Dire que toute entreprise se donne pour ambition d'avoir des équipes performantes relève quasiment du lieu commun. Lorsqu'on a un projet et qu'on souhaite le mener à bien, c'est assez naturel de chercher les personnes les plus à même d'y contribuer. Le vrai débat se situe ailleurs, dans la manière d'envisager la performance.
Trop souvent, on a tendance à raisonner en termes de compétences. Et je ne dis pas que c'est un tort ! Évidemment que recruter des personnes compétentes sur les missions que vous souhaitez lui confier va jouer directement sur la performance des équipes qu'elle intègrent.
Mais je pense que se focaliser sur les compétences, c'est passer à côté de l'essentiel. Comme l'expliquait Franck Giraud dans son article sur le recrutement situationnel, recruter un nouveau collaborateur consiste à trouver la personne qui correspondra à la fois au poste, à l'entreprise et au contexte dans lequel cette dernière se trouve au moment du recrutement.
Si on considère ce point de vue, on comprend que l'équilibre de l'équipe devient un paramètre majeur dans sa performance, de même que le fait de s'arranger pour que chaque collaborateur travaille dans sa zone de talent. Il devient alors indispensable de tenir compte des soft skills lorsque vous décidez de recruter pour développer vos équipes.
Dans cet article, je vous explique pourquoi je pense que les soft skills devraient avoir une place centrale dans une stratégie de développement d'équipe et comment faire pour recruter en plaçant les dynamiques d'équipe au premier plan.
Qu'entend-on exactement par équipe performante ?
Pour moi, une équipe est performante lorsque trois conditions sont réunies.
Tout d'abord, et c'est peut-être le point le plus évident (mais cela ne fait jamais de mal de le rappeler), les besoins doivent être clairs et comblés par les compétences d'un ou plusieurs collaborateurs. Savoir précisément de quelles compétences les membres de vos équipes disposent permet d'établir une cartographie précise et de réagir rapidement lorsqu'un besoin émerge (que ça soit en encourageant à se former ou en recrutant).
Ensuite, au niveau du recrutement, vous rendrez service aux équipes si vous cherchez des candidats dont la personnalité est en adéquation avec les exigences du poste. Cet aspect a longtemps été négligé par les responsables du recrutement, mais aujourd'hui, on se rend bien compte que maîtriser les compétences techniques ne suffit pas toujours à faire un bon professionnel.
C'est là que les soft skills entrent en jeu : si vous êtes conscient·e du fait que certains traits de caractère faciliteront grandement le bon exercice d'un métier, vous vous concentrerez sur la personnalité des candidats en entretien et ce sera plus facile de faire votre choix entre deux bons profils. D'ailleurs, vous le faites déjà un peu lorsque, par exemple, vous cherchez quelqu'un de rigoureux et organisé pour être chef de projet. Ici, il s'agit d'aller encore plus loin dans la démarche.
Enfin, il ne faut pas oublier le côté relationnel. Une équipe est performante lorsque ses membres s'entendent, au sens professionnel du terme. Il n'est pas très difficile d'imaginer quelle serait l'efficacité d'une équipe si ses membres ne s'entendaient pas du tout. Ils consacreraient toute leur énergie à tenter de fluidifier leurs rapports (ou à se disputer) plutôt qu'à réellement travailler sur le sujet qui les rassemble.
En tenant compte des soft skills de chacun, vous aurez une vision plus claire de leurs personnalités et trouverez plus facilement quelqu'un qui aura de bonnes chances d'avoir des méthodes de travail complémentaires.
Il y a donc un réel intérêt à tenir compte des soft skills en recrutement. Mais concrètement, comment ça se passe ?
1. Définissez bien les besoins de l'entreprise, de l'équipe
Votre priorité au moment d'un recrutement, c'est d'avoir une idée précise de la culture d'entreprise et de celle de l'équipe qui aura à travailler avec le nouveau collaborateur.
Et quand je dis ça, je ne parle pas seulement d'être capable de dire "ouais nous on aime bien aller boire un verre après le travail". C'est bien mais ça ne suffit pas. Il faut vous poser des questions comme :
- Quelles sont les valeurs de l'entreprise ?
- Comment travaille l'équipe ?
- Quelles sont ses forces ?
- Qu'est-ce qui pourrait être amélioré ?
- Quel genre de caractère ne pourrait pas s'épanouir ici ?
- Quel genre de caractère briserait l'équilibre ?
L'objectif de l'exercice est de vous mettre au clair sur la dynamique de l'entreprise ainsi que les soft skills de chacun des collaborateurs directs de la future recrue.
