Processus de recrutement : des exemples qui cartonnent

En perpétuelle évolution, le marché du travail connaît ces dernières années des changements qui l’ont poussé à repenser en profondeur les modes de recrutements existants. Entre les changements de relations au travail, la démocratisation du télétravail et les nouvelles attentes des candidats auxquelles les recruteurs essayent de répondre au mieux, il est crucial, pour rester concurrentiel, de repenser les modèles existants.

L’humanisation des rapports, couplés aux évolutions technologiques, a fait naître de nouveaux modes de recrutement qui connaissent un succès retentissant.

Des méthodes de recrutement innovantes

À l’instar des candidats, les entreprises sortent le grand jeu pour tenter de se démarquer au travers de procédures de recrutement innovantes. Tous les moyens sont bons pour attirer de nouveaux talents. Des méthodes de recrutement innovantes
L'expérience candidat est placée au cœur du processus de recrutement. Résultat ? Il y a une véritable valeur ajoutée pour le candidat dans le parcours qui est mis en place par l'entreprise.
Voici quelques-uns des modes de recrutement qui cartonnent en ce moment et qui visent à séduire le profil recherché.

Des rôles inversés : quand le candidat recrute son entreprise

Connu pour ses campagnes marketing et de recrutement originales, audacieuses et souvent pleines d’humour, Burger King arrive encore à surprendre.

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La société de fast-food avait déjà innové avec l’organisation de journées de recrutements dans des salles de concerts sur une ambiance festivalière (qui avait permis à la société d’inscrire dans leur processus de recrutement une centaine de personnes en une journée sur la ville de Nantes).
Mais pour recruter ses nouveaux collaborateurs, la société américaine s’est encore surpassée.
Leur campagne de recrutement actuelle intitulée « Recrutez-nous » renverse l’équilibre des pouvoirs en plaçant le candidat comme recruteur de l’entreprise pour laquelle il souhaite travailler.

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Burger King ne recule devant rien en ajoutant l’encart « Actuel roi du burger depuis 1954, on candidate au titre d’employeur n°1 de votre cœur. Vos amis aiment votre personnalité. Nos concurrents jalousent la nôtre. Vous cherchez un job. On cherche des gens pour travailler avec nous. Recrutez-nous ! ».
Là encore Burger King a tout compris ! Campagne qui crée la nouveauté en prenant en compte le souhait des candidats de plus d’horizontalité et d’accessibilité dans le recrutement. L’humour exprimé ne pouvant que renforcer l’intérêt du public visé. De plus, cette campagne de recrutement innovante constitue un exemple très concret du rééquilibrage des rapports entre employeur et employé qui s’observe dans le monde de l’entreprise.

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Retenez simplement que l’humour et l’originalité peuvent, à condition d’être justement dosés, participer favorablement au développement de votre marque employeur, à l’attractivité de votre entreprise et donc, bénéficier à votre processus de recrutement.

La proposition d’offres ciblées

Décathlon a mis en place, sur son site internet, un processus de captation et de simplification du parcours candidat formidable ! L’entreprise française a pris le parti de créer une interface simple qui permet au candidat de déposer son CV en ligne. S’ensuit une analyse du CV qui débouche sur une sélection des postes en cours de recrutement pour lesquels le profil du candidat correspond.

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Il est possible d’aller plus loin dans la personnalisation en demandant à ne voir, par exemple, que les offres d'emploi sur une zone géographique réduite.
Cette méthode permet aux candidats, avec différents niveaux de qualifications et d’expériences, de trouver les annonces de recrutement avec lesquelles leur profil concorde. Ils sont ensuite invités à prendre connaissance des différentes propositions qui leur sont faites et de déposer facilement leur candidature s’ils sont toujours intéressés après la lecture de l’offre d’emploi.

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Ce modèle a également été développé par Carrefour qui propose aux candidats, sur la page emploi de son site, de déposer leur CV pour voir s’il match avec un recrutement en cours. La possibilité de réaliser un quiz d’orientation est également offerte afin de savoir lequel des métiers exercés au sein de l’enseigne peut intéresser les candidats en fonction de leurs aspirations et de leurs formations.

