Culture d'entreprise : stop à l'adéquation, place à la contribution

Contexte : Qui se prête au jeu ?

Hélène a fait un passage éclair en tant que Consultante en Recrutement dans un cabinet. C’était sa toute première fois. Elle avait alors réalisé quelques placements, une performance acceptable pour une débutante en cabinet. Ses expériences précédentes en vente et commerce étaient des atouts certains.

Problématique du jour

"Tu ne colles pas à la culture de l'entreprise." Voici ce qui lui a été annoncé, ce jour où, après 3 mois passés ensemble, sans aucune alerte préalable, ces managers décidaient de mettre fin à sa période d'essai. 

Il est vrai qu’Hélène n’aimait pas spécialement participer aux évènements externes à l’entreprise, elle avait même déjà refusé de venir à des afterworks et avait, à contrecœur, charté son LinkedIn aux couleurs de l’entreprise sous les conseils avisés du service RH.

Cette entreprise qui promettait un esprit familial, semblait finalement rejeter tout membre n’adhérant pas à ses rituels. Elle présentait des difficultés à exprimer clairement sa culture d’entreprise, et par ailleurs, à évaluer le fit culturel de ses candidats.

Selon une étude réalisée par Jacques Raud Consulting en 2019, 36% des échecs d’embauche sont dus à l’incompatibilité entre le candidat et la culture d’une entreprise.

Comment traiter le sujet du « culture fit » aujourd’hui en entreprise ? 

Cet article a pour objectif de clarifier ce qu’est la culture d’entreprise et de comprendre ce qu’est le fit culturel, d’exposer ses limites et vous faire découvrir la notion de contribution.

La culture d’entreprise, en 4 points

1. L’histoire : Chaque entreprise a son passé, ses moments forts, ses échecs comme ses réussites, ses évolutions et ses protagonistes qui constituent les fondations de sa légende.
2. Les valeurs : Communes à tous les salariés, les valeurs forment une sorte de ligne directrice pour l’entreprise, un code avec des principes qui donnent du sens (éthiques ou moraux) auquel tout le monde adhère.
3. La vision : Quel est l’objectif de l’entreprise ? Quelle mission s’est-elle donnée ? Quel est son pourquoi ? Et surtout, cette vision est-elle lisible par tous les collaborateurs, les moyens leur sont-ils donnés pour se sentir impliqués et s’investir ? Cette vision est un des éléments phare pour gagner l’engagement des équipes et leur donner le fameux « sens » qu’elles recherchent.
4. Le mode de fonctionnement : La culture d’entreprise comprend souvent des rites, règles et autres pratiques propres à l’entreprise, tels que son ton, son ambiance, ses modèles de management, ses habitudes, son environnement ou encore son organisation. Par exemple : le tutoiement généralisé, un code vestimentaire, la sieste du vendredi, etc.

En bref, tout cet ensemble se construit au fur et à mesure, peut évoluer et est transmis entre l’entreprise et ses salariés, afin de créer un lien d’appartenance et d’engagement.

La culture d’entreprise constitue donc un enjeu très fort en interne, tout comme à l’externe. A travers une marque employeur bien travaillée, elle devient un argument phare, un véritable levier d’attraction et d’acquisition candidat.

Comment définir SA culture d’entreprise ?

Il existe différents modèles de cultures et celui de John Rohrbaugh et Robert Quinn, tous deux professeurs aux Etats-Unis, est particulièrement parlant. Définis en 1983, il révèle 4 types, qui correspondent encore aux environnements d’entreprises que l’on peut observer en 2022.

Le modèle « competing values framework » :

Il est judicieux pour une entreprise d’arriver à se situer dans cette matrice et éventuellement de mener des actions correctives en interne si elle souhaite évoluer vers une véritable culture du « clan », voire même adhocratique.

Pour se situer, le plus percutant est de sonder ses équipes, à travers des sondages ou encore des groupes de réflexion. Les retours seront honnêtes, puisque venant du terrain.

Une autre action très concrète et urgente dans notre cas, qui permettra de vérifier l’alignement entre culture et marque employeur : mettre en place un rapport d’étonnement pour chaque nouvel arrivant.

L’objectif est de collecter tout potentiel décalage entre ce que laisse transparaître le processus de recrutement et la réalité des coulisses de l’entreprise.

