Comment miser (concrètement) sur la diversité pour recruter ?

Image du client interviewé
Image principale article

Sommaire

Allons droit au but 💥 . Le cabinet Deloitte mettait déjà en lumière en 2020, dans son étude sur la Diversité et l'Inclusion, que près de 80% des DRH et des dirigeant.e.s interrogé.e.s considèrent la diversité comme un avantage concurrentiel. Il est d'ailleurs considéré comme le premier facteur permettant d'évaluer la performance d'une entreprise.

Les entreprises qui déploient des politiques de diversité ont 60% de chances supplémentaires d'attirer et de conserver les meilleurs talents avec comme résultat un surcroît dans l'innovation et la créativité.

Vous êtes à la recherche de conseils ou d'inspirations sur comment miser sur la diversité pour recruter et retenir les meilleurs collaborateurs/collaboratrices ? Bonne nouvelle, vous êtes au bon endroit 😉 !

🚨  Afin de vous livrer une vision concrète de l'alchimie entre la diversité et le recrutement au niveau stratégique, puis opérationnel , j'ai eu le grand plaisir d'échanger avec :

👉  Carole DAVID, psychologie sociale, experte en Tentage de trucs :

Désormais à son compte, elle dispose de plus de 10 ans d'expérience à questionner et repenser les méthodologies RH et recrutement chez Louis Vuitton, puis au sein du cabinet de recrutement nantais l'Etincelle RH. Aimant expérimenter et innover, Carole a développé des dispositifs alternatifs pour recruter avec plus de diversité et une meilleure expérience candidat.

💬 "Psychologue Sociale formée au Design Thinking, je m'appuie sur mes connaissances des interactions entre l'humain et son environnement, et des mécanismes de perception et d'engagement."

👉  Fanny LE GALLOU, Head of People @ Strapi.io

Fanny est Fondatrice et présidente du consortium Talent Lab today qui est un espace de partage d'expériences et de pratiques pour les acteurs et actrices du monde des RH en France. Avec plus de 10 ans d'expérience dans les Ressources Humaines, elle a commencé par de la chasse de tête, elle a accompagné des dizaines de dirigeants sur leur stratégie People et humaine, et gère maintenant le pôle People & Talent chez Strapi.

💬  "Je crois à la pensée alternative et que l'amélioration de soi est la meilleure route pour changer le monde"

👉  Mélanie ALMEIDA, Growth Manager @ Strapi.io

Comment parler de recrutement sans avoir le retour d'expérience d'un talent ? Et pas n'importe lequel ! Mélanie est, en plus de Growth Manager chez Strapi, très active parmi des communautés référantes : Inbound Marketing France, les Meufs du Growth, Ladies in code ... Elle est d'ailleurs administratrice du Slack Growth Hacking France avec plus de 3000 membres. Je vous conseille vivement son blog pour un maximum d'inspiration sur des sujets très variés.

💬  "Lorsque je ne fais pas de marketing, j’apprends le JavaScript sur FreeCodeCamp et la Data Analyse sur DataCamp. Et lorsque je ne suis pas devant mon ordinateur, je pratique la Boxe Thai et le Crossfit. Il fut un temps où je courrais beaucoup, jusqu’au marathon."

Je vous propose de découvrir sans plus attendre leurs retours d'expérience 👇 .

Stimulez votre Marque Employeur grâce à la diversité

Identifiez les enjeux pour votre entreprise

Certaines entreprises utilisent la diversité uniquement comme un argument de communication, dans le simple but de faire du social washing. Dans ces cas, le seul résultat possible est la mise en lumière d'une contradiction entre ce que la marque reflète et sa véritable stratégie RH. Le "faites ce que je dis et pas ce que je fais" n'a jamais inspiré personne ❌ .

social-washing-illustration
💬  "J'aimerais simplement rappeler que la diversité n'est pas une mode, un buzz word.
Cela fait des années que les mêmes idées sont proposées, mais la différence aujourd'hui, c'est que
la société écoute. L'inclusion n'est pas une voie, c'est la seule voie qui pourra nous permettre de faire co-exister toutes les individualités ensemble, tout en s'enrichissant des autres, afin de faire avancer le monde du travail, le quotidien, le monde de demain, pour qu'il soit meilleur." Fanny LE GALLOU

Une stratégie RH basée sur la diversité sera uniquement efficace si elle s'appuie sur une volonté sincère et bienveillante de faire de la spécificité de chacun une force individuelle puis in fine, collective ✅  .

