Evaluation du candidat : oui, mais encore ...

🚨 L'évaluation du candidat est une des pièces maîtresses du recrutement.

C'est une grande responsabilité et c'est un exercice complexe. D'autant plus que l'évaluation du candidat est une thématique qui déborde de termes, de techniques, de méthodes, d'outils, mais aussi de pratiques et de concepts capillotractés.

Alors je me suis dit 🤔 : évaluation du candidat, oui, mais encore ... Pourquoi ne pas en parler cartes sur table ? Qu'est-ce que cela implique comme réflexion et analyse ? Comment être certain.e que l'on a la bonne démarche pour réussir ?

Afin de répondre à ces questions, j'ai eu l'immense plaisir d'échanger avec :

👉  Lucile DOMINCZAK, Responsable de l'engagement à l'Ecole du Recrutement :

Avec près de 10 ans d'expérience dans le recrutement, elle accompagne aujourd'hui les recruteurs sur le Parcours de l'Ecole du Recrutement. Lucile est spécialement inspirée par les sujets comme le sourcing, la formation, la motivation, et bien sûr, le recrutement.

💬  "C'est notre métier de toujours chercher les méthodes qui marchent dans le recrutement, donc on va continuer à apprendre et appliquer. Pour ce qui est de moi ? Je suis ce qu'on appelle une slasheuse : en parallèle de ma mission à l'Ecole du recrutement, qui est de prendre soin de l'expérience des utilisateurs.ices, apprenant.es, je construis mon projet musical." Lucile DOMINCZAK

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👉  Aurélien BOUTAUDOU, Formateur et créateur de contenu à l'Ecole du Recrutement :

Depuis 2009, les Ressources Humaines ont rythmé le quotidien d'Aurélien. Ayant évolué entre autres chez Robert Walters, Viadeo ou encore Accenture avant d'arriver à l'Ecole du Recrutement, il est spécialement passionné par la communication RH, puis tout particulièrement par les sujets liés à la marque employeur et l'attraction des talents. Aurélien se définit également comme un street artist du recrutement.

💬  "J'applique mes connaissances en marque employeur et en recrutement pour concevoir des formations dédiées aux recruteurs et écrire des articles pour notre blog. Écriture d'annonces, sourcing, entretien structuré, expérience candidat, les sujets sont vastes et, s'ils vous intéressent, je me ferai un plaisir de vous accompagner pour en apprendre plus." Aurélien BOUTAUDOU

Le recrutement est un métier à part entière

Suite aux échanges avec Lucile et Aurélien, et avant même de parler de techniques et de méthodes, il me semblait important de le formuler noir sur blanc : le recrutement est un vrai métier.💥

Au premier trimestre 2021, 2,1 millions d'offres d'emploi ont été diffusées sur Pôle Emploi et 66% de ces offres sont des contrats durables (CDI et CDD de plus de 6 mois).

Sachant que la fourchette du coût d'un recrutement raté peut aller de 20K€ à 200K€, l'enjeu financier est notable. Mais, au-delà d'une addition salée, une erreur de casting empiétera sur la productivité et affectera les performances globales de l'entreprise.

💬  "Le recrutement est enfin reconnu à sa juste valeur comme une discipline qui a un réel impact sur la performance d'une entreprise. Mais la réalité est que cette pénurie est surtout due au manque de formation existante sur le sujet." Aurélien BOUTAUDOU

💬  "Il faut continuer à valoriser les métiers de recruteur.se et de sourceur.se." Lucile DOMINCZAK

Parallèlement, l'évolution des compétences est un enjeu majeur. Selon l'ADP Research Institute, 1 salarié sur 3 dans le monde admet que son poste n'existait pas il y a 5 ans. Changements organisationnels, évolutions des missions et des outils de travail ... l'évaluation du candidat et plus globalement, le recrutement, sont primordiaux dans la réussite de cette transition.

Il y a du pain sur la planche et pourtant la pénurie de recruteurs qualifiés est une réalité.

💬  "Il y a plus d'offres d'emploi pour des recruteurs que pour des développeurs aujourd'hui sur Linkedin." Aurélien BOUTAUDOU

Comment définir les étapes du recrutement pour réussir l'évaluation des candidats ?

💬  "Tout commence par la prise de besoin et une identification claire des besoins sur le poste. Seulement à partir de ce moment-là on pourra définir qui doit être rencontré et ce que chaque personne devra évaluer et comment l'évaluer de manière systématique pour chaque candidat." Lucile DOMINCZAK

Voici les étapes très précises qu'Aurélien partage avec nous :

1. ⚡ Comprendre ce que l'on cherche à évaluer. Ou autrement dit : Quelles sont les compétences indispensables à la réussite du candidat sur ce poste ?