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Attirer les profils recherchés et simplifier le parcours candidat est un enjeu de taille pour les sociétés ayant de nombreux collaborateurs et de gros volumes de recrutement.

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Cette technique innovante est pleine de promesses et mérite que l'on s’en inspire.

La vidéo et le numérique comme levier de recrutement

Démystifier l’emploi et le processus de recrutement constitue un réel enjeu pour les entreprises. En ce sens, Amazon a publié une vidéo détaillant précisément son processus de recrutement par l’intermédiaire d’interview de collaborateurs en poste. Ce n’est pas la seule entreprise à avoir fait de la vidéo un véritable levier pour son recrutement au cours des dernières années.

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Adepte de l’utilisation des réseaux sociaux pour booster ses recrutements, la SNCF avait déjà eu, en novembre 2020, recours à la création de contenu vidéo diffusé sur Tiktok pour faire connaître ses différents métiers.

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La page Linkedin et la page emploi sur le site de l’entreprise sont, eux aussi, régulièrement alimentées par de nouvelles vidéos permettant de découvrir le quotidien des personnes qui y travaillent et des podcasts pour offrir la possibilité aux auditeurs de découvrir les différents métiers de la SNCF.

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Autre secteur d’activité, utilisation similaire : l’enseigne de grande distribution Leclerc a également opté pour ce procédé sur la page emploi de son site. Particulièrement pour les grandes structures, la mise en place de contenu vidéo permet de détailler les postes et de rendre plus humains et accessibles les emplois dans leurs sociétés.
On peut cependant aller encore plus loin. Comme vous le savez, la démocratisation, ces deux dernières années, des entretiens d’embauche en visio n’est plus à démontrer. En ce sens, Carrefour a su se démarquer en faisant passer, depuis 2022, les entretiens d’embauche des candidats aux postes de data analysts ou data scientists dans le métaverse (monde virtuel dans lequel les participants sont représentés par des avatars).

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Attirer les meilleurs talents et perles rares est, pour les grandes enseignes, un enjeu perpétuel dans lequel elles investissent toute leur créativité.

Cadrer l'innovation et l'originalité

Innover et être original c'est forcément attirant, mais pour éviter les bad buzz et les effets indésirables, il convient de mettre l'accent sur deux étapes cruciales (et souvent oubliées) du processus de recrutement.

Le besoin en recrutement

C'est au travers de la définition de votre besoin en recrutement que vous allez trouver le fil rouge de l'ensemble des actions que vous allez mettre en place pour attirer et évaluer efficacement vos nouveaux collaborateurs.

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Vous savez qui vous ciblez et alors votre originalité sera efficace et non pas un simple gadget.

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Vous pourrez ainsi vous fixer des objectifs avec des résultats mesurables tout en étant orientés expérience candidat.

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Par exemple :
Est-ce que la campagne de recrutement relayée sur X réseaux sociaux a déclenché des candidatures qualifiées ? Quel a été le taux de conversion de cette campagne ?
Est-ce qu'en guidant les candidats vers les offres qui leur correspondent nous avons eu plus de candidatures ? Est-ce que cet accompagnement dans l'orientation de la candidature a permis de gagner du temps sur le tri des CV car mieux qualifiés ?
La gamification des étapes d'évaluation du candidat permet-elle de mieux évaluer les softskills et les compétences techniques des candidats ? Est-ce que c'est une étape gadget qui rallonge le processus ou est-ce qu'elle est vraiment utile pour filtrer les candidats qui continueront le processus ?

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Grosso modo, si vous vous lancez dans l'originalité à l'aveugle :
❌Pas valeur ajoutée pour les candidats
❌Pas de gain en efficacité pour vos recrutements. Au contraire, une perte de temps, d'énergie et de ressources.

L'intégration ou onboarding

Il arrive qu'à partir du moment où l'offre est acceptée par le candidat et qu'il y a une date fixée pour son arrivée, certaines entreprises considèrent qu'ils ont eu toutes les informations importantes. Un petit livret d'accueil le jour J et le tour est joué.

Et soudain, il y a un gap énorme entre ce qui a été proposé pendant les phases de sélection et la réalité du quotidien en entreprise. C'est la douche froide.

