Mieux comprendre la motivation, pour mieux recruter

La motivation, c’est un peu le terme sexy à toutes les sauces qui est présent partout.

Je pense qu’il a une place de choix, près de QVCT et marque employeur, dans les concepts les plus utilisés au quotidien sans en comprendre le sens. 🤯

Pourtant, la motivation telle qu’elle est pensée dans le sens commun, se confond souvent avec :

• De la mise en action : elle est motivée à faire du sport, il est motivé à faire une heure de transport en commun, elle est motivée à monter les escaliers plutôt que l’ascenseur…
• De l’engagement : il est motivé à se battre pour sa cause, elle est motivée à aller à l’université, il est motivé à rendre son travail utile pour les autres…
• De l’excitation (l’envie) et de l’enthousiasme : elle est motivée à rencontrer les équipes, il est motivé à rejoindre notre société, elle est motivée à faire évoluer l’entreprise…

Pour ce dernier, c’est souvent là que les recruteurs et recruteuses s’embrouillent le plus et intègrent alors la notion de motivation comme un facteur d’évaluation et de décision dans leurs entretiens.

Demander pourquoi la personne est motivée à nous rejoindre parait logique : on veut savoir ce qui donne envie dans notre entreprise, on veut savoir si la personne restera dans la société et on veut savoir comment départager deux candidats en tête de course.

C’est là que débute le problème : la question “pourquoi es-tu motivé à nous rejoindre” regroupe trop de questions en une. Au final, on n’a la réponse à aucune de ces interrogations.

Plus encore, on veut VOIR de la motivation pour être rassuré. Ni plus ni moins. Alors quelqu’un qui est motivé à réussir son entretien, montre de la motivation. Il n’y a pas de souci.

Mais a-t-on déterminé si la personne va maintenir le rythme et donner son maximum pour répondre à des enjeux importants autant court-termistes que long-termistes dans l’entreprise ?

Ça, je n’en suis pas très sûre !

Avec cet article, je souhaite vous montrer en premier lieu l’évolution des théories de la motivation de la plus ancienne à la plus récente, développées en psychologie. Et par la suite, comment elles peuvent vous aider à poser des questions plus pertinentes qui évalueront ce dont vous avez réellement besoin en entretien.

Peut-être que vous ne voyez pas du tout la différence pour l’instant. Et c’est normal. Donc on va rentrer dans le vif du sujet pour lever le voile sur la motivation dans le recrutement. 😉

La théorie de la motivation humaine de Maslow (1954)

Malgré ses limites, la théorie de Maslow (connue pour sa pyramide de Maslow) est un essentiel passage pour comprendre les sous-jacents de la motivation et comment elle s’est ancrée dans l’étude de l’individu au travail.

Cette théorie classe les besoins humains par ordre d’importance selon qu’ils ont des besoins de bases : (1) psychologiques, (2) de sécurité et (3) sociaux/d’appartenance ; des besoins (4) d’estime ou des besoins de (5) réalisation de soi et d’accomplissement.

Ainsi, selon la pyramide de Maslow, il faudrait d’abord combler les besoins plus bas avant de pouvoir avoir la motivation de s’accomplir tout en haut. Plus simplement dit : tant que je n’ai pas un lieu, en sécurité, où dormir, me nourrir, et retrouver mes proches, alors je ne pourrais pas aller chercher la réussite, la reconnaissance, puis au final, l’épanouissement.

L’intérêt de ce modèle, à son époque, a été de se positionner à contre courant du taylorisme et de remettre l’individu au centre des préoccupations professionnelles. On met enfin en parallèle la vie personnelle de l’individu avec sa vie professionnelle : le salaire tout seul ne compte pas, l’humain n’est pas qu’une simple machine exécutante, il cherche son propre équilibre. Ce qui nous parait logique en 2024, mais ne l’était pourtant pas avant.

Le souci de ce modèle est qu’une vie (autant personnelle que professionnelle) ne fonctionne pas par palier ni par validation de niveau. Certains présentent un besoin d’appartenance non comblé et pour autant s’épanouissent professionnellement.

C’est une triste réalité aux USA par exemple. Le reportage d’Enquêtes Exclusives du 10 Mars 2019 : “USA : être pauvre dans le pays le plus riche du monde” montre le quotidien de sans-abris vivant dans leur voiture, et qui ont pourtant un emploi voire des postes à responsabilité.

