Tout savoir sur les hard skills et les mad skills

👋 Hello et bienvenue pour un nouvel article !

Aujourd’hui, je vous retrouve pour parler de l’évaluation des candidats, notamment à travers les compétences. Oui mais pas n’importe lesquelles. Traditionnellement on parle des compétences techniques ET des fameuses soft skills ou compétences comportementales. Vous connaissez le discours par coeur ! Skills are everywhere. Mais connaissez-vous si bien que ça les hard skills et avez-vous déjà entendu parler des mad skills ? Dans cet article, je vous explique ce qu’elles recouvrent, quelles sont celles qui sont de + en + prisées par les recruteurs et comment les évaluer sereinement lors du processus de recrutement.

Belle lecture !

L’évaluation des compétences est-elle encore d’actualité ?

Sans hésitation, je crois que nous serons tous d’accord pour dire que OUI : 📣  évaluer les compétences est un must-have du métier de recruteur. Les compétences permettent, entre autres, aux candidats de se différencier des profils concurrents. Côté recruteur, elles offrent la possibilité de définir des critères de sélection objectifs et mesurables, limitant les risques d’erreur ou les choix « au feeling ».

Jusqu’à il y a peu, les compétences techniques restaient quasiment les seules prises en compte, validées grâce à une formation et/ou un diplôme, puis déployées au cours des différentes expériences en entreprise. Ces compétences pratiques ou hard skills sont de prime abord plus simples à identifier et à évaluer. Soit le candidat possède telle formation ou telle connaissance technique, soit il ne l’a pas. Fin de la partie. Mais ces hard skills ne disent rien de la personnalité du candidat.

D’où, l’avènement des softs skills et leur prise en compte de + en + systématique au cours du processus de recrutement. Ces compétences comportementales donnent une idée du savoir-être et de l’intelligence émotionnelle des candidats.

Quels sont les différents types de compétences ?

En fait, le champ des compétences est en constante évolution. On pourrait presque s’y perdre 🤯. Pour simplifier, je vous oriente vers 3 types de compétences :

• Les hard skills
• Les soft skills
• Les mad skills

Les hard skills sont des compétences techniques, concrètement identifiables. Basiquement, ce sont des compétences acquises lors des formations ou mises en pratique lors de stage / alternance / job en entreprise. Certains parlent d’obsolescence des hard skills, avec un dépassement programmé à 5 ans environ (notamment pour celles liées à l’IT).

Les soft skills représentent des compétences comportementales et sont donc plus difficiles à appréhender. Parmi elles : l’écoute, la gestion du stress, le travail en équipe, le leadership, la capacité à inspirer d’autres personnes, le courage, la flexibilité.

Les mad skills ou « compétences folles » ou ingrédient secret. C’est une exagération volontaire et déformée pour parler d’un des domaines dans lequel un candidat excelle et qui le rend atypique et singulier. Voyons ça comme une compétence originale.

Prenons un exemple précis pour bien se représenter les différents niveaux :

1. Le fait de parler une langue étrangère est une hard skills.
2. La communication en elle-même est une soft skills.
3. Le fait d’avoir fait le tour du monde en moto pour pratiquer l’anglais est une mad skills.

Vous comprenez ?

Les hard skills, c’est quoi ?

Vous l’avez compris, qui dit hard skills dit compétences techniques. Parmi elles, on peut citer : la maîtrise de langue étrangère (where is Brian ?), des langages de programmation ou tout autre logiciels informatiques.

Leur particularité ? Elles sont mesurables, via une certification, une qualification ou un diplôme. Lors d’un entretien d’embauche, il est alors plus facile pour le candidat de prouver qu’il a acquis telle ou telle compétence. D’ailleurs, au fur et à mesure de tout parcours professionnel, chacun d’entre nous vient enrichir la liste de ses hard skills en en développant de nouvelles (via la formation continue par exemple).

Pourquoi elles sont utiles ?  Elles donnent un coup de boost au CV. Ce n’est un secret pour personne, utiliser les bons « mots-clés » facilite le travail du recruteur. Avec un oeil aiguisé, il va chercher le parfait matching entre le profil du candidat et le poste à pourvoir⚡.

Les mad skills, qu’est-ce que c’est ?

Comme je le disais précédemment, il s’agit de compétences originales.

Par exemple : tout le monde peut se targuer d’être bon communicant à l’oral mais entre le fait d’être à l’aise (soft skills) et le fait d’être punchy, inspirant, d’apporter de la nouveauté, c’est là qu’apparaissent les mad skills. Si on creuse davantage, cela peut aussi renvoyer à une compétence acquise en pratiquant sa passion. Un sport par exemple. C’est cette originalité qui fait la différence.