Je pense que la marque employeur se dessine autour de deux dimensions : l'attractivité et l'expérience du travail. La diversité, sous toutes ses formes et nuances (culturelle, générationnelle, de genre, de sexe ...) est devenue, au même titre que toute implication sociétale, un moteur pour les entreprises.

💬  "Aujourd'hui je pense qu'une entreprise qui montre les preuves de son ouverture à la diversité alimente sa marque employeur au même titre qu'une démarche écologique par exemple ou qu'une démarche sociale en général. Cela vient contribuer au degré de confiance ou d'intérêt pour une marque." Carole DAVID

Effectivement, quand Mélanie revient sur son expérience candidat chez Strapi, cette contribution au degré de confiance dont parlait Carole est évidente. La diversité se ressent, elle ne s'annonce pas 🙌  !

💬  "Lors de mes entretiens avec d'autres membres de l'équipe de Strapi afin d'évaluer si j'allais réussir à m'intégrer, j'ai eu l'opportunité de discuter avec Julien.
Julien est Product Manager chez Strapi et il vient de terminer un congé de paternité de 16 semaines.
C'est en écoutant son histoire que j'ai compris que
les valeurs de parité et d'égalité des genres sont réellement appliquées chez Strapi. Beaucoup de boîtes annoncent de belles valeurs sur leur site sans prendre de mesures en conséquence. Pourtant j'ai pu voir que Strapi n'a pas peur de prendre des décisions courageuses comme celle de se "priver" d'un employé masculin pendant plusieurs semaines au même titre qu'une employée." Mélanie ALMEIDA

Il est primordial de garder en tête que la marque est un actif financier qui peut être entretenu et développé par des investissements stratégiques. Et c'est en investissant sur des actions et des ressources concrètes que l'on pourra apporter de la valeur à la marque.

Dans ce contexte, le recrutement n'est plus considéré comme un centre de coûts mais comme un levier de profitabilité.

Sensibilisez et formez : enrayez les biais inconscients en interne

Souvenez-vous, en 2020, le gouvernement rendait public les résultats d'un étude de testing sur les pratiques d'embauche auprès de 103 grandes entreprises françaises. Pour mener à bien cette étude, ils avaient envoyé des milliers de candidatures pour analyser les profils qui seraient retenus.

📌  Sur les 103 entreprises, une quinzaine d'entre elles (leur identité n'a pas été révélée, mais ça c'est un autre débat ...) discriminaient ouvertement au moment de l'embauche.

Ainsi si on s'appelle Fadila, on a 20% de chances en moins d'être retenue que si on s'appelle Claire.

Ce que cette étude mettait également en lumière est que les entreprises les plus grandes, qui finalement brassent le plus grand nombre de candidatures et qui sont censées avoir les moyens pour déployer des stratégies de diversité, ne sont pas les meilleures élèves.

Les candidats de leur côté sont conscients que la discrimination existe. Certains, qui pourraient révolutionner une entreprise par leur talent, peuvent être découragés ou manquer de confiance à cause de ce qu'ils sont : d'une origine étrangère, trop vieux, en situation de handicap, de sexe féminin ...

💬  "L'équipe Growth que je rejoignais était composée d'hommes, donc j'avais peur qu'ils choisissent plutôt un candidat masculin, pour "rester entre mecs". Bref je me suis mise toute seule pas mal de barrières mentales qui n'ont pas eu lieu d'être. Le process de recrutement était très inclusif. Si c'était à refaire, je me serais mis moins de barrières psychologiques et j'aurais postulé plus tôt. Le genre ne doit pas déterminer si l'on sera un bon Growth Manager ou non." Mélanie Almeida

⚠️ Vous considérez aussi que ce constat est suffisamment alarmant pour décider d'agir concrètement ?

💬  "Il y a quand même toujours des personnes qui assument être dans une reproduction de profils et qui finalement ne voient même pas l'intérêt de développer la diversité. Et puis, il y a des personnes qui sont peut être encore plus dangereuses parce qu'elles ont déjà l'impression de ne pas du tout être traversées par des effets d'influence et qui ont déjà l'impression de recruter de façon diverse ... alors que pas du tout. C'est presque pire." Carole DAVID
biais-cognitis-illustration

Et pourtant la loi fait que certains aspects de la diversité comme le handicap ou l'égalité homme femme (parmi tant d'autres) sont régulées.