Afin de répondre à cette question, Aurélien préconise la méthode des incidents critiques qui analyse des situations réelles survenues sur le poste et qui ont amené des résultats exceptionnellement bons ou mauvais. De ces situations, les comportements positifs (à rechercher) ✅  et les comportements négatifs (à éviter) ❌  sont extraits. A partir de cette liste de comportements, les points communs sont identifiés et regroupés en critères de recrutement.

2. 🚀  Une fois chaque critère défini, vient le choix de la technique d'évaluation la plus pertinente pour évaluer ce critère : entretien structuré, test de personnalité, échantillon de travail, test technique. On va d'ailleurs en parler dans quelques lignes 😇.

⚠️  Chaque critère doit être évalué au moins une fois lors du processus de recrutement. Cela nous permet de fixer les étapes du processus de recrutement et de voir quels critères seront évalués à chaque étape.

💬  "Personne n'est soumis à une évaluation sans qu'elle ait un objectif précis, fixé avant même que l'on ait vu le moindre candidat." Aurélien BOUTAUDOU

Le recrutement chez LEDR 🦍

" J’ai passé 2 processus de recrutement chez LEDR donc je peux très sincèrement parler de la différence entre celui de 2017 et celui de 2021 : les entretiens sont plus structurés.

Actuellement, on sait pourquoi on passe l’entretien (découverte, fonctionnel, culturel..). On sait une heure à l’avance les questions qui nous seront posées. On connaît également la durée de l’échange, l’étape suivante… Ce que j’ai particulièrement aimé c’est que j’ai eu accès à la grille d’évaluation et cela fait un bien fou (coucou le syndrome de l’imposteur)." Lucile DOMINCZAK

💥 Voici le processus :

💬  " Notre processus est relativement simple et sans fioritures. Il se compose de 4 entretiens et d'un échantillon de travail :

1. L'entretien de découverte : on fait connaissance, on valide les éléments clés du poste (localisation, salaire, missions) et on voit si chaque partie a envie de poursuivre le processus.

2. L'entretien fonctionnel : Il s’agit ici d’avoir une vraie idée des compétences métiers. Les questions de cette phase sont orientées uniquement sur ce qui rend quelqu’un de bon dans ce métier chez nous.

3. L'échantillon de travail : Il est là pour complémenter l'entretien fonctionnel et valider que la personne est capable de réaliser une mission qui ferait partie de son quotidien. Par exemple, nous demandons un email de prospection à nos candidats pour les postes commerciaux.

4. L'entretien culturel : Ici nous évaluons l'adéquation entre le candidat et notre culture d'entreprise. Nous avons une culture d'entreprise très marquée et l'objectif est ici de voir si la personne aura les comportements que nous recherchons chez LEDR (la capacité à dire les choses, à faire plutôt qu'à demander la permission, etc).

5. L'entretien de closing : À ce stade on sait qu’on veut travailler ensemble. L’idée est de défricher toutes les conditions logistiques : contrat, salaire final, date de démarrage." Aurélien BOUTAUDOU

Comment choisir sa technique d'évaluation ?

Tests de personnalité, tests psychotechniques, Gamification, Assessment, entretien structuré ... Comment s'y retrouver ? En tant que recruteur, comment faire un choix parmi toutes les manières qu'il existe aujourd'hui d'évaluer un candidat ? Comment faire ce choix également d'un point de vue expérience candidat ?

Encore une fois, Aurélien est très précis et conseille de s'appuyer sur 4 grands critères :

💬 "Une bonne technique d'évaluation remplira ces 4 critères. Sans cela, posez-vous de sérieuses questions sur vos pratiques actuelles." Aurélien BOUTAUDOU

1. La validité scientifique ✅  : est-ce que cette technique permet réellement de prédire le succès futur d'un employé ?

💬  "De nombreuses études ont été conduites sur les méthodes d'évaluation, je vous invite donc à chercher celles qui concernent celle.s que vous souhaitez utiliser. Ou à vous référer à l'étude de Schmidt et Hunter, 1998 qui reprend 80 années de recherche sur le sujet." Aurélien BOUTAUDOU

2. La constance📍: Est-ce qu'une technique d'évaluation donnera un résultat différent si les conditions changent ? Est-ce que vous feriez confiance à un thermomètre qui donnerait une température différente en fonction de la personne qui prend la température ?

