Le parcours de recrutement (ou pipeline ou funnel, si vous êtes du côté shakespearien de la force) est très souvent négligé. Pourtant, il s'agit d'un élément de votre stratégie de recrutement qui influe sensiblement sur vos performances ainsi que sur l'expérience candidat.
Pourquoi définir un parcours de recrutement ?
Le parcours de recrutement représente l'ensemble des étapes par lesquelles vous faites passer vos candidats entre le moment où ils postulent et celui où ils sont embauchés/refusés.
Très souvent, ce parcours ne fait pas l'objet d'une réelle réflexion : l'entreprise s'en tient à de conventionnels entretiens d'embauche afin de déterminer si un candidat est susceptible de convenir pour un poste.
Pourtant il peut être bénéfique de prendre le temps de réfléchir au(x) parcours de recrutement que vous souhaitez proposer à vos candidats. Recruter représente toujours un pari pour votre entreprise ; le funnel vous aidera à structurer votre stratégie pour réduire les risques de vous tromper.
Vous suivez vos candidatures plus simplement
Pour vous donner une idée, un parcours de recrutement sur Taleez ressemble à ceci (clic-droit > ouvrir l'image dans un nouvel onglet pour la voir en grand):
La vue horizontale filtrée avec chaque candidat à l'étape où il se trouve vous permet de garder une vision d'ensemble sur votre recrutement. Vous savez précisément et rapidement à quel stade du recrutement vous en êtes avec vos différents candidats.
Quel que soit l'outil utilisé, le parcours de recrutement est censé vous permettre de simplifier votre suivi de candidatures. Vous ne perdez plus de temps à vous rappeler ce que vous avez validé ou non avec tel candidat et vous savez rapidement à quelle étape se situent vos candidats. Ainsi, vous ne vous dispersez plus et vous proposez un suivi plus personnalisé.
C'est un gain de temps pour vous et vos candidats le ressentent, car vous travaillez plus efficacement : les délais de réponse se raccourcissent, ils ont moins l'impression de n'être qu'un numéro sur votre liste.
Vous évaluez vos candidats avec méthode
Dans un bon parcours de recrutement, chaque étape répond à un objectif bien précis (valider les compétences, tester la personnalité,...).
Plutôt que de faire un peu par-ci, un peu par là, vous décidez par exemple qu'au premier entretien téléphonique, vous devez avoir validé que le profil est pertinent, que le candidat maîtrise l'Anglais et que la personnalité semble convenir.
De la sorte, vous savez exactement sur quels aspects concentrer vos efforts et vous vous assurez d'avoir validé tous les éléments qui vous semblaient importants au début.
Attention tout de même à ne pas tomber dans une logique procédurière : si vous voyez des bons ou mauvais points qui ressortent de votre entretien, notez les, même si vous n'aviez pas prévu de les évaluer au départ (on reste face à des humains, et non pas des robots).
Vous pouvez améliorer votre stratégie de recrutement
Le fait de décomposer chaque étape de votre recrutement vous permettra de voir facilement quels sont les points que vous pouvez améliorer.
Vous recevez beaucoup de candidatures mais n'en validez que très peu pour l'étape suivante ? C'est peut-être le ciblage de votre annonce qui n'est pas assez précis, pensez à bien indiquer le type de profil et les compétences que vous recherchez.
Vous "perdez" beaucoup de candidats au moment de tester leurs compétences ? Et si vous étiez un peu trop exigeant avec des personnes qui connaissent très peu vos méthodes de travail ?
Vous voyez l'idée ? Le parcours candidat doit vous permettre d'itérer afin d'être de plus en plus performant.
Une fois que vous avez trouvé le parcours qui marche pour votre entreprise, vous gagnez du temps sur votre recrutement. Celui-ci est également plus fluide, ce qui améliore l'expérience candidat (pour peu que vous preniez garde à bien communiquer avec eux). De plus, vous réduirez les risques de vous tromper en recrutant, puisque vous avez une "checklist" de points à valider le long du processus.
Quels sont les éléments d'un bon parcours de recrutement ?
Vous pensez que votre stratégie de recrutement aurait beaucoup à gagner avec un parcours de recrutement clair ? Merveilleux ! Mais par quoi commencer ?
Les aspects importants de la candidature
Cette étape s'effectue au moment d'établir le descriptif de poste. Lorsque vous réfléchissez aux missions qui seront confiées à votre futur•e collaborateur•rice, vous allez assez naturellement vous demander quel genre de profil serait idéal pour le poste.
Partez de là et décidez quels sont les éléments clés à valider auprès des candidats. La maîtrise de l'anglais est essentielle ? Pensez à le vérifier au cours du processus. Vous avez une équipe très autonome et il faut absolument que la nouvelle recrue sache se débrouiller sans constamment solliciter les autres ? Vérifiez également ce point.