❓ Alors la question que je me pose est la suivante, est-ce que finalement et malgré l'importance de légiférer sur la diversité, il n'y aurait pas un autre angle d'attaque davantage utile et efficace ? Et c'est là que Carole est inspirante à nouveau quand elle me parle de l'importance de la sensibilisation et de la formation à la prise de conscience.

💬  " Au-delà de l'enjeu juridique, mon angle c'est surtout de dire que dans les entreprises il y a un enjeu à développer le nombre de points de vue pour créer un service, un produit, etc. Quoi que l'on fasse, plus on a une diversité de points de vue en interne, plus on a de chances d'arriver à cerner les attentes de nos utilisateurs finaux, de nos clients finaux ...

Et donc sur la méthode aussi, au-delà de l'attention aux critères de discrimination, ce que j'essaye de développer, c'est plutôt une conscience des distorsions, de la perception pour que, systématiquement, quand on se fait un avis sur une personne ou un parcours, on se dise qu'il y a d'autres manières de l'interpréter que celle que j'ai là, à l'instant T." Carole DAVID

Côté Strapi, c'est un match à 100% avec la vision de Carole :

💬  "Nous organisons des formations régulières comme "Hiring" avec Caroline Chavier ou sur l'accompagnement de la parentalité en entreprise avec Aparentière. Chaque individu est unique et aura donc, sa propre définition de la diversité et l'inclusion. Néanmoins le plus important est d'être tou.te.s alignées sur le fait que c'est cette pluralité d'êtres qui nous enrichit, et qu'il est de notre devoir de soutenir cette diversité, et de mettre en place la sensibilisation, les process et les limites pour une inclusion efficace. Nous avons l'occasion de discuter de ce sujet dès les entretiens avec les candidat.e.s, ce qui ouvre le débat et montre notre vision dès le début des échanges." Fanny LE GALLOU

⚠️  Si la formation est importante, le choix de son approche est essentiel pour avoir des résultats qui feront la différence. L'objectif est de sensibiliser pour fédérer les collaborateurs autour d'un enjeu vital de compétitivité de l'entreprise et non pas de les noyer dans de concepts qu'ils percevront comme une charge supplémentaire qu'ils sont obligés d'accepter.

💬  "Je me méfie beaucoup du catalogue de biais cognitifs que l'on voudrait apprendre à des personnes, en leur disant : "Attention il va falloir faire attention à ce biais là et ce biais là, ..." Parce que cela ne fait que créer une charge cognitive qui nous coupera d'une réelle interaction et de notre attention à ce qui ce joue vraiment." Carole DAVID

Ne prenons donc pas la formation comme une manière de communiquer sur un budget alloué que l'on va partager et arborer comme un totem d'immunité. La prise de conscience ne s'achète pas, elle se cultive. 🌱

Décloisonnez vos recrutements et sortez du moule

Réinventez le sourcing pour élargir votre vivier de candidats

Le sourcing fait couler de l'encre et c'est un sujet que je trouve personnellement passionnant pour deux raisons.

La première est que, bien qu'il soit stratégiquement incontournable, il peut être largement sous-estimé. Les enjeux auxquels le sourcing répond ne sont pas encore tout à fait identifiés au sein de nombreuses entreprises.

📌  BPI France, dans son rapport publié en 2020 "Attirer les talents dans les PME et les ETI", posait une question très intéressante : Pourquoi est-ce que les PME et les ETI rencontrent des difficultés à recruter et fidéliser ses talents ?

La réponse était ensuite expliquée autour de 5 points principaux : l’implantation géographique, la pénurie de compétences, le manque d’attractivité face aux grandes entreprises, la grande exigence de recrutement et le déficit de compétences RH / recrutement.

✅  Le sourcing, quand il est pleinement intégré à une stratégie RH, est un acteur majeur de la solution au problème.

D'ailleurs en discutant avec Carole, j'en ai eu la confirmation par son retour d'expérience.

En 2016, face aux évolutions du marché du recrutement, Anne Brochard, la Dirigeante de l'Etincelle RH, a décidé de monter l'équipe en puissance sur le sourcing et s'est mobilisée pour créer un pôle qui lui serait dédié.

