Différences entre un bon candidat et un bon collaborateur

Quand on demande aux personnes qui recrutent quelle est leur plus grande difficulté, la réponse est toujours la même : “On a du mal à trouver des bons candidats.”

Mais qu’est-ce que c’est, au juste, “un bon candidat”

C’est à cette question qu’on va essayer de répondre dans cet article.

Les 6 qualités des bons candidats … qui n’en sont peut-être pas !

Qualité n° 1 : “C’est une personne qui fait bonne impression"

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qui a fait une bonne première impression.

Quand on recrute et qu’on accueille un candidat pour un entretien, au moment où on ouvre la porte ou qu’on le cherche à l’accueil, on se fait un premier avis en quelques secondes, inconsciemment.

On coche des cases dans notre tête.

Ponctuelle ou en avance ? C’est bon signe.

En retard ? Hum, une petite lumière rouge s’allume déjà dans un coin de notre tête !

Est-ce que sa tenue vestimentaire semble adaptée à la culture de l’entreprise ? Est-ce que visuellement, la personne se fond dans le décor, ou est-ce qu’elle dénote ?

Est-ce que la personne est souriante, est-ce qu’elle a l’air ouverte et contente d’être là ?

À travers cette fameuse première impression, les personnes qui recrutent peuvent penser évaluer le sérieux, le savoir-vivre et la politesse, l’adéquation entre la personne candidate et la culture de l’entreprise, ou encore les compétences de communication interpersonnelles.

‍👀 En réalité …

Le biais de généralisation peut nous faire penser qu’une personne en retard à un rendez-vous sera une personne en retard ou désorganisée dans son travail. Or, ça n’a RIEN à voir !

On peut être extrêmement rigoureux dans son travail … et avoir une panne de voiture, un problème de transport, un impératif personnel à gérer.

En réalité, lorsqu’une personne est en retard ou en avance, on ne peut rien déduire de plus. Ça ne nous donne aucune indication sur le fait qu’elle sera une personne compétente à son poste, ou non.

Qualité n° 2 :  “C’est une personne qui se présente bien.”

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qui a bien répondu à la question : “Est-ce que vous pouvez vous présenter ?”

Variante : “Est-ce que vous pouvez présenter votre parcours.”

On peut débattre de la pertinence de cette question. Mais elle est tellement répandue, que c’est presque devenu un exercice de style pour les candidats.

Côté recruteurs, on aime quand les présentations ont été préparées : le discours est fluide, naturel, posé, convainquant. On entend d’ailleurs souvent qu’un bon candidat “sait bien se vendre, parler de lui et expliquer son parcours.”

On sait que la présentation est apprise par cœur, mais pas récitée comme une poésie à l’école ! Une bonne présentation doit avoir l’air naturelle et spontanée. Oui oui, c’est subtil…

Sur la forme, à travers cette question, les recruteurs pensent souvent évaluer la capacité de synthèse : en posant cette question, on sait que la personne n’aura pas le temp de raconter l’ensemble de sa vie professionnelle. On s’attend donc à ce qu’elle priorise les éléments, et qu’elle raconte son parcours avec de manière synthétique, en mettant en valeur les éléments qui collent avec le poste proposé. Quel est le niveau de détail choisi ? Est-ce qu’elle arrive à exprimer des choses complexes et/ou techniques de manière intelligible pour le commun des mortels ?

👀 En réalité …

Dans l’absolu, oui : le fait d’avoir une bonne capacité de synthèse et une expression orale claire et percutante sont des compétences qui pourraient être intéressantes à évaluer … si elles faisaient partie des compétences nécessaires pour le poste donné !

Mais si l’on estime que ce sont des compétences à évaluer pour le poste, encore faut-il le dire au candidat.

Du coup, plutôt que de poser une question qui évalue une compétence de manière cachée, il faudrait mieux être clair sur son intention.

Qualité n° 3 :  C’est une personne qui a “fait ses devoirs”.

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qui a bien préparé son entretien, et qui a pris le temps de faire de recherches sur l’entreprise avant l’échange.

Certaines personnes qui recrutent demandent explicitement : “Est-ce que vous avez été sur notre site internet ?” ou encore “Qu’est-ce que vous savez de nous ?”.

C’est une pratique qui fait penser à une autre époque du recrutement, quand le rapport de force entre le recruteur et le candidat était totalement inversé.

Le candidat devait “prouver sa motivation”. Pour ça, il devait aller sur le site internet, de consulter les grandes lignes de l’activité, du produit, de l’histoire,… C’est ce que j’appelle “faire ses devoirs”.

Comme pour préparer un exposé à propos de toutes les bonnes raisons qu’il avait d’être là, devant le recruteur, pour défendre sa candidature.

Comme si, plus il avait investi de temps dans les recherches, plus ça montrait qu’il était “motivé” par le poste.

👀 En réalité …

Une personne qui a “fait ses devoirs” a simplement fait ses devoirs. Les rares choses que l’on peut en déduire, sont que :

• Oui, elle a pu prendre du temps pour préparer l’échange.
• Oui, elle a “les codes” de l’entretien d’embauche, elle sait ce qu’on attend d’elle.

Pour autant, est-ce qu’elle réussira à son poste, dans ce contexte, dans cette entreprise ? Le fait d’avoir appris par cœur la page du site internet “Nos valeurs” ne le dira pas !

Qualité n° 4 : C’est une personne sympa.