Rien n’est linéaire et les attentes sont évolutives de façon qu’il faut souvent reprendre le chemin à la croisée des opportunités qui se présentent à nous.

Autre problème : le modèle n’a jamais été validé scientifiquement. Donc on ne peut pas reposer une compréhension entière sur cette vision (encore trop généraliste) mais on peut en faire des hypothèses de réflexion.

Notamment que la motivation dépend de nombreux facteurs qui doivent être comblés et qu’ils sont potentiellement internes et externes. C’est déjà un bon début dans notre réflexion. 😉

La théorie des 2 facteurs de Herzberg (1966)

Selon Herzberg, la motivation est liée à deux choses : il faut la satisfaction d’avoir exécuté les tâches voulues et l’absence d’insatisfaction (donc l’absence de conditions de travail déplorables) afin d’être pleinement motivé.

Il distingue deux types de facteurs en lien avec la motivation et reposant sur ce concept de satisfaction : les facteurs externes qui permettent de calmer la frustration qui est générée en leur absence, et les facteurs internes qui stimulent et donne envie de se réaliser.

• Des facteurs externes (facteurs d’hygiène de vie) : ce sont les conditions de travail et la qualité de l’environnement. Sans ces conditions, ou avec peu, on est frustrés ce qui engendre des revendications pour récupérer ces conditions. Mais leur présence n’apporte pas nécessairement de la satisfaction.
• Des facteurs internes (facteurs moteurs) : c’est ce qui est lié à la nature des tâches exercées. L’intérêt des missions, la reconnaissance également. Leur demande repose sur le désir d’évoluer et de se réaliser et apporte satisfaction. Pour combler les facteurs internes, il faut que les facteurs externes soient également validés.

Ce qu’il faut comprendre, c’est que l’insatisfaction n’est pas le contraire de la satisfaction, le contraire c’est le sentiment d’absence de satisfaction : la non-satisfaction.

Grâce à Herzberg, on se rend compte que pour comprendre ce qui motive une personne au travail, il ne faut pas prendre en compte que ce qui manque ou dysfonctionne. Il faut aussi comprendre ce qui satisfait et le consolide.

Par exemple, réduire le temps de travail car une personne se plaint du rythme intense laisse croire qu’on a réglé une problématique. Pour autant, réduire le temps de travail sans réduire la charge de travail totale crée une nouvelle contrainte et ne règle pas la difficulté du salarié.

Le rythme reste intense.

On vient donc de diminuer sa motivation à réaliser ses missions ainsi que sa satisfaction.

Le schéma tiré du site ManagerGo! est très intéressant pour vous simplifier ce modèle :

La théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan (1985)

Si nous avons surtout vu la motivation d’un point de vue pyramidal ou bidimensionnel, il s’avère plus réaliste de l’aborder d’un point de vue multidimensionnel avec un continuum.

L’autodétermination est la capacité d'une personne à se gérer elle-même en utilisant sa conscience de soi pour faire des choix indépendants et surtout confiants. Cette théorie met l’individu au centre de sa propre prise de décision. Il n’est plus passif mais bel et bien actif aux sensations externes et internes qu’il ressent.

Je vous propose un schéma avant de poursuivre pour comprendre la logique qui arrive :

Le continuum va donc de la forme la moins autodéterminée (l’amotivation) à la forme la plus autodéterminée (la motivation intrinsèque) :

• L’amotivation : La principale caractéristique est l’absence de motivation qui se traduit par le manque de sens entre la tâche quotidienne et son intérêt. On ne tente pas grand chose et on s’abandonne à la tâche par automatisme.

L’amotivation ne veut pas dire que l’on fera mal son travail. C’est un phénomène que l’on retrouve beaucoup dans les usines et chez les ouvriers. La personne est amotivée, fait sa partie du job et rentre chez elle le soir. Pareil pour les métiers dits alimentaires ou étudiants qui sont plus sujets à cet état psychologique.

• La motivation extrinsèque : On y trouve 4 formes distinctes :
  
  👉 1. Régulation externe : Par exemple, un candidat fait ses recherches sur une entreprise non pas par intérêt de celle-ci mais pour être récompensé et passer à l’étape suivante.
  
