5 choses que j’ai changées pour aimer les préqualifications

Quand Silvia m’a proposé le sujet, ma réaction a été : “Génial, j’adore les préquals téléphoniques !”

Elle était surprise.

En général, les recruteurs aiment les entretiens, les techniques de sourcing… mais la préqual, c’est rarement la phase la plus excitante à leurs yeux.

Aux miens, si !

Mais je comprends toutes celles et ceux qui ne partagent pas mon avis.

Pour moi aussi, au début c’était juste une étape nécessaire, obligatoire, presque administrative.

Et c’est seulement en changeant mes pratiques, au fil du temps, que les préquals sont devenues de vrais moments de plaisir.

Alors dans cet article, je te raconte comment je suis passée de 😐  à 🤩 !

Avant de rentrer dans le vif du sujet, de quoi on parle exactement, quand il est question de “préqual”.

C’est quoi la préqual en recrutement ?

“Préqual”, c’est la version courte de “Préqualification”.

Souvent, le terme complet, c’est même “préqualification téléphonique”.

C’est le premier coup de fil, rapide (souvent entre 15 et 30 minutes), avec une personne qui a postulé, ou qu’on a approchée directement.

Il y a plusieurs objectifs à cet échange initial.

Le premier, c’est de déterminer si ça vaut le coup, pour nous et pour la personne, qu’on prenne plus de temps ensemble pour discuter lors d’un entretien plus complet et plus approfondi.

Ça implique de valider les prérequis “pratico-pratiques” :

• les grandes lignes de la mission : Est-ce que c’est bien ça que la personne a envie de faire ?
• la localisation : Est-ce que la personne est OK pour travailler à tel endroit ?
• le salaire : Est-ce qu’on peut trouver un terrain d’entente en termes de rémunération ?
• les autres points “dealbreakers” qui peuvent être rédhibitoires :
  👉 des diplômes ou des permis obligatoires pour exercer certains métiers,
  👉 des compétences requises, qu’elles soient techniques ou linguistiques par exemple,
  👉 une organisation du travail particulière : des horaires décalés, du travail le week-end, des astreintes ou des déplacements,
  👉 ...

Si la réponse à l’une de ses questions est “non”, et que l’entreprise ne peut pas changer ce prérequis, alors, que personne ne perde son temps : restons-en là pour cette fois !

Parfois, c’est comme ça : il n’y a simplement pas de zone d’accord possible.

Et c’est OK, ce n’est pas grave.

Il vaut mieux s’en rendre compte à ce stade-là, plutôt qu’en fin de process, alors que tout le monde a déjà passé du temps et de l’énergie dans les échanges.

Le deuxième objectif de cette prise de contact, c’est de commencer à créer une relation avec une personne qui sera peut-être un(e) futur(e) candidat(e).

Ce qui se joue à ce moment-là, c’est la première impression qu’on va donner, en tant que recruteur(se). Et donc, la première impression qu’on va donner de notre entreprise.

On a souvent échangé quelques mails ou quelques messages pour organiser ce premier appel téléphonique.

Cette première conversation, c’est l’occasion de mettre une voix sur un prénom.

L’enjeu, ce sont aussi les premières émotions qui seront associées à cet échange et sur lesquelles on va construire la relation :

Est-ce qu’on a l’air d’une personne sympa ou distante ? Chaleureuse ou contenue ? Bavarde ou ? Curieuse ?

Et la personne à l’autre bout du fil ?

Évidemment, dans l’optique où la personne qu’on appelle deviendrait candidat(e) pour intégrer notre entreprise, on ne perd pas de vue que notre objectif est de lui donner envie.

C’est la première occasion qu’on a de comprendre ses aspirations et ce qui la motive à changer d’emploi. À noter, pour placer nos billes, plus tard, et lui donner toutes les bonnes raisons de changer !

Comme je le disais au début de cet article, c’est en changeant mes pratiques de la préqualification qu’elles sont devenues des moments que j’aime.

Voilà 5 choses que j’ai changées :

Avant, je passais les appels depuis mon bureau.
Maintenant, je discute en me baladant.

Au printemps 2020, quand on était confinés à cause du covid, j’ai découvert le télétravail régulier.

Et j’ai toujours trouvé ça bizarre de passer mes coups de fil devant mon ordinateur, dans le salon de mon petit appartement.

Du coup, j’ai pris l’habitude de passer mes appels en marchant.

D’abord du salon à la cuisine, ensuite de la cuisine au jardin.
Et finalement, en me baladant à l’extérieur de chez moi.
Parfois même en promenant mon chien.

J’ai trouvé que ça donnait des conversations beaucoup plus naturelles, plus spontanées.

À l’air libre, je ne suis pas en “conditions professionnelles”, je n’ai pas de texte appris par cœur à réciter.

Je suis plus détendue, plus ouverte à avoir une conversation d’humain à humain.

Seul point de vigilance : je prends des notes sur mon téléphone des quelques points à ne pas rater dans la conversation, pour ne rien oublier dans les infos à prendre et à donner.

Personnellement, je trouve que l'appel téléphonique est une première étape moins engageante et moins formelle qu'une visio, du coup je privilégie de format. Justement parce qu’on n'est pas obligés de se soucier du "paraître" physique.