Faites la même chose avec le poste et les missions. Chaque poste a ses exigences, qu'elles soient techniques ou comportementales.
Une fois cet exercice fait, vous devriez vous retrouver avec une cartographie assez complète des soft skills et du type de personnalité qui pourrait correspondre au poste à pourvoir. Un peu comme vous faites sûrement déjà une liste des compétences techniques attendues pour en informer les candidats dans l'offre d'emploi.
2. Identifiez et évaluez les soft skills pendant le recrutement
Maintenant que vous savez précisément ce que vous recherchez, la première chose à faire est d'en informer les candidats. De la même manière que vous faites figurer dans votre offre d'emploi les compétences qui vous semblent nécessaires pour le poste, il est pertinent d'y préciser les soft skills qui vous semblent importants.
Il s'agit en effet d'un premier filtre, car une partie de ceux qui ne se reconnaissent pas dans ces traits de caractères s'abstiendront. Quant à ceux qui postulent, on peut supposer qu'ils ont un peu de recul sur leur caractère, ce qui est toujours intéressant.
Pour évaluer les soft skills, vous devrez être à leur écoute tout au long du parcours de recrutement. En entretien, créez une grille d'évaluation qui intègre les softskills. Ça peut, par exemple, être une liste de soft skills à noter de 1 à 5 et surtout à justifier (je mets 3 parce que le candidat agit ainsi, ce qui me laisse penser que...) pour éviter au maximum les biais cognitifs.
Pour les mêmes raisons, il est également très important de demander à (un moins) une autre personne de l'entreprise d'évaluer les soft skills du candidat. Vous pourrez par la suite comparer les avis de chacune des personnes qui auront participé à l'évaluation.
En fin de parcours de recrutement, je pense qu'il peut être bénéfique, si ce n'est pas déjà le cas, d'organiser une rencontre un peu plus informelle qu'un entretien entre le candidat et l'équipe qu'il s'apprête à rejoindre. Ils pourront alors vous donner leur ressenti.
Sachez tout de même que malgré toutes les précautions, les biais cognitifs sont très difficiles à éradiquer. Il peut alors être intéressant de confirmer votre analyse au moyen d'outils conçus pour déterminer le type de personnalité d'un candidat (ou d'un collaborateur).
3. Soft skills et recrutement : éviter les gros écueils
Le principal piège, lorsqu'on commence à s'intéresser aux soft skills en recrutement, c'est de trouver un type de personnalité qui s'intègre bien dans l'équipe et d'en chercher uniquement des semblables. Le risque est alors de recruter des clones. Bon, dans de grandes entreprises normalement cet écueil s'évite assez naturellement mais c'est bien d'en être conscient pour rester vigilant.
Gardez également en tête que vous recrutez quelqu'un avec qui vous ou vos collaborateurs allez travailler. Pas suivre des cours de zumba. Cela semble évident mais lorsqu'on commence à s'intéresser aux soft skills, il peut être rassurant d'adopter une stratégie qui consiste à chercher quelqu'un dont la compagnie nous semble sympathique. Or, on peut très bien s'entendre professionnellement sans pour autant devenir ami.
Prenez-en conscience pour ne pas écarter d'office des candidats avec qui la collaboration aurait pu être intéressante.
Enfin, de la même manière qu'on ne va pas toujours chercher des profils avec des compétences techniques ultra matures, pensez à prendre au sérieux des profils qui ont une marge de progression sur certains traits de caractères et dont le potentiel demande à être mis en valeur.
4. Apprendre et tirer des leçons
Parfois, on se trompe. Le collaborateur ne convient pas et vous décidez de vous en séparer, ou bien il décide de partir de lui même. C'est comme ça, ça arrive. Dans les deux cas, le plus important est de tirer des enseignements de la situation pour éviter qu'elle se reproduise dans le futur.
Prenez le temps d'échanger avec les personnes qui s'en vont. Vous aurez des retours d'expérience qui viendront enrichir votre stratégie de recrutement.
Cet article touche à sa fin. J'espère vous avoir aidé à mieux comprendre pourquoi les soft skills sont importants en recrutement, lorsque l'on cherche à développer des équipes qui soient les plus performantes possibles.
D'une manière générale, on commence à prendre conscience que notre présence au travail n'annihile pas notre personnalité. C'est pourquoi en tenant compte de qui sont vos collaborateurs et en leur proposant des fonctions qui leur correspondent vraiment, vous influerez directement sur leur épanouissement professionnel et cela ruissellera forcément sur la santé de l'entreprise.
.svg)
.svg){kind=small}
.png)
.jpg)