En somme faites une checklist et réfléchissez à comment vérifier ces aspects.
Bien sûr, ne vous bornez pas à des compétences de travail stricto sensu. Certaines sont sûrement indispensables, d'autres pourront s'apprendre. Mais ne négligez pas la cohésion d'équipe et pensez également à vérifier des traits de personnalité : une équipe qui ne s'entend pas sera moins efficace.
La clarté
Chaque étape que vous choisirez d'ajouter à votre parcours de recrutement devra répondre à des objectifs clairement définis. Faites le test : si vous deviez contacter un candidat pour le solliciter à cette étape du recrutement, que lui diriez-vous pour justifier votre démarche.
Si vous êtes capable de répondre clairement à cette question, ajoutez-la. Sinon abstenez-vous. Il n'y a rien de pire en tant que candidat que de participer à un entretien qui n'apporte rien au recrutement. De plus cela vous fait perdre du temps.
La longueur
Vous avez évidemment besoin de suffisamment d'étapes pour valider chaque aspect de la candidature que vous avez jugé important. Mais ne tombez pas pour autant dans l'excès.
Gardez à l'esprit que chaque étape que vous ajoutez à votre parcours de recrutement est un risque de perdre des candidats en route (lassés, attirés par une autre entreprise, qui ne peuvent pas se libérer 10 fois de leur travail sans garantie,...).
Il vous faut trouver le juste milieu entre 8 tests de compétence + 4 entretiens d'embauche ou un recrutement bouclé en un entretien téléphonique.
En moyenne, restez entre 3 et 5 étapes grand maximum (et selon le type de poste). Rien de vous empêche de valider plusieurs points en une étape.
La transparence
Vous sollicitez des personnes qui, certes, ont demandé à rejoindre votre entreprise. Mais elles ont également une vie à côté et peut-être même un travail. Il est irrespectueux et méprisant d'exiger des candidats qu'ils se rendent disponibles aux moments où ça vous chante, sans au moins leur expliquer ce qui les attend. De plus c'est une période un peu stressante. En étant honnête des le départ sur ce que vous allez attendre d'eux, vous leur montrez de la considération et vous les rassurez.
Pour vous inspirer, voici quelques exemples d'entreprises qui communiquent publiquement (et plus ou moins précisément) sur la manière dont se déroulera le recrutement :
Si pour des raisons de confidentialité vous ne souhaitez pas que votre parcours de recrutement soit consultable par le grand public, rien ne vous empêche de le communiquer par mail à vos candidats lorsqu'ils postulent ou lorsque vous décidez d'entrer en contact avec eux.
Mais quoi qu'il en soit, la transparence rassurera vos candidats et améliorera leur expérience, donc votre marque employeur.
Le suivi
Avant de lancer le moindre recrutement, vous devez avoir une idée claire de la manière dont vous allez suivre l'évolution de vos candidats dans le parcours de recrutement. Quels que soient les outils et la méthode que vous emploirez, restez rigoureux. Sinon, vos efforts n'auront servi à rien et vous risquez de perdre encore plus de temps.
2 exemples de parcours candidat pour vous inspirer
Pour un poste d'assistant commercial junior
Pré-requis :
- sens de l'organisation,
- bon relationnel,
- esprit d'équipe
Parcours :
- Étude de la candidature
Objectif : Valider que le profil soit en adéquation avec les exigences du poste - Premier entretien téléphonique
Objectif : valider l'aisance d'expression du candidat en le faisant parler de son parcours, avoir un premier aperçu de son état d'esprit avec des inconnus qu'il doit convaincre. - Entretien en présentiel (avec ou sans manager)
Objectif : vérifier ponctualité, vérifier sens de l'organisation, se faire une seconde opinion sur le relationnel, poser des questions pour évaluer l'esprit d'équipe. - Décision
Pour un poste de développeur back-end confirmé
Pré-requis :
- bon niveau en Java, PHP et SQL,
- bonne culture informatique sur les technologies front end,
- maîtrise des outils de versioning (gitHub,...)
- esprit d'équipe,
- sens de l'organisation
- compétences en gestion de projet informatique
Parcours
- Étude de la candidature
Objectif : Valider que le profil soit en adéquation avec les exigences du poste - Premier entretien téléphonique
Objectif : valider l'aisance d'expression du candidat en le faisant parler de son parcours, l'interroger sur des éléments concrets du web, le faire parler de projets auxquels il a contribué/qu'il a menés. - Entretien en présentiel (avec ou sans manager)
Objectif : vérifier ponctualité, vérifier sens de l'organisation, vérifier compétences en gestion de projet, évaluer esprit d'équipe. - Test de compétences : donner un mini projet à concevoir
Objectif : vérifier les compétences en programmation et conduite de projet du candidat - Décision
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