3. La solidité ⚖️  :  Est-ce que vous seriez capable de défendre la technique d'évaluation utilisée devant un juge, en particulier pour prouver qu'elle n'est pas discriminante au sens de la loi ? Ou simplement, êtes-vous capable d'expliquer à un candidat pourquoi il n'est pas retenu suite à l'usage de cette technique ?

⏸️  Parenthèse oblige, ce critère me fait penser aux biais cognitifs dans l'évaluation des candidats.

💬  "Je pense que cela permet aussi de se questionner si malgré des résultats très positifs on se dit « ça ne va pas le faire ». C’est à ce moment que l’on peut se demander ce qui nous influence et en parler autour de soi. Même si une gêne peut être là dans un premier temps, finalement c’est comme cela que l’on apprend et que l’on grandit. Je pense que c’est une posture globale dans la vie, qui va au-delà du recrutement. Il faut donc avoir envie de se remettre en question et créer ou être dans un environnement propice à ça !" Lucile DOMINCZAK

💡 D'ailleurs, Lucile partage avec nous une ressource très intéressante à ce sujet et que vous pouvez découvrir ici.

💬  "Le seul moyen de s'armer contre les biais cognitifs c'est de construire un processus d'évaluation qui cherche à les éliminer. Dans cette situation, il faut faire confiance au processus et non à l'individu" Aurélien BOUTAUDOU

4. L'expérience candidat ❤️  : est-ce que les candidats qui sont soumis à vos techniques d'évaluation gardent un bon souvenir de cette expérience ?

💬  "La marque employeur se nourrit de l'expérience candidat. Un processus de recrutement (et donc d'évaluation) qui est bien organisé, avec une méthodologie claire et transparente servira forcément la marque employeur." Lucile DOMINCZAK

💬  "Est-ce qu'un bon processus d'évaluation et de sélection des candidats peut influer sur la marque employeur d'une entreprise ? Absolument. Si les candidats perçoivent le processus comme équitable, justifié et en ressortent avec une impression positive de l'entreprise, évidemment que cela va faire évoluer leur perception de la marque." Aurélien BOUTAUDOU

La diversité et l'inclusion dans l'évaluation du candidat

De quelle manière la diversité et l'inclusion ont transformé le processus d'évaluation du candidat  ?

💥 On peut recruter dans le respect de la diversité de toutes les manières imaginables uniquement s'il existe une structure, un cadre précis, travaillé en amont.

💬  "Quand on est discriminé, on peut prendre la parole sur les réseaux et avoir de la visibilité pour se défendre et dénoncer.

Je pense donc que c’est plutôt la société qui change l'entreprise et le recrutement. C’est une transformation qui est encore en cours.

Quant au processus, il est bénéfique pour le candidat s'il est structuré avec une grille d'évaluation. Le candidat sait pourquoi on lui dit non, la discrimination (sous toutes ses formes) ne devrait plus avoir sa place si on sait ce qu'on évalue, comment et pourquoi.

Aller vers plus d'inclusion et de diversité demande une remise en question." Lucile DOMINCZAK

🚨 Et c'est ce que je trouve particulièrement inspirant ; à quel point la diversité permet aux recruteurs de se remettre en question, et de quelle manière elle a un impact dans leur comportement.

💬  "Certaines entreprises adoptent aujourd'hui des pratiques similaires à celles utilisées dans les études scientifiques afin d'éliminer les biais dans les évaluations.

Elles n'utilisent plus le CV comme base d'évaluation et demandent aux candidats de répondre à une série de questions sur le poste recherché.

Elles rendent anonymes les candidatures et forcent les évaluateurs à prendre uniquement leurs décisions sur la base des réponses données par le candidat ou la candidate.

On leur donne simplement les critères à évaluer, les grilles d'évaluation et les réponses.

Certaines entreprises font même corriger les évaluations par plusieurs personnes, afin d'obtenir une évaluation plus juste.

Mais ces pratiques restent encore à la marge. Les sujets de diversité et d'inclusion ont surtout un impact sur le comportement des évaluateurs actuellement. Ils sont plus vigilants quant à leur comportement en entretien et chercheront à fournir l'expérience la plus positive possible." Aurélien BOUTAUDOU

🔥 A partir du moment où l'on comprend où se trouve l'enjeu, on peut être aussi disruptif et créatif qu'on le souhaite.

