Mener un entretien de recrutement atypique

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Qu'on se le dise, les entretiens d’embauche classiques sont ennuyeux et peu créatifs 😵‍💫. Pour arriver à ce moment du process, les candidats en passent généralement par une attente et des étapes de présélection interminables. Et pour quel résultat ? Pour finalement vivre une expérience d'entretien moyenne. Côté entreprise, cela signifie que les candidats les plus talentueux peuvent potentiellement passer à côté d'une belle opportunité. Alors, afin d’attirer les meilleurs profils et de les conserver jusqu'au bout du process, il faut adopter une approche différente sans rogner sur la qualité (les basiques et bonnes pratiques). Pourquoi ne pas opter pour l'entretien atypique ? C'est ce qu'on voit tout de suite dans cet article !

C'est quoi un entretien atypique ?

Un entretien atypique est un entretien qui casse les codes classiques du recrutement. Par exemple, avant la crise sanitaire, l'entretien en visio ou l'entretien différé en vidéo étaient perçus comme atypiques, car peu utilisés. Aujourd'hui, faire du recrutement à distance n'étonne plus grand monde 😅.

Pour certains entretiens atypiques, le but n'est pas de mettre en avant les compétences, mais plutôt de comprendre la personnalité du candidat et de voir si elle fit avec le reste de l'entreprise. C'est une forme d'atypisme car on sort de trame d'entretien standard, normale, de référence classique de conduite d'un entretien.

L'intérêt de pratiquer l'entretien atypique réside aussi dans le fait de faire sortir le candidat (et le recruteur) de sa zone de confort. Avec les années, les candidats savent de mieux en mieux se préparer aux entretiens, ils connaissent le type de questions par cœur (hello les fameux "citez-moi 3 qualités / 3 défauts" 👋🏻). Il n'y a plus vraiment de surprise ou de mystère. Sauf que nous le savons tous, ceux qui sont bons en entretien ne sont pas forcément les meilleurs une fois en poste. C'est en ce sens que l'entretien atypique peut valoir le coup. Il a le mérite d'équilibrer les chances et de vous en faire découvrir davantage sur la personnalité de vos futures recrues.

Il faut savoir que les entretiens ne sont pas les seuls à pouvoir être qualifiés de disruptifs. En réalité, tout le processus de recrutement peut l'être, du message d'accroche au processus d'onboarding. Faisons un tour d'horizon des pratiques originales en matière de recrutement.

Zoom sur quelques pratiques disruptives

Les pratiques atypiques et les innovations se multiplient dans l'univers du recrutement. Les Head of Talents l'ont bien compris, il faut chouchouter les candidats et proposer des expériences différenciantes 🤩. Voyons tout de suite quelques évolutions des pratiques en matière de recrutement.

Comprendre que les compétences ont une durée de vie limitée

Les compétences sont le socle du recrutement, mais elles doivent évoluer au rythme des technologies. On parle d'ailleurs d'obsolescence programmée des compétences. C'est un concept développé dans les années 1970 par Kaufman.

C'est l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future.

Le Centre européen pour le développement et la formation professionnelle fait la distinction entre l'obsolescence physique (= quand l'état de santé se dégrade et vous empêche de faire usage de vos compétences), l'obsolescence économique (= avec l'évolution du métier, la compétence n'est plus valable), l'obsolescence organisationnelle (= liée à l'entreprise elle-même), l'obsolescence perspectiviste (=liée aux croyances sur le travail).

Pour faire simple, certaines compétences techniques deviendront obsolètes d'ici quelques années. C'est la raison pour laquelle de + en + de recruteurs misent sur les soft skills plutôt que sur les hards skills. C'est une question d'adaptabilité et de résilience dans les critères de choix.

Pourquoi c'est une condition déterminante de la disruption ? Parce que c'est le point de bascule entre le travail et la valeur humaine. C'est une évolution qui bouleverse les modes de recrutement actuels, et permet aux recruteurs d’être davantage proactifs pour anticiper ces changements. En effet, vous ne demandez plus à vos candidats d'être forcément les plus diplômées, vous leur demandez avant tout savoir s'adapter à un nouvel environnement faisant de leur capacité d'adaptation au changement un véritable atout.

Renouveler son vivier au sein d'une entreprise apprenante

Aller chercher de nouveaux profils en dehors de l'entreprise devient old-school. En revanche, puiser dans son vivier interne, ça, c’est (redevenu) atypique. Et ça marche.

Les entreprises françaises intègrent le fait que le recrutement n'est pas l'unique solution pour staffer en interne. Il faut également former et donner accès aux compétences qui sont déjà dans l'entreprise. Recruter est une action coûteuse : recherche de candidats, entretien d’embauche, formation…

Pour résoudre ces problématiques, les entreprises redécouvrent l'intégration des salariés qu'elles connaissent déjà. Elles cherchent à améliorer leur expérience dans l'entreprise, à les rendre plus heureux et à améliorer leur performance.

Le fait d'être dans un modèle d'entreprise apprenante permet de former en continue et par différents moyens (communauté de pairs, microlearning...) les salariés et les aider à évoluer sur des postes en interne. L'entreprise apprenante est également dans la démarche d'apprendre à apprendre et de mettre chaque salarié au cœur de sa propre réussite dans l'organisation.