💬  "Le sourcing c'est vraiment un travail d'expert et en fait on se rendait bien compte qu'on n'allait pas pouvoir continuer chacune à développer le même niveau d'expertise à la fois sur le sourcing et sur l'évaluation. Donc comme nous l'ADN c'était plutôt la psychologie sociale et l'évaluation on s'est dit, il faut qu'on crée un pôle avec des experts du sourcing qui puissent grandir aussi dans ce métier là et pas être dans une logique de "on rentre comme sourceur pour ensuite devenir consultant". Ce n'était pas du tout notre philosophie". Carole DAVID

Côté Strapi, le sourcing fait partie des moyens déployés pour répondre à un objectif bien déterminé. Pour ce faire, ils sont accompagnés par The Allyance et 50inTech.

💬  "Nous recevons un grand nombre de candidatures, nous faisons également de l'approche directe, et surtout nous sommes accompagnés pour diversifier notre pipeline au maximum. Nous mettons ce trimestre tous nos efforts sur le recrutement "non français" et "non masculin" pour équilibrer nos % de genres et de localisation et amener plus de diversité dans nos équipes. Ces objectifs sont ajoutés dans toutes les équipes pour chaque département." Fanny LE GALLOU

⚠️  Il est donc possible dans un premier temps de réinventer le sourcing en lui donnant un rôle stratégique au sein de son entreprise.

La deuxième raison pour laquelle je trouve le sujet du sourcing passionnant est sa richesse dans les processus créatifs qu'il permet de mettre en place. D'ailleurs, j'étais impatiente d'avoir le retour de Carole à ce sujet.

🎮. La gamification du sourcing chez Etincelle RH

À l'époque, l'Etincelle RH souhaitait créer un pôle dédié au sourcing avec de vrais passionnés en sourçant les compétences autant que l'intérêt sincère pour ce métier.

Pour ce faire Carole a crée, puis optimisé au fil des années, son processus de recrutement basé sur un sourcing game.

💬  "J'ai commencé par identifier des personnes ayant démontré de l'intérêt pour des groupes Linkedin consacrés au sourcing et j'ai crée un avatar Gmail, donc une adresse mail fictive, qui s'appelait Chloé Forestier pour les approcher. C'était un faux nom mais en introduction de mon mail je leur disais : Je suis honnête dès le début, je ne suis pas Chloé par contre je travaille dans un cabinet de recrutement dans une des 10 plus grandes villes de province et on recherche quelqu'un pour venir dans notre équipe. Si cela vous intéresse dites-le moi et je vous enverrai des indices qui vous permettront de me retrouver". Carole DAVID

Grâce à ce dispositif, l'Etincelle RH a pu recruter deux personnes déjà expertes du sourcing qui se sont parfaitement intégrées.

Mais, pour les recrutements suivants Carole a voulu embrasser davantage la diversité en attirant des personnes qui ne venaient pas du tout d'un environnement RH en développant une nouvelle version du sourcing game.

💬  "On s'est dit que l'on pouvait parier sur les aptitudes et pas que sur l'expertise en essayant de créer un dispositif qui puisse à la fois évaluer les capacités des personnes, mais aussi leur appétence en voyant si elles aiment être en posture de rechercher des choses sur internet. J'ai créé ce sourcing game qui est une suite de questions sur un formulaire Typeform qui demande de chercher des informations sur chaque membre de l'équipe de l'Etincelle RH." Carole DAVID

⚠️ Générant plus de 250 participations sans passer d'annonce, l'Etincelle RH a intégré des profils sans expérience RH - recrutement qui se sont intégrés impeccablement parce qu'ils ont prouvé avoir les aptitudes et l'état d'esprit nécessaires pour travailler dans le sourcing. Le jeu est d'ailleurs toujours en ligne et est le premier vecteur de recrutement depuis 2018.

Enrichir ses équipes de sourcing avec des profils plus divers est un levier pour renouveler la manière dont l'entreprise parle d'elle même et approche ses cibles. De même que mettre en place des méthodologies de recrutement par aptitude peut permettre d'ouvrir le champs des possibles en termes de parcours a priori compatibles avec un poste donné.

🧘  Avoir un Sourcing Buddy pour ouvrir ses chakras

Vous êtes en entreprise ou en cabinet et vous êtes seuls à faire du sourcing ? Ou alors peut être que vous collaborez avec une équipe qui est sur les mêmes pratiques et sur les mêmes métiers ?

💬   "Dans le sourcing il y a beaucoup à gagner en se joignant à vos pairs et en partageant vos pratiques." Carole DAVID

Dans le cadre de l'événement #TruSourcing organisé par l'Ecole du Recrutement (maintenant renommé "Les non conférences"), Carole est intervenue en tant que modératrice auprès de professionnels du recrutement afin d'animer et de modérer les échanges autour de la recherche de son partenaire de sourcing. Près de 200 sourceurs se sont rassemblés afin de performer dans leur travail grâce au pouvoir sans limites de l'intelligence collective 🧠 .

