outil qu’est la scorecard est de pouvoir évaluer les candidats en fonction du besoin exact à pourvoir. Il est donc nécessaire d’être précis dans le cadrage du besoin afin que cela corresponde le plus à la réalité sur le terrain.

2. Objectiver l’évaluation de la scorecard

La scorecard doit vous permettre d’évaluer de manière objective vos candidats et de pouvoir les comparer. N’hésitez pas à utiliser des notes pour chaque compétence (entre 1 et 5 par exemple) afin d’évaluer chaque candidat.

Attention, cette notation doit être objective et doit correspondre à un barème précis afin de vous permettre d’évaluer de manière la plus objective et la plus pertinente possible les candidats. Ce barème doit pouvoir être mesuré et vérifié (n’utilisez pas des éléments qui ne pourraient pas être vérifiables lors de vos échanges).

3. Prévoir une scorecard propre à chaque recrutement

Vous l’aurez compris grâce aux paragraphes précédents, la scorecard doit être un document différent pour chaque recrutement. La mission, les résultats et objectifs attendus ou encore les compétences requises pour le poste ne seront en effet pas les mêmes d’un recrutement à l’autre. Vous devrez alors systématiquement créer une nouvelle scorecard pour chaque nouveau recrutement.

TL;DR de la scorecard en recrutement

La scorecard en recrutement permet de :

• Cadrer précisément le besoin pour des recrutements efficaces.
• Évaluer objectivement les candidats et recruter le profil idéal.
• Améliorer l'expérience candidat et valoriser la marque employeur grâce à des évaluations équitables et des feedbacks détaillés.
• Suivre l'évolution du collaborateur et optimiser les scorecards futures.

La scorecard est un outil à tester pour améliorer vos recrutements, mais son succès dépend de sa mise en place et de l'adhésion des managers. Donc pas de remède miracle.