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qu’on se verrait bien avoir pour collègue.

Quand on recrute en interne, on est à la fois juge et partie : la personne qu’on évalue sera probablement un ou une futur(e) collègue !

Alors, on préférerait forcément que ce soit quelqu’un de sympa, avec qui on passera aussi de bons moments à la machine à café, entre deux réunions, ou à la cantine.

Quand on recrute pour un client ? On sait que les candidats qui passent le mieux sont ceux qui sont à l’aise socialement, et qui maitrisent l’art subtil du small talk.‍

‍👀 En réalité …

Le biais de sympathie est l’un des plus connus : à compétences égales, une personne que l’on trouve sympa sera jugée plus compétente, qu’une personne que l’on trouve moins sympa.

On aura tendance à poser des questions plus faciles à une personne qui a l’air sympa.

Cependant, on oublie que ce qui fait le succès ou l’échec d’un recrutement, c’est le fait que la personne réussite au poste pour lequel on l’embauche. Et le fait de papoter aisément de la pluie et du beau temps avec ses collègues est rarement une compétence importante pour réussir ses missions !

Qualité n° 5 : C’est une personne qui est motivée par l’entreprise et par la mission, plus que par le salaire.

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qui est tellement passionnée par son métier, que l’argent est un sujet secondaire.

C’est ce que les personnes qui recrutent aiment entendre.

“J’aimerais mettre mes compétences au service de votre entreprise parce que j’adore votre entreprise, votre offre, votre produit, votre mission, vos valeurs, ...”

C’est ce que disent les candidats qui ont “fait leurs devoirs”.

Et c’est rassurant à entendre, pour les recruteurs et les managers qui craignent de voir leur candidat quitter l’entreprise, dès qu’un concurrent lui proposera un meilleur salaire.‍

👀 En réalité …

La majorité des recruteurs ne sont pas prêts à entendre un candidat assumer :

“Moi, ce qui m’intéresse avant tout, c’est le salaire : je rejoindrai l’entreprise qui me proposera la plus grosse rémunération.” Ou encore :

“J’ai envie d’un meilleur équilibre en vie pro et vie perso : je rejoindrai l’entreprise qui me proposera le plus de flexibilité horaire et de télétravail.”

Pourtant, arrêtons de nous voiler la face : on sait que du côté des candidats (OUI, même des plus jeunes), la rémunération et les conditions de travail sont un critère de choix décisif !

Pour s’assurer que les candidats correspondent bien à l’entreprise, les recruteurs pourraient plutôt essayer d’identifier ce qui les feraient réellement prendre la décision de venir ici plutôt qu’ailleurs, et surtout ce qui les ferait rester. Car un recrutement réussi, c’est une personne qui signe … et qui reste !

Qualité n° 6 : C’est une personne qui a de l’expérience.

Un “bon candidat”, c’est souvent une personne qui coche déjà de nombreuses cases de la fiche de poste pour laquelle on recrute.

Pour les recruteurs, le candidat parfait est souvent quelqu’un qui faisait “la même chose ailleurs (ou presque)”. C’est plein d’avantages pour l’entreprise qui recrute : si on peut s’économiser du temps de formation et que la personne peut être opérationnelle instantanément, c’est tout bénef !‍

👀 En réalité …

Se baser uniquement sur l’expérience pour présumer des compétences n’est pas une bonne idée.

Le fait d’occuper une fonction qui a un intitulé de poste similaire avec celui qu’on cherche n’est pas gage de compétences. On peut avoir beaucoup d’expérience dans un domaine et … être très mauvais dedans !

Et à l’inverse, on peut avoir une courte expérience de terrain, et avoir développé des compétences supérieures à des personnes en poste depuis des années.

Du coup, plutôt que de chercher des années d’expériences, les recruteurs pourraient plutôt évaluer directement les compétences de la personne, pour s’assurer que son niveau de maitrise est suffisant pour le poste.

Alors, quelles sont les qualités d’un candidat qui sera AUSSI un bon collaborateur ?

Nous avons vu que les qualités qui peuvent donner l’impression aux recruteurs qu’un candidat est un “bon candidat” sont trompeuses.

Les “bons candidats”, d’après ces critères, ne seront pas forcément de bons collaborateurs.

À L’Ecole du Recrutement, l’évaluation est une question centrale. C’est elle qui détermine si une personne pourra être performante à un poste donné, dans une équipe donnée, dans une entreprise donnée.

Pour cette évaluation, on s’appuie sur un modèle américain : le modèle KSAO.

C’est un acronyme en anglais pour Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics.

En français, on va le traduire par :

• Les connaissances, ou les savoirs qu’une personne est capable d’énoncer ;
• Les habilités, ou les savoir-faire : savoir quoi faire et comment le faire dans une situation professionnelle spécifique
• Les aptitudes, qui sont des prédispositions qui font que chaque individu est plus ou moins naturellement doué dans une activité. C’est le talent !
• Les autres caractéristiques : la personnalité, les intérêts et les valeurs.

Pourquoi je te parle de ce modèle ?

Parce que contrairement aux qualités énoncées dans la première partie de cet article, c’est l’évaluation de ces points-là, en lien direct avec l’emploi pour lequel tu recrutes, qui te permettront d’évaluer si une personne sera un bon collaborateur en plus d’être un bon candidat !

Pour en savoir plus sur ce modèle, je t’invite à lire l’article de Tania sur le blog de LEDR, elle le présente de manière très détaillée !