8 raisons pour lesquelles les recruteurs ghostent les candidats

Au palmarès des irritants vécus par les candidats dans un process de recrutement, on trouve en numéro 1 :
Le fait que les recruteurs ghostent les candidats.

Ce phénomène a des répercussions bien réelles :

• Expérience candidat catastrophique. Pour rappel, la majorité des candidats juge que le process de recrutement est le reflet des process internes d’une entreprise. C’est donc la marque de l’entreprise qui en pâtit, et la concurrence qui en bénéficie.
• Jouer court terme : le candidat refusé d’aujourd’hui, est peut-être votre pépite de demain (voir, un futur client). Garder de bonnes relations avec les candidats éconduits est donc essentiel.
• Sourcer from scratch à chaque poste : Pour le recruteur, l’objectif est de capitaliser sur les postes pour gagner en rentabilité et en efficience dans ses actions. Or, cela n’est possible uniquement si on créé une communauté de candidats qui te font confiance.
• Marque recruteur : Au delà de l’entreprise pour laquelle le recruteur travaille, il incarne aussi sa propre marque personnelle à travers ses actions. Ici, on se tire une balle dans le pied.

À l’inverse, avoir un process de réponse systématique aux candidats à des effets positifs bien réels : plus de confiance, plus d’efficacité, plus de confiance et une marque recruteur renforcée.

Alors, pourquoi tout le monde ne le fait pas ? 

D’après moi, aucun recruteur ne fait “exprès” de ne pas répondre. En fait, cela est souvent dû à plusieurs raisons :

1 - On n’a jamais appris à dire non

On nous a souvent fait comprendre que dire non, c’est rejeter.  
Et puis, il y a cette tendance bien humaine, à fuir toute forme d’émotion négative, ce qui fait que nous avons alors du mal à avoir des conversations difficiles.
Tout cela fait que nous n’osons pas et que l’on préfère désormais disparaître plutôt que d’exprimer un refus.

• Conseil 1 : Le retour candidat fait littéralement partie du job de recruteur, mais surtout, il peut vous aider à mieux performer en créant une relation de confiance. Enfin, vous le faites surtout pour l’autre : dire non à un candidat, c’est aussi le libérer pour qu’il puisse s’engager sur d’autres pistes. C’est également une marque de respect pour le temps qu’il vous a accordé.
• Conseil 2 : Développer une posture conseil. Dire non avec un feedback constructif, issu de votre expérience d’expert recrutement, est un cadeau pour le candidat qui n’a pas accès à toutes ces informations. Ici, il n’est alors plus question de rejet.

2 - On n’a pas le temps

En général, côté recruteur, cela se passe comme ça :  
Réception de 100 candidatures → tri→ appel des candidats les plus intéressants → No Go→ promesse qu’on va revenir vers le candidat → on le met sur la todo list →on laisse la to-do list s’accumuler.

On se dit qu’on fera les retours aux candidats demain.
Demain devient “plus tard”.
“plus tard” devient “jamais”.

• Conseil 1 : Tout cela est un symptôme : il faut revoir son processus interne et inscrire le retour candidat dans votre organisation, par exemple en développant des routines dédiées au retour candidat.‍
• Conseil 2 : C’est une belle opportunité d’auditer votre expérience candidat en même temps.

3 - On a trop de volume à traiter

Répondre à tout le monde, sur des centaines de CV reçus, cela peut sembler complètement irréaliste.

• Conseil 1 : Adaptez votre réponse. Décidez par exemple d’envoyer un mail explicatif lorsque le candidat est rejeté à l’étape de la candidature, de faire un feedback en live s’il s’agit d’une préqualification téléphonique ou de créer un RDV orienté conseil carrière pour les candidats après entretien.
• Conseil 2 : Si vous recevez beaucoup trop de candidatures non qualifiées, c’est peut-être le signe que vos annonces sont à revoir.

4 - On oublie

Dans un environnement de recrutement très actif où les recruteurs jonglent avec des dizaines de tâches différentes, le surmenage peut expliquer des oublis.