Avant, je posais une liste de questions.
Maintenant, j’ai une conversation sympa.

Je me souviens avoir été approchée par des cabinets de recrutements, en tant que candidate.

Et je me souviens surtout de la désagréable impression de subir un interrogatoire téléphonique.

La personne qui m’appelait n’en avait rien à faire de savoir qui j’étais, ce que j’aimais, de quoi étaient faits ma vie et mes projets.

J’avais eu la sensation qu’elle cherchait à cocher des cases.

J’imagine très bien qu’elle avait une grille sous les yeux.
Elle devait probablement choisir “maîtrise - débute - ne connaît pas”.
Elle me déroulait une liste de compétences et d’outils.
Je devais dire “oui” ou “non”.

Et à la fin, je pouvais presque l’entendre tirer un grand trait horizontal sur son papier, et faire le compte.

Combien de “oui” ? Combien de “non” ? Comment ça se vend à un client ?

Bref, aucune envie d’être ce genre de recruteuse.

Alors valider des critères, oui.

Je connais mes postes, mon entreprise et mes critères.

Mais on n’est pas obligés de le faire comme si on remplissait un QCM.
Personnellement, me détacher du support m’aide.
On peut avoir une conversation normale.

Avant, je récoltais des informations.
Maintenant, je crée une relation.

L’objectif de la préqual, c’est de prendre de l’information.

Mais aussi d’en donner.

Alors, je ne fais pas que poser des questions.

Je raconte aussi de manière informelle des anecdotes :

• pour illustrer la culture de l’entreprise,
• pour montrer la personnalité du manager,
• pour expliquer comment fonctionne l’équipe,
• pour informer de l’organisation et des rituels.

Bref, je raconte un maximum de situations de la vraie vie pour aider la personne à se projeter dans ce qui pourrait être son quotidien, concrètement.

Et quand j’étais salariée, je n’hésitais pas à m’impliquer personnellement, en disant :

“Moi par exemple, ce que j’aime en tant que salariée de l’entreprise, c’est que …”

ou encore : “Moi quand j’ai rejoint l’entreprise, voilà comment ça s’est passé pour moi …”

Je pense qu’on donne un côté humain à notre fonction, parce que les candidat(e)s peuvent oublier que oui, on représente l’entreprise, mais on est nous aussi des salarié(e)s, et qu’on a été des candidat(e)s comme eux, avec les mêmes peurs et les mêmes questions !

Leur rappeler que nous aussi, on est passé(e)s par là, ça crée de la confiance.

Avant, je ne parlais surtout pas du salaire.
Maintenant, je le fais systématiquement.

Quand j’ai commencé à faire des préqualifications, je n’abordais pas la question du salaire à ce moment-là.

Je disais : “On en reparlera plus tard dans le process.”

C’était une erreur. J’avais peur de rater des candidat(e)s ou de me fermer des portes.

En réalité, je perdais du temps, et j’en faisais perdre aux autres.

Se rendre compte après 2 entretiens et 1 test qu’il n’y a pas de zone d’accord possible, donc aucune issue favorable à l’échange, c’est tout simplement stupide.

Tout le monde perd du temps, et l’expérience-candidat est forcément impactée négativement.

Alors qu’aborder le sujet rapidement, ça montre au contraire qu’on ne veut pas faire perdre de temps aux personnes, et qu’on assume parler des vrais sujets.

On sait bien, que le salaire a plus d’importance que la politique RSE.

Alors pas la peine de faire l’autruche.

“Et du coup en termes de rémunération, vous souhaitez quel salaire ?”

J’enchaîne en disant si ça me semble coller ou non avec le poste. Si j’ai un doute, je le dis aussi et je m’engage à faire un retour sur ce point spécifique avant, éventuellement, de passer à la suite.

Avant, je ne voulais pas évaluer.
Maintenant, j’assume être aussi un premier filtre métier.

“Moi je ne connais rien à la technique de votre métier, chacun son job ! Vous en parlerez plus tard avec quelqu’un de plus qualifié sur le sujet.”

C’est ce que je répondais souvent dès qu’une personne candidate abordait les questions techniques.

D’ailleurs, mon boss de l’époque était clair : la préqual, c’est pour valider que “la personne est bien câblée”. La validation technique vient dans un second temps.

Et finalement, je me suis rendue compte qu’on gagnait tous du temps quand il y avait une mini-validation des compétences en amont.

Du coup, au brief, je demande au manager de me donner 2 ou 3 questions-clés à poser.

Si le/la candidat(e) y répond correctement, c’est tout bon.

Si non, en revanche, c’est une raison suffisante pour ne pas continuer le process.

Ce sont des questions basiques qui doivent valider le niveau minimum requis.

Par exemple, si je recrute pour une équipe recrutement qui fonctionne par approche directe, je pourrais demander :

“Est-ce que vous pouvez me citer des opérateurs booléens ?”

Si la personne dit non, c’est qu’elle n’a aucune notion du sourcing, et ça sera rédhibitoire.

Voilà, ce sont les 5 choses que j’ai changées et qui m’ont fait aimer les préquals.

J’espère t’avoir donné quelques pistes pour rendre ce moment plus agréable pour toi et pour tes candidat(e)s.

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