❤️  L'exemple de l' entretien inversé :

Les rôles sont inversés et c'est le candidat qui fait passer l'entretien aux collaborateurs de l'entreprise. C'est le cas de l'entreprise Indy. Vous pouvez d'ailleurs découvrir cette expérience d'évaluation candidat et de recrutement dans l'épidode "Laisser les candidats faire passer un entretien à l'entreprise, avec Abdelkader Lahouel et Baptiste Faure, Talent chez Indy" du 🙌  podacst Radio LEDR.

Et le débat fut

Avec ou sans CV ? 📝

Selon RégionJob, bien que ce ne soit pas la règle, 12% des employeurs ont déjà recruté un candidat sans CV, et 70% le font rarement. Quoi qu'il en soit, il existe un véritable débat là-dessus. Il me semblait intéressant de profiter de la chance de pouvoir échanger avec Lucile et Aurélien pour pouvoir les questionner à ce sujet. Voici leurs réponses, sans transitions 🔥 :

💬  "Pour moi, le CV sert de carte de visite. Il donne envie d'aller vers un premier contact et sert de base au premier échange." Lucile DOMINCZAK

💬  " Le CV est l'outil standard le moins pire à notre disposition aujourd'hui pour évaluer des candidatures.

Sa force, c'est d'être un standard accepté par tous pour faire une évaluation préliminaire d'un candidat. Est-ce que c'est le meilleur outil d'évaluation à notre disposition ? Absolument pas.

Mais c'est le seul qui est partagé par la quasi-intégralité des candidats et qui permet de traiter des forts volumes de candidatures rapidement, d'où sa pertinence encore aujourd'hui.

Comme je l'ai dit précédemment, on pourrait largement préférer un questionnaire de sélection ou même un test de personnalité en première étape de sélection (certaines entreprises ont d'ailleurs fait le choix d'abandonner le CV dans leur processus). Mais faire sans CV demande un investissement de temps beaucoup plus important de la part du candidat et de la part du recruteur dans la rédaction et le traitement des candidatures.

Peu d'entreprises sont prêtes à faire cet investissement aujourd'hui." Aurélien BOUTAUDOU

Lost in translation : Soft Skills, Hard skills, Mad Skills 🚩

🙏  Sur ce point, je dois dire que je suis ravie du franc-parler de Lucile et Aurélien.

J'en parlais en introduction de cet article. Quand on se penche sur l'évaluation du candidat et particulièrement sur le sujet des compétences, on retrouve des termes tels que les Soft Skills, les Hard Skills et les Mad Skills. Des termes qui seraient sur les lèvres de tous les recruteurs.

Des débats existent sur la priorisation des "Skills" les plus recherchées par les recruteurs ou encore celles qui sont le plus en vogue.

Il était impossible pour moi de passer à côté de l'occasion de questionner Lucile et Aurélien à ce sujet.

💬  "Même si j'en utilise parfois... je n'aime pas les anglicismes, surtout lorsqu'ils perdent les candidats. J’ai d'ailleurs dû chercher ce que sont les « mad skills ».

Une catégorie intéressante, que je ne crois pas avoir encore vue serait peut-être les compétences que la personne souhaite développer, apprendre...

Mais pour moi ce qui compte le plus dans un CV, ce sont les compétences transversales. Celles qui permettent de savoir qu'importe le domaine et l'environnement, ceux sur quoi un.e candidat.e peut et va s'appuyer. (Clin d’œil à « Ma Pause parentale » qui met en avant les compétences développées pendant que l’on élève un enfant)." Lucile DOMINCZAK

Premièrement ce sont les Soft Skills et les Hard Skills qui sont apparues parmi les termes qui regroupaient le type de compétences. Puis 💥 , un nouveau terme est arrivé : les Mad Skills. Et après les Mad Skills ? Il y aura-t-il encore une autre classification de compétences chez le candidat qui verra le jour ?

💬 "Je pense que la machine à termes stupides n'a certainement pas fini de tourner, ça c'est sûr. Mad Skills, vraiment ? Soyons un peu sérieux. Toi, qui me lis, est-ce que tu arrives à comprendre cette question ?

Peu importe la classification du moment, ce qui importe dans l'évaluation c'est surtout de se reposer sur des techniques solides, qui ont fait leurs preuves lors d'études scientifiques portant sur l'évaluation des compétences.

Le recrutement ce n'est pas du shamanisme. Il y a une science de l'évaluation. Il serait temps qu'elle soit un peu respectée et reconnue. Mais non, il est bien plus intéressant d'aller chercher à catégoriser les compétences du futur (qu'on ne sait jamais prévoir) avec des termes toujours plus obscurs pour que ça fasse "cool".