• Conseil 1 : Investissez dans des systèmes de suivi des candidatures ou des ATS (👋 Taleez) qui vous aident à organiser et à suivre toutes les étapes du processus.
• Conseil 2 : Automatisez les actions en créant des séquences de nurturing permettant d’interagir avec les candidats rejetés et de les ajouter à votre communauté de candidats.

5 - On ne sait pas quoi dire

On a parfois le “syndrome de la page blanche” et on ne sait pas vraiment quoi dire au candidat.

• Conseil 1 : Suivre un script court : Commencer par donner le contexte du recrutement, les critères de ce dernier, les bons points de la candidature du candidat, les points à améliorer, et un conseil pour l’avenir.  
• Conseil 2 : En faire un maximum. C’est en pratiquant que l’on s’améliore. 
• Conseil 3 : Demandez à vos candidats ! En vous connectant avec ce qu’ils voudraient vraiment savoir, vous aurez la substance de votre feedback.

6 - On ne peut pas tout dire

Parfois, les véritables raisons derrière le rejet d'une candidature sont confidentielles.

Informations sensibles, références négatives, ou des considérations liées à la stratégie de l'entreprise…le client ne souhaite pas toujours communiquer les “vraies” raisons et le recruteur se retrouve coincé entre deux feux.

• Conseil : Changez de perspective. Même si vous ne pouvez pas partager les détails spécifiques, essayez de fournir des commentaires constructifs sur les points forts et les domaines à améliorer du candidat.

7 - On a peur de vexer

Certains recruteurs évitent de donner des réponses négatives aux candidats par peur de les vexer ou blesser.

• Conseil 1 : Déplacez votre vision. Il ne s’agit pas de vous, mais des candidats. Et 100% des candidats ont besoin de savoir ce qu’ils peuvent améliorer, mais aussi pouvoir passer à autre chose. C’est aussi une question de respect !
• Conseil 2 : Pour éviter que le candidat se ne braque, et l’aider à digérer la nouvelle, utilisez un langage positif et constructif. Lorsque vous communiquez un refus, mettez l'accent sur les aspects positifs de la candidature tout en expliquant les raisons spécifiques du rejet.

8 - On craint de ne pas gérer une réaction émotionnelle du candidat

Certains recruteurs craignent de ne pas être en mesure de gérer la réaction émotionnelle ou même agressive d'un candidat suite à un refus.

• Conseil 1 : Les émotions ne sont pas vos ennemies ; et si cela arrive, laissez tout simplement la réaction se faire, en restant calme, professionnel et empathique.
• Conseil 2 : Rester concis, et en maîtrise de l’échange. Évitez de se sur-justifier : le feedback n’a pas pour but de vous excuser, mais d’apporter un éclairage.

Bonus : Apprendre à faire un feedback constructif 

Pour exceller dans l’art de dire non, maîtriser le feedback est un game-changer. Voici des conseils pour vous y aider !

• Être court
• Redonner le contexte et donner les raisons du refus avec transparence
• Donner les points forts de la candidature
• Expliquer les points à améliorer et donner un conseil qui aide vraiment la personne
• Avoir une posture bienveillante : la recherche d’emploi, c’est difficile
• Éviter de rentrer dans un “débat” avec le candidat, le but est de lui apporter des conseils en plus pour adoucir le non, pas de négocier.
• Ne jamais juger la personne, ou la personnalité - toujours mettre en perspective avec les critères du poste
• Ne pas attendre le dernier moment pour le faire : en tenant au courant votre candidat tout au long du processus et en échangeant régulièrement avec lui, c’est nettement plus simple !

En résumé, un non maintenant, c’est peut-être un oui plus tard, alors il est urgent d’apprendre à faire des retours négatifs aux candidats, et à l’organiser comme une pierre angulaire de nos métiers.
Apprendre à gérer ce sujet, et à réaliser des feedbacks constructifs est une opportunité pour les recruteurs : vous sortez du lot !