Pourquoi c'est disruptif ? Parce qu'il y a un véritable gisement de talents à préserver dans l’entreprise. Les identifier et les intégrer à une démarche de mobilité interne, c'est aussi s'engager en faveur de la fidélisation de vos collaborateurs.

Miser sur l'EVP (Employment Value Proposition)

L’employer value proposition (EVP) est l’ensemble des avantages que l’employeur apporte à ses employés : du « côté du salarié », elle peut prendre la forme d’une couverture sociale, d’avantages sociaux, de bien-être au travail. Pour le chercheur en management James L. Heskett, elle concerne l’ensemble des avantages que les employeurs apportent à leurs salariés et qui contribuent à faire d’eux des employés qui sont plus heureux et plus performants. Cette offre de valeur est d’autant plus stratégique pour une entreprise que son marché est concurrentiel.

Pourquoi c'est disruptif ? Parce que le salarié est consommateur d'une offre de valeur offerte par son employeur. Cette offre doit être en adéquation avec des attentes spécifiques. Travailler sur votre EVP c'est vous différencier des autres entreprises et donc contribuer à attirer de nouveaux profils.

Comment faire passer un entretien d'embauche atypique ? 3 idées à creuser

Revisiter l'entretien avec l'entretien inversé

Inverser l'entretien d'embauche, why not ? Ce type d'entretien, qui a fait ses preuves avec succès dans de grandes entreprises américaines, permet de réduire les préjugés et de gommer les malentendus. Le principe est simple : le recruteur commence par poser des questions aux candidats, puis les rôles s'inversent, c'est au candidat de poser les questions, d'écouter et de prendre des notes. C'est une sorte de mise sur un pied d'égalité. Le candidat évalue aussi officiellement son recruteur et par extension l'entreprise pour laquelle il postule.

Repenser l'entretien avec des mises en situation concrètes

Ici on ne parle pas de "tests techniques" mais bien de mises en situation réelles. En testant la personne dans un contexte particulier, on s'assure que le profil que l'on recrute peut effectivement s'intégrer au poste et intégrer l'activité de l'entreprise. Et au-delà de ça, ça permet aussi de voir si le feeling passe entre la future recrue et une partie de l'équipe. Une entrée en matière qui peut déstabiliser, qu'il convient de bien préparer et d'expliquer en amont du démarrage de l'entretien.

Renouveler l'entretien avec des jeux

Et oui, impossible de ne pas parler de la fameuse gamification du recrutement 😏. Introduire des jeux, des défis, des challenges et autres serious game dans la phase d'enretien. Cela mériterait un article à part entière mais pour vous donner une idée, pourquoi ne pas faire appel aux talents artistiques de vos candidats. Demandez-leur par exemple de dessiner leur parcours ou d'intégrer plusieurs candidats (en mode entretien collectif) dans un escape game ou blind test. L'idée n'est bien sûr pas d'évaluer leur façon de dessiner (sauf si c'est le prérequis du poste) mais de voir le comportement général du candidat.

Conseils bonus sur comment bien mener un entretien de recrutement atypique ?

Intégrer de l'atypisme dans vos entretiens ou plus globalement votre process de recrutement ne vous dispense pas de certains basiques et bonnes pratiques.

       
  • N'oubliez pas que tout le monde n'est pas candidat. Certaines personnes ne sont pas en recherche active, ni même en veille. Si vous voulez les faire switcher du côté des candidats, vous allez devoir les attirer et leur donner des raisons de faire cet effort.
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  • Les personnes auxquelles vous vous adressez sont des vrais humains de la vraie vie. Ce ne sont ni des Ninjas, ni des moutons à 5 pattes, ni des compétences sur pieds.
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  • 🚨Avant de penser à la phase des entretiens, vous devez soigner l'amont du processus et encore avant ça votre communication (à l'extérieur) et vos actions auprès de vos collaborateurs (en interne). C'est un processus global et collectif.
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  • Vous devez laisser la même chance à tous vos candidats lors des entretiens et être raccord d'un point de vue non-discrimination, diversité et inclusion.

La règle d'or est de respecter les candidats. L'entretien est un moment privilégié qui doit permettre à votre candidat de se livrer le plus possible et de faire une bonne impression. Soyez à l'écoute, soyez chaleureux et positif, soyez ouvert et attentif à ses besoins. Au-delà du côté atypique et donc différent des entretiens que vous allez mettre en place, pensez à toute l'expérience candidat que vous avez envie de faire vivre aux personnes extérieures. En apportant du soin à toutes ces actions, vous allez participer à la création d'une marque forte et rassurante. Vous nourrirez une image positive de l'entreprise et pourrez plus facilement retenir les perles rares dans votre processus de recrutement. ! J'espère que cet article vous aidera à revisiter vos entretiens. On se retrouve prochainement pour un nouvel article. A bientôt !

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Happy Recruteuse en CDI et Happy Content Manager en Freelance. Je baigne dans l’univers du recrutement depuis 10 ans et je partage mes conseils et astuces sur mon blog et sur mon compte Instagram. Quand je ne crée pas de contenus pour les réseaux sociaux, j’aide les indépendants à booster leur Personal Branding. Passion recrutement & freelancing (sans oublier les licornes et les paillettes) !