La question à se poser c'est surtout : est-ce que ma méthode d'évaluation est efficace ?

Les vendeurs de rêve vous feront toujours courir derrière les "nouvelles compétences" à évaluer. Savez-vous déjà ce que vous recherchez comme compétences ? " Aurélien BOUTAUDOU

L'échantillon de travail : un peu, too much ? 🐣

L'échantillon de travail est très répandu comme un moyen d'évaluer de manière pratique la motivation et les compétences des candidats, mais les avis diffèrent sur son utilisation. Quels sont les avantages et quelles sont les limites ?

💬  " Personnellement, je ne suis pas fan de cette pratique.

J’ai accompagné certaines personnes en recherche d’emploi qui étaient face à cette demande. Ça me gêne. Elles fournissent un travail complet : comment ne pas savoir si l’entreprise ne s’en sert pas derrière sans les embaucher ?!

Si je devais chercher un avantage (j’entends gagnant-gagnant) à cette méthode, ce serait de savoir si la manière de travailler est compatible entre le/la candidat.e et l’entreprise.

Si ici des candidat.es nous lisent, mon conseil serait : ne donnez pas votre stratégie complète ou votre production au total, donnez suffisamment envie pour que l'entreprise veuille la suite… et vous embauche." Lucile DOMINCZAK

💬  " Demander des échantillons de travail est une pratique valide en termes d'évaluation. Elle permet de se faire une idée précise de ce que la personne est capable de faire dans les conditions du poste.

La principale limite de cette technique d'évaluation est qu'elle peut affecter négativement l'expérience d'un candidat si elle est mal exécutée.

Lorsque l'on demande à un candidat de nous produire un travail, il faut que les règles soient très clairement définies : rendu attendu, éléments qui seront évalués ; et que l'entreprise s'engage à faire deux choses : un retour complet au candidat sur sa performance et à ne pas réutiliser le travail effectué sans autorisation explicite du candidat (et rémunération potentielle si pertinente).

Beaucoup de candidats sont méfiants de ces exercices aujourd'hui parce qu'ils demandent beaucoup de temps, sont rarement débriefés correctement et sont repris à leur compte par certaines entreprises peu scrupuleuses." Aurélien BOUTAUDOU

L'intelligence artificielle 🤖

Quelle est la place de l'intelligence artificielle dans l'évaluation des candidats ? Où se trouve l'équilibre entre l'intelligence humaine et l'artificielle ?

💬  "Aucune. Ça fait 10 ans que je travaille dans le monde du recrutement, 10 ans qu'on me vend de l'intelligence artificielle, 10 ans que je n'ai toujours pas vu la moindre chose.

L'équilibre à trouver n'est pas entre intelligence humaine et artificielle, il est entre pratique humaine et pratique robotique.

Copier-coller le même message d'approche à 50 candidats différents, c'est déjà se comporter comme un robot.

Au lieu de se demander quelle place l'intelligence artificielle va prendre dans leur quotidien, les recruteurs devraient plutôt analyser leurs pratiques et regarder sérieusement ce qui les différencie d'une machine." Aurélien BOUTAUDOU

🚨  Et ce besoin de réflexion, d'analyse, semble mettre en lumière le fait que l'on passe peut-être à côté des véritables questions.

💬 " L’intelligence artificielle doit servir l’intelligence humaine et permettre de gagner en temps et en efficacité mais en aucun cas travailler « à la place ». Faire appel à l’intelligence artificielle nécessite d’avoir réellement réfléchi en amont à : pourquoi on y fait appel ? Quelles sont les limites ? Quels sont les biais que l’on pourrait transmettre à l’AI ? Et comment apporter une évaluation complémentaire humaine afin que les deux se nourrissent.

Pour moi la règle devrait être : ce que je ne peux pas faire par moi-même, je ne demande pas à l’AI de le faire car sinon comment évaluer les résultats ? Lucile DOMINCZAK

Un peu de lecture

La sélection d'Aurélien 🦍 :

💬 "Si vous n'en lisez qu'un seul, lisez "L'entrevue structurée" d'André Durivage et Normand Pettersen. C'est notre bible sur la technique d'évaluation la plus répandue sur le marché : l'entretien." Aurélien BOUTAUDOU

💬 " Plus récemment, j'ai beaucoup apprécié la lecture de "S'approprier les nouvelles méthodes de recrutement" où des chercheurs passent au peigne fin la validité de différentes méthodes d'évaluation plus ou moins récentes et plus ou moins à la mode (escape games, tests de personnalité, etc)." Aurélien BOUTAUDOU