💬  "Avoir un copain ou une copine de sourcing dans une autre entreprise ça permet d'avoir un duo qui se donne des idées, qui se challenge, qui relit les messages d'approche ... J'en reviens toujours à cette histoire de perception, qui pour moi est majeure.
On a chacun notre propre histoire, notre style rédactionnel, notre vision d'une situation, etc. C'est important de ne pas rester seul avec nos perceptions de ce qu'on a construit en annonce, en message d'approche etc.

Solliciter d'autres personnes ça permet d'avoir un regard alternatif, d'apporter des idées, de s'améliorer et même pourquoi pas de se lancer des challenges. Entre pairs on peut s'aider autant que se critiquer pour la bonne cause, et c'est aussi le cas au sein d'une communauté plus grande comme dans le Slack Recruiter's Kitchen ou dans les événements de L'école du Recrutement (LEDR)." Carole DAVID

Et vous ? Vous avez des occasions d'échanger sur votre pratique avec vos pairs ?

Et si la cooptation pouvait booster la diversité ?

En termes de diversité et d'inclusion, la cooptation a mauvaise presse car elle est souvent associée à des recommandations de personnes qui se ressemblent entre elles et à des commissionnements vertigineux.

A ce sujet, vous avez certainement entendu parler de la « Bro Culture ». Pointée comme terriblement néfaste et discriminante dans le milieu de la Tech, elle est responsable d'une homogénéité sociale massivement masculine et blanche.

Mais ... et si la cooptation pouvait agir activement pour la diversité ?

En 2016, Pinterest a mis en place le programme Inclusion Labs. Ce dispositif avait pour but d'inciter les salariés à participer à l'enrichissement de la diversité en interne en recommandant des personnes qui ne leur ressemblaient pas.

Les résultats de ce programme de cooptation alternative ?

  • 💥 +24% de recommandations de candidates femmes
  • 🔥 +55% de candidat.e.s qui ne sont pas des hommes blancs

LinkedIn, ou encore Intel sont d'autres exemples d'entreprises qui ont décidé de faire de la cooptation un moyen d'impliquer leurs collaborateurs de manière concrète dans la conquête de la diversité.

Nous avons tous la capacité de changer le monde 💪 et c'est une belle responsabilité.

Et si le CV n'était plus au coeur de la candidature ?

💬  "Je ne crois pas forcément au fait qu'il est possible d'éliminer complètement le CV parce qu'en fait on retrouvera toujours sous une autre forme le fait de lister des compétences. En fait c'est un faux problème et parfois faire un CV anonyme, fait juste que tu repousses à plus tard dans le processus de recrutement le fait de considérer les discriminations." Carole DAVID

Je vois de plus en plus de débats sur le "sans ou avec CV". Sommes-nous obligés de trancher de manière binaire ?

Il me semble que la gamification du sourcing dont parlait Carole constitue une réponse qui fait sens.

Elle a réussi a créer un premier contact basé sur la motivation et les capacités des personnes et non pas sur le CV. Néanmoins, il n'était pas supprimé pour autant, mais re positionné à un deuxième plan.

🤔  D'ailleurs en l'écoutant parler de son expérience réussie, je ne pouvais pas m'empêcher de penser à la MRS (Méthode de recrutement par la Simulation) qui consiste à miser sur les compétences du candidat plutôt que sur les diplômes et les expériences professionnelles.

Développée par Pôle Emploi, cette méthode permet à des personnes d'accéder à des métiers auxquels ils n'auraient jamais eu accès dans les procédures classiques de recrutement.

La MRS se base sur un principe clé de la diversité dans le recrutement 👇  :

Les compétences peuvent se développer dans le cadre professionnel ou pas et ne transparaissent pas forcément sur un CV.

Structurez vos entretiens pour qu'ils soient inclusifs

💬  "Au premier trimestre de cette année nous avons revu tout le process et créé des étapes détaillées, des formulaires identiques, avec un vocabulaire inclusif et permettant de juger avec le plus d'objectivité possible. Beaucoup de personnes sont impliquées dans chaque process, et chaque feedback est également revu par le ou la hiring manager au final, avant de prendre une décision." Fanny LE GALLOU

Selon l'étude réalisée par les chercheurs Frank Schmidt et Jonh Hunter, un entretien structuré a deux fois plus de fiabilité qu'un entretien au feeling (26% contre 14%) et permet d'augmenter le taux de prédictibilité de réussite du candidat dans son nouveau poste. Il existe une corrélation entre le niveau de validité d'un entretien et son degré de structuration.