  ☝️ C’est la fonction économique (et non expressive) de la motivation. On choisit le bâton 🦯ou la carotte 🥕.
  
  👉 2. Régulation introjectée : Par exemple, un employé qui quitte son emploi à 16h suite à une contrainte, mais décide d’arriver à 8h le lendemain pour rattraper son heure par culpabilité.
  
  ☝️ Étant liée à la culpabilité ou à l’approbation, cette régulation est un début d’intériorisation : la personne agit pour éviter l'anxiété, plutôt que par un réel désir/plaisir de travailler plus tôt.
  
  👉 3. Régulation identifiée : Par exemple, je n’aime pas ma réunion à 9h le lundi mais j’y vais parce que je vais pouvoir y récupérer les informations nécessaires au bon déroulement de ma semaine.
  
  ☝️ Cette régulation permet à la personne de juger sa situation, les intérêts qu’elle y gagne et la valorisation de son travail en général. Les tâches ne sont pas forcément agréables mais elles sont réalisées par devoir et pour avancer.
  
  👉 4. Régulation intégrée : Par exemple, je vais à une formation parce que je vais pouvoir faire augmenter mon employabilité et mes compétences : je vais être motivée à apprendre pour un objectif d’évolution de poste.
  
  ☝️Cette régulation permet de faire correspondre la motivation au concept de soi et à ses propres besoins : je ne fais pas cette formation pour le plaisir d’apprendre mais pour un objectif précis d’évolution de carrière.
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• La motivation intrinsèque : il s’agit là de dépasser les motivations liées au contexte où l’on travaille mais plutôt de partir de l’intérieur de soi. C’est une motivation par le plaisir et la satisfaction sans rien attendre en retour.
  
  C’est la forme la plus forte d’autodétermination. Elle est soit liée aux stimulations (sensations ressenties), soit à la connaissance (le plaisir de faire évoluer son savoir et son savoir-faire), soit à l’accomplissement (relever des défis).

Donc voici les différents niveaux de compréhension et d’intervention de la motivation. Mais pour atteindre et stimuler la motivation autonome (venant de soi), la personne doit pouvoir répondre à ses propres besoins psychologiques afin de soutenir durablement dans le temps sa motivation (le temps d’accomplir son objectif en tout cas).

Ils peuvent être décomposés ainsi :

• Son autonomie : sa capacité à initier ses propres objectifs et comportements. Pouvoir atteindre des attentes par la force de soi c’est essentiel pour enrichir la motivation.
• Sa compétence : sentir que l’on possède les bonnes capacités pour être efficace, performant et accomplir la tâche voulue permet d’être confiant dans sa motivation.
• Son affiliation sociale : appartenir à un groupe social (qui partage qui plus est nos valeurs), permet de s’enrichir soi-même et de développer le process de socialisation et d’évolution de la personnalité. Le groupe permet de maintenir la motivation.

Si l’on conclut cette théorie, la satisfaction de ces trois besoins augmente la motivation autonome. Or c’est cette motivation autonome que l’on recherche chez les employés.

Venant de soi et animée par le plaisir, ET complétée par des éléments de contexte d’entreprise : elle peut avoir un effet sur l’engagement, l’attachement à une entreprise, et la productivité.

Elle doit également être renouvelée en permanence (d’où l’importance d’entretiens réguliers annuels pour comprendre vos employés) car elle est évolutive dans le temps.

Au final, la motivation ne vient pas juste de la personne et de sa personnalité, elle dépend aussi de l’entreprise, des moments de vie de cette entreprise, et de l’état psychologique qu’elle procure.

Qu’en fait-on dans le recrutement ?

Alors pourquoi je vous parle de tout ça ?

Maintenant que vous êtes incollable sur la motivation, vous comprenez qu’elle dépend vraiment de chacun et que donc venir départager 2 très bons candidats par la simple comparaison de leur motivation ne déterminera pas la réussite une fois en poste.

Au mieux, vous découvrez lequel est le plus excité à l’idée de vous rejoindre. Mais c’est éphémère.

Voici mes conseils pour évaluer vos candidats :

Se détacher de ses croyances

Déjà, retirer de votre esprit que la motivation se traduit par un état d’excitation et que la personne doit être tout sourire en train de parler de votre entreprise et de sa hâte de vous rejoindre.

La personnalité de chacun est différente : certains sont peu expressifs et pourtant très motivés à accomplir une tâche ou à participer à une cause.