L'onboarding fait partie du processus de recrutement. Pendant cette phase, le candidat-collaborateur est dans une phase transitoire.

Alors c'est super d'être original, mais en étant fidèle aux valeurs et à la culture d'entreprise.

Mesurer l’impact des nouvelles techniques de recrutement

Ouvert aux changements et à la modernisation de votre processus de recrutement interne, vous cherchez l’inspiration sur la toile. Maintenant que des exemples de solutions ont été proposés, vous allez voir qu’en plus d’innover, elles peuvent vous permettre de produire des résultats inattendus. Résultats que vous pourrez analyser facilement et rapidement avec les bons indicateurs de performance.

Pourquoi ces nouvelles méthodes de recrutement sont-elles exemplaires ?

Les résultats que vous êtes en droit d’attendre après la mise en place d’un nouveau processus de recrutement doivent égaler au minimum l’investissement que vous y avez consacré (aussi bien en moyens financiers, qu’humains ou technologiques). Et c’est bien normal ! 😉
Ces nouveaux modes de recrutement, s’ils sont bien utilisés, pourront redorer le blason de votre entreprise auprès des candidats. Montrer que l'on est à l’écoute du monde qui nous entoure et prêt à essayer de nouvelles choses est un message qui parle tout particulièrement aux candidats. Votre marque employeur peut directement bénéficier de répercussions positives déclenchées par le mode de recrutement choisi.

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Le maître-mot de ces nouveaux modes de recrutement reste avant tout l’efficacité :

• S'adresser à un public ciblé et qui peut être intéressé par votre offre, tout en modernisant l’image de votre structure.
• Sélectionner les profils pertinents pour le poste à pouvoir afin de ne prendre contact qu’avec un nombre réduit de candidats pertinents.

À noter cependant que ces processus de recrutements sont principalement adaptés pour un recrutement borné dans le temps. Ils ont vocation à être efficaces et non à perdurer (ce qui peut s’avérer chronophage et coûteux que ce soit pour l’entreprise ou pour son image (turn-over important / problème de ciblage de profil / difficulté à faire valider un profil ou même attirer des candidats).

Les KPI du recrutement à suivre absolument

Les KPI, ou indicateurs clés de performances, permettent à une structure de mesurer l’efficacité d’une campagne de recrutement. Pour ce faire, différents points de vigilance peuvent être identifiés et faire l’objet de calculs dans le but de dégager une tendance explicative. 📈

Les KPI pour mesurer l’efficacité d’une campagne de diffusion d’offre d’emploi

Pour mesurer l’efficacité d’une campagne de recrutement à travers la mise en place de KPI, vous pouvez commencer par vous intéresser aux points suivants :

• Le nombre de CV reçus par canal de diffusion (permet de mesurer la pertinence des canaux de diffusion utilisés en fonction du public visé).
• Le coût total du recrutement (jobboards, cabinet de recrutement ...) qui peut être remis au coût par recrutement si plusieurs personnes ont été recrutées via le même processus.

Les KPI pour valider l’efficacité d’un processus de recrutement

Vous pouvez encore aller plus loin en utilisant les indicateurs de performance pour valider votre processus de recrutement. Si vous êtes tenté par le fait d’essayer une des nouvelles techniques qui « cartonnent », vous voudrez probablement pouvoir mesurer dans le temps l’impact réel de la mise en place d’un processus de recrutement différent.
Les points suivants peuvent constituer une première base de mesure :

• Le taux d’acceptation de votre offre par les candidats suite aux entretiens de recrutement.
• Le taux de rétention à la fin de la période d’essai.
• Le taux de rétention à N+1.

Et votre logiciel de recrutement ou ATS sera l'outil qui vous permettra de centraliser tous ces indicateurs et d'avoir une vue d'ensemble globale.
Vous avez maintenant toutes les cartes en main pour trouver le mode de fonctionnement qui correspondra au mieux aux besoins de votre structure. Pourquoi ne pas tenter de mettre en place une nouvelle méthode de recrutement ? N’ayez pas peur d’être innovant et de créer vous-même de nouvelles tendances !