Les entretiens structurés sont vécus comme étant plus équitables par les candidats. Et qui dit équitable, dit inclusif.

💬  "Mes entretiens se sont déroulés de façon très fluide et transparente. À chaque étape, je recevais des informations sur la suite et je me suis sentie à l'aise pour poser des questions. J'ai eu un premier entretien de découverte avec mon futur manager, puis une étude de cas à réaliser la semaine suivante. La semaine d'après, j'ai eu deux entretiens avec des membres de Strapi pour savoir si nos personnalités allaient coller au quotidien.
Ensuite un entretien d'une heure avec Fanny, notre Head of People, qui m'a posé des questions de mise en situation en relation avec les 4 valeurs de Strapi. Enfin, mon dernier entretien était avec Pierre, le CEO pour poser mes questions sur Strapi et qu'il fasse ma connaissance avant que l'équipe décide ensemble si je rejoindrais Strapi ou non.
" Mélanie ALMEIDA

Même quand le candidat n'est pas retenu, l'entretien structuré et inclusif permet d'expliquer de manière claire et précise les raisons du refus tout en préservant l'image de la marque employeur.

💬  "Dans notre métier on dit non dans 90% des cas. Notre métier ce n'est pas que d'accompagner des personnes à l'emploi, c'est aussi de refuser ça à beaucoup de gens. Donc en fait c'est quand même un noeud important." Carole DAVID

Les résultats sont là pour Strapi💥 :

  • 42 Strapiers
  • 34% de femmes (50% de femmes dans la team management)
  • 70% de Strapiers en France (partout en France) + USA, Zambie, Ile de la Reunion, Inde
  • RQTH: partenariat avec MDPH mais pas encore de Strapier recruté.e pour le moment
  • Métiers: 80% tech mais aussi People, Talent, Finance & Legal
  • Nous avons des personnes qui ont des background très différents (musiciennes, chercheurs en biologie ...)
  • Nous avons des Strapiers qui ont 20ans et d'autres 40 ans, on n'en parle pas assez mais la diversité de séniorité est très importante aussi pour nous enrichir des expériences des autres
  • Nous avons 3 maman et 2 papa (5 parents)

Ce que j'ai trouvé vraiment inspirant dans les retours de Fanny, c'est que ces résultats ne sont pas considérés comme un objectif atteint et qu'elle met en lumière que tout est encore à faire puisque la diversité est un travail quotidien sans date butoir.

💬   "A moins d'un an chez Strapi c'est difficile de faire un constat qui serait à la hauteur de mes espérances. Nous avons encore tant à faire." Fanny LE GALLOU

Et demain ?

Quelle meilleure manière de clôturer cet article que par un questionnement sur ce qui de dessine devant nous en termes de diversité et de recrutement ?

J'ai demandé à Carole à la fin de notre entretien de se projeter sur les tendances à venir, et c'est sur sa réponse que je vais vous laisser (pour le moment 😇 ).

💬  "Je ne sais pas ce qu'il va arriver mais, par contre, je dirais que ce qui ne va pas arriver, c'est l'intelligence artificielle comme solution miracle aux questions de discrimination.

On a trop souvent entendu
dire que l'intelligence artificielle était un levier de diversité parce que la machine est beaucoup plus neutre que l'homme ou que l'humain.

C'est faux. Peu importe la machine ou l'algorithme, les données d'entrée seront toujours alimentées par des humains donc si les données d'entrée sont biaisées, si la pensée de ces derniers est biaisée, alors la machine va juste reproduire, voir accentuer ces biais.Je crois davantage à la sensibilisation des humains eux-mêmes. Et tant mieux si, ensuite, ils utilisent les outils comme l'IA d'une meilleure manière !"  Carole DAVID
La thématique de la diversité et de l'inclusion vous intéresse ? Cet article va vous plaire 👇

Crédits
Ne manquez rien !

Chaque mois, recevez un récap des derniers articles publiés directement dans votre boîte mail. 

Icône enveloppe ouverte
À propos de l'auteur·e
Silvia
Linkedin

Content Manager chez Taleez, je vous livre les réflexions et les actions concrètes en RH au travers des retours d'expérience de professionnels inspirants. 🙌