Différents échanges tout au long du processus d’intégration permettront d’entretenir un certain lien et d’ores et déjà de communiquer sur des quelconques difficultés, sans attendre le point de non-retour. 

Fit culturel : de quoi parle-t-on ?

Maintenant que la culture d’entreprise est clairement définie, il est important de comprendre ce que signifie le fit culturel.

Et c’est bien là le problème : d’une entreprise à l’autre, nous avons beau employer la même expression, nous la comprenons sûrement de manière différente.

Alors que pour certains, parler fit culturel, c’est dégoter le candidat avec qui nous aimerions aller boire un verre après le travail, en réalité, il va s’agir de s’assurer que le candidat partage les mêmes valeurs et adhère à la vision de l’entreprise.

À ce jour, il est proposé d’évaluer cette adéquation à travers différentes méthodes :

• Le fameux test de personnalité, comme celui d’Assessfirst par exemple. Ce test va mettre en évidence les traits de personnalité du candidat, ses leviers de motivation, les environnements de travail dans lesquels il se sentira à l’aise, le style de management auquel il sera réceptif, et justement, le type de culture qui lui conviendra.
• La mise en situation, qu’elle soit gamifiée ou réalisée de manière classique, en digital ou présentielle, permet d’identifier les soft skills du candidat.
• Le questionnement en entretien : l’idée est d’une part, pousser le candidat à se projeter dans une situation et de vous partager la manière dont il la gérerait par exemple, grâce à une question situationnelle, ou bien à l’amener à se replonger dans son passif professionnel et à expliquer comment il a géré telle difficulté, à travers des questions comportementales.

De « culture fit » à « culture add »

Le principe de fit culturel, peut-être mal interprété et conduire ainsi à l'inverse de la diversité. En effet, le piège possible, est que nous avons tendance à choisir des personnes similaires à celles qui nous entourent déjà.

Aussi, exiger de la part des candidats, une adaptation culturelle peut être très exclusif, voire même une nouvelle façon de discriminer sans même s'en rendre compte. D’autre part, elle peut amener à un biais, qui vise à faire d'une proximité culturelle un gage de valeur.

C’est pourquoi il est intéressant de se pencher sur la notion de culture contribution ou culture add.

Imaginez, si nous reconsidérions ce critère, et laissions plutôt la place à la créativité et notamment à la manière dont un candidat pourrait contribuer positivement à l’avenir de la culture de l’entreprise, et non pas comment il collera à celle-ci.

Une entreprise comme Pandora a d’ailleurs recadré sa vision du fit. Ils ont introduit le principe de culture ad à leur entreprise, dans le but de valoriser les différences de voix et de points de vue. Chacun est reconnu pour ce qu’il apporte à l’organisation.

C’est ce qu’a théorisé Matthew Syed, journaliste Britannique et auteur de best-sellers internationaux, à travers son livre « Rebel Ideas, the power of diverse thinking » paru en 2019. 

Il évoque le pouvoir d’une équipe diversifiée pour apporter des solutions plus créatives face aux problèmes, et l’illustre parfaitement grâce à 2 représentations.

Le rectangle désigne toute la zone d’idées utiles possibles pour résoudre un problème particulier et chaque cercle représente les connaissances de chaque individu.

Dans un groupe homogène, l’éventail de solutions proposées face à un problème sera très restreint, chaque personne partageant et répétant un ensemble de connaissances communes. C'est ce qu'on appelle une "team of clones".

Tandis que des équipes riches de personnes aux parcours ou aux cultures différentes apportent une variété d'idées et plus de solutions potentielles pour résoudre une situation critique.

C'est ce qu'on appelle une "team of rebels".

Conclusion

À l’heure où de plus en plus d'entreprises s'efforcent de promouvoir la diversité et l'inclusion, il est crucial de se poser plutôt les questions suivantes, à défaut d’évaluer le fit culturel :

Ce candidat peut-il apporter une dimension qui pourrait manquer à notre culture ?

De quelle manière cette personne pourrait-elle remettre en question notre façon de penser et nos processus ?

Et si tout simplement, nous mettions fin au critère fit culturel et ne parlions plus que de contribution culturelle ?