Leur particularité ? Les mad skills sont dans la prolongation directe des hard skills ou soft skills. Elles sont pointues et plus rares, donc plus valorisantes. On peut parler de « talent particulier » ou de « ressource hors du commun ». C’est un petit truc en +. 🙌

Pourquoi c’est utile ? Cette notion de mad skills est encore récente et toutes les entreprises ne sont pas prêtes à s’y intéresser. Stratégiquement parlant, se présenter en entretien avec cet ingrédient secret peut s’avérer payant. Les mad skills renvoient à une notion de singularité, d’originalité, et quelque part d’innovation. Si vous êtes recruteur en startup par exemple, je parie que vous raffolez des mad skills, non ?

‍

Quelles sont les hard et les mad skills les plus recherchées ?

D’après une récente étude LinkedIn, les compétences techniques les plus recherchées actuellement sont les suivantes :

• Traiter la data
• Gestion de connaissances
• Gestion de projet
• Conduite du changement
• Gestion des réseaux sociaux
• Compétences numériques
• Direction d’entreprise
• Compétences en programmation

Du côté des mad skills, difficile de réaliser une liste exhaustive tant le champ des possibles est large. Je rappelle qu’une mad skills est une soft skills poussée à l’extrême et unique en son genre. En voici quelques exemples👇 :

• Capacité à échouer et rebondir (soft skills : résilience +++)
• Altruisme sans contrepartie (soft skills : bienveillance +++)
• Polyvalence et dévouement extrême (soft skills : agilité +++)

‍

Pourquoi les recruteurs s’intéressent à ces autres types de compétences ?

Une étude Indeed de janvier 2020 démontre que 75% des recruteurs sont sensibles à l’évocation d’un atout atypique chez les candidats. Curiosité aiguisée à 💯% !

La curiosité n’est pas la seule raison de cet engouement de la part des recruteurs. Les hard skills permettent de rassurer le recruteur sur la maîtrise technique de compétences indispensables à la bonne réalisation d’un poste. Face à des candidatures parfois un peu trop lisses et standardisées, les mad skills permettent de dynamiser et de vitaminer le profil des candidats.

Par exemple, vous cherchez à recruter un Community Manager pour votre agence de voyage. Vous attendez comme compétences la maîtrise des réseaux sociaux, de l’outil informatique, un esprit de synthèse et de bonnes capacités rédactionnelles. Dans le lot des candidatures, un blogueur professionnel / digital nomad, ayant plus de 10 ans d’expérience, une communauté de 10 000 followers sur Instagram et ayant parcouru plus de 20 pays, vous fait signe. Il y a de fortes chances que vous mettiez sa candidature en haut de la pile, non ?

‍

Comment mesurer objectivement les hard et les mad skills ?

Clairement, ces 2 compétences ne s’évaluent pas de la même manière parce qu’elles ne possèdent pas la même nature.

Pour évaluer les hard skills, plusieurs éléments factuels sont mis en relation :

• La compétence en elle-même (par exemple : parler une langue étrangère)
• Le degré d’expérience vis-à-vis de la compétence (par exemple : 3 ans d’expérience en UK)

L’évaluation des hard skills peut se faire à partir des informations déclarées sur le CV du candidat (recherche de mots-clés et mise en relation avec les expériences / diplômes / compétences indiqués), en entretien (avec une mise en situation par exemple) ou lors de tests techniques.

Pour évaluer les mad skills, il n’y a pas de recette miracle, si ce n’est du bon sens ou de l’opportunisme. Comme il s’agit de compétences « atypiques », cela sous-entend qu’une majorité de candidats en sont dépourvus. Sont-ils moins talentueux ou ont-ils moins de potentiel pour autant ? Difficile à dire. Pourquoi ne pas identifier des centres d’intérêt ou activités extraprofessionnelles que le recruteur apprécierait voir sur un CV (en fonction du poste bien entendu) ?

L’évaluation complète des candidats est aujourd’hui plus que jamais possible à travers les compétences. Qu’elles soient techniques et facilement mesurables, ou plus informelles et atypiques, un candidat a la possibilité de réellement faire la différence pour décrocher le job de ses rêves en mettant en valeur ses compétences. Le recruteur, grâce à un processus de recrutement équilibré, pourra à la fois s’appuyer sur des hard skills (classiques) mais aussi sur la personnalité entière et singulière des candidats.