Plus encore, la personne peut ne pas être excitée à l’idée de vous rejoindre : une peur du changement, des deadlines serrées dans son entreprise actuelle pour faire la passation, etc. Mais pourtant, être motivée à commencer son poste et ses tâches.

Lorsque l’on est “motivé à commencer un nouveau poste”, c’est souvent un état de préparation mentale à atteindre de nouveaux objectifs : on se prépare à réussir dans ce poste mentalement. D’où l’intérêt, avant la prise de poste, de nourrir cette motivation.

D’ailleurs, le pré-onboarding est souvent abordé pour éviter le ghosting du candidat, pourtant, personnellement, j’y vois une préparation avant le grand marathon bien plus qu’un outil de défense du ghosting. Et la motivation intrinsèque ne suffit pas à elle seule pour maintenir cet état de préparation. Donc l’entreprise doit également nourrir avec du contexte, du partage en amont d’informations, de la préparation à la prise de poste, etc. Avant le grand coup de feu. C’est ce qui maintient “la motivation à commencer un nouveau poste”.

Déterminer la motivation intrinsèque

Plutôt que de savoir pourquoi un candidat est motivé à vous rejoindre, il faut comprendre par quoi est motivée cette personne au travail. Et indépendamment de tout contexte. Autrement dit, quelle est sa motivation intrinsèque ?

Et pour cela, vous devez aussi connaître parfaitement les possibilités qu’offre votre entreprise (ou votre client). Vous disposez de peu de temps pour vérifier la compatibilité entre ses attentes profondes et les vôtres, donc autant en gagner en connaissant son sujet parfaitement.

Comment on fait ?  On évite les questions généralistes et on demande plutôt des exemples de satisfactions déjà rencontrées. Autrement dit, on reprend les 3 besoins de Deci & Ryan :

• On cherche quel degré d’autonomie souhaite la personne et à quel moment intervenir pour l’aider dans son poste. Est-ce que les managers pourront répondre à ce degré d’autonomie ? Que veut-elle ne plus retrouver dans une entreprise ou au contraire que souhaite-t-elle avoir à nouveau ? Des exemples concrets.
• On cherche à comprendre comment la personne s’imbrique dans le groupe : si vous avez des équipes qui se rejoignent fréquemment le vendredi soir et que le candidat rentre le vendredi soir dans une autre ville, le sentiment d’exclusion risque de rapidement arriver. Comment travaille-t-elle en groupe, quels outils utilise-t-elle pour transmettre les infos, va-t-elle chercher l’information par elle-même ? Encore une fois, des exemples concrets.
• On cherche à évaluer les compétences de la personne et évaluer son autocritique. Là est le cœur de notre métier : quelles sont les compétences acquises et maîtrisées VS celles initiées et à approfondir sur le long terme. Là aussi un mot beaucoup utilisé sans aller en profondeur : le challenge. Si le candidat vous dit qu’il veut vous rejoindre pour “le challenge”, alors il faut demander quel est-il précisément, s’il a déjà des notions et ce dont il a besoin pour convertir ce challenge en réussite.

En tout cas, vous l’avez compris, on bannit le mot motivation pour se recentrer sur du concret. ❌

Identifier ce qui est réalisable

On est parfois enthousiaste face à un candidat aux grandes ambitions. On est persuadé que c’est celui qui va changer notre entreprise de l’intérieur et la rendre Top Tier.

Pourtant, si on ne peut pas apporter les ressources et les moyens de ses ambitions, on ne pourra pas maintenir la motivation. On peut alors se retrouver avec un salarié exécutant des tâches quotidiennes répétitives, ennuyeuses pour lui, et qui amèneront vers une amotivation certaine.

Avant de vouloir le meilleur candidat aux yeux de tous, il nous faut le meilleur pour l’entreprise qu’on représente.

C’est possible de ne pas savoir à l’instant T si ces moyens seront donnés, mais dans ce cas, il faut noter les moyens dont a besoin le candidat, les étudier avec les hiring managers, et analyser la situation post-entretien. On ne s’arrête pas de réfléchir après l’heure d’entretien, on peut aller plus loin et chercher aussi à s’entretenir avec les managers sans influencer leur décision. Puis revenir vers le candidat 24h à 48h après l’entretien pour expliquer la suite.

Et comme me l’a souligné Tania Ocana, à la relecture de cet article, si on se rend compte qu’on n’aura pas les moyens dont a besoin le candidat pour évoluer, alors on ne peut pas le recruter, certes, mais surtout on le dit au candidat ! La transparence des raisons d’un refus est essentielle et le candidat sera sensible à une entreprise qui a pensé à sa carrière.

La récompense compte malgré tout

Attention à ne pas chercher uniquement la motivation interne !

Ça ne suffit pas. On veut la motivation autonome (celle qui couple les facteurs internes et le contexte d’entreprise avec la régulation intégrée et identifiée). Hop hop hop on revoit le schéma plus haut si on a oublié ! 😉

Et surtout, on repense à Herzberg : on ne doit pas travailler que sur ce qui est défaillant et ne convient pas à la personne à l’instant T, on doit aussi consolider l’existant et ce qui motive et satisfait au quotidien.

Rien de mieux que de demander au candidat ce qu’il apprécie recevoir quand il atteint ses objectifs et vers quelle route il se dirige (un compliment, une prime, une évolution de poste…). Pour certains, c’est plus motivant que pour d’autres. Encore une fois, les variables sont très individuelles à ce sujet-là. Mais si on les identifie, on les maintient.

Par exemple, personnellement je préfère les félicitations à l’argent. J’ai besoin de l’approbation de mes pairs pour me sentir évoluer dans le bon sens. C’est ce qui me guide vers la bonne direction. Un peu comme un syndrome de la bonne élève. 🤓

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Pour conclure, le recruteur n’évalue pas la motivation durant un entretien. Il évalue comment l’entreprise peut répondre à des besoins qui vont permettre cette motivation tout au long de sa carrière en interne.

Maintenir la motivation par la suite, revient au Manager et à la direction. Un Manager doit être formé à la détection des besoins de ses subalternes, sur le court terme et le long terme.

D’ailleurs l’article d’Arnaud d’Hoine, ENGAGEZ-VOUS, RENGAGEZ-VOUS : la bataille de la fidélisation, (que je vous conseille grandement à lire !) reprend un élément essentiel : avant de chercher à recruter, il faut s’assurer de maintenir ses collaborateurs.

Et pour cela, il aborde 5 leviers de changement en interne qui sont des thématiques de maintien de la motivation (motivation qui va alimenter l’engagement) : “la rémunération, la culture et la stratégie, la gestion des carrières et des compétences, l’environnement et les conditions de travail, puis enfin les avantages et les bénéfices”.

En effet, je le rejoins sur le fait qu’on peut être motivé sans être engagé : par exemple, un candidat qui va être motivé à réaliser ses tâches dans une entreprise à impact environnemental mais qui pourtant n’aura aucun engagement envers la cause environnementale. Pour cela, le manager aura un long travail de détection des motivations autonomes de la personne.

Cependant, mon avis personnel est qu’on ne peut pas être engagé sans être motivé. Le maintien de l’engagement dépend des différentes motivations mises en œuvre à chaque étape pour atteindre ses objectifs. Sans motivation, l’engagement qui demande une forte énergie cognitive et morale, devient une souffrance pour la personne.

Autrement dit, on peut posséder du carburant (ou de l’électricité) et ne pas rouler en voiture, tout en utilisant cette énergie pour autre chose. Mais on ne peut pas rouler en voiture sans carburant (ou électricité).

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Donc maintenant, lorsqu’une personne arrivera en entretien avec une énergie plus calme que le précédent candidat, ça ne voudra pas dire qu’elle n’était pas suffisamment motivée à vous rejoindre ! 😉

Mot de la fin

Je souhaite remercier profondément Tania Ocana pour ses précieux conseils et ses retours qui m’ont permis de vous écrire cet article avec bien plus de qualité (encore milles mercis !) 🙏

Je remercie aussi du fond du cœur Silvia Galo, ses retours et son énergie qui donne envie d’écrire encore plus, pour le plaisir, et pour se sentir utile. 🔥

Et enfin, un grand merci à Sam Leduc qui est d’un précieux avis, un précieux collègue, et dont je conseille l’article (en anglais) : What are you doing to deserve the talents you need ? sur Medium. Un condensé de pertinence et de réflexion à vous faire danser la salsa des neurones. 💃

Bibliographie

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