Le carnet de route de l'expérience candidat

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Ici, nous allons parler d'expérience candidat.

Enfin ... pour être exacts, c'est Carole David (qui s'était d'ailleurs déjà exprimée sur ce blog au sujet de la diversité dans le recrutement), qui vous livre son carnet de route de l'expérience candidat.

Le parcours de Carole est particulièrement inspirant car avec plus de 10 ans d'expérience dans le recrutement, elle n'a jamais cessée de questionner et de repenser les méthodologies appliquées.

Sans transitions, je vous partage ci-dessous l'introduction de son carnet. Une véritable mine d'or d'inspiration.

Moi, c'est Carole et je suis Recruteuse depuis 2007.

Psychologue Sociale de formation, j'ai commencé par exercer en interne chez Louis Vuitton pour les métiers industriels et logistiques. Et puis je suis passée du côté conseil, au sein de l'étincelle RH, en travaillant pour des clients de tous secteurs d'activité et pour un tas de métiers.

Il n'y a guère que dans les métiers de l'IT que je n'ai jamais beaucoup recruté (#OVNI) même si je geeke désormais moi-même en pratiquant le no-code.

Depuis un an, je suis Freelance et j'ai élargi mes réflexions aux produits et services, au-delà du recrutement.

J'aide mes client·es à améliorer l'expérience qu'ils ou elles proposent en apportant des regards alternatifs au leur :

  • le mien, en mode "Avocate du diable", pour questionner, crash tester, relire, ré-écrire, etc.
  • celui de leur cible (client·es, candidat·es, etc.) grâce à des méthodologies de recherches issues de la psychologie sociale et de la user research
  • celui de leur écosystème, en mettant en place une veille thématique.

Ce carnet de route a failli ne jamais voir le jour.

Quand Silvia m'a proposé d'écrire un contenu sur l'expérience candidat·e, j'ai commencé par dire que j'allais passer mon tour :

  • J'ai choisi de m'éloigner du recrutement il y a un an pour explorer d'autres horizons. Je me sentais donc moins légitime que d'autres,
  • J'utilise de façon compulsive les expressions du genre "il est possible que", "on peut émettre l'hypothèse que", etc. Ça me semblait contradictoire avec un guide qui apporte des recommandations fermes et sans équivoque,
  • J'adore écrire mais franchement j'avais la flemme (et surtout assez peur 😅) de me confronter à un exercice de rédaction sur commande.

Et puis, on m'a expliqué que l'objectif était de partager un point de vue — pas de dresser un état de l'art ou de rédiger un article SEO.

Ce carnet de route, n'est donc pas un référentiel des do et don't de l'expérience candidat·e.

Il faut plutôt y voir une compilation de réflexions et anecdotes telles que je les partage sur Slack ou dans des événements dédiés au recrutement.

La définition de l'expérience candidat·e fait assez peu débat.

On pourrait, par exemple, retenir celle-ci : c'est l'ensemble des émotions et ressentis d'une personne au cours d'un processus de recrutement.

J'ajouterais que cela couvre aussi le souvenir que cette personne en garde.

Il s'agit donc :

  • D'une donnée variable. Sur une échelle de satisfaction, le curseur peut bouger à chaque instant, à chaque étape et même bien après que le processus soit terminé. On peut être satisfait d'une expérience de recrutement à un instant t et réviser ce point de vue à la faveur d'autres expériences ou discussions.
  • D'une donnée relative. Le ressenti d'une personne ne dépend pas uniquement des étapes et méthodes que l'on propose. Il est aussi influencé par sa personnalité, son humeur du jour, le référentiel des autres processus qu'elle traverse, l'avis de ses proches ou encore par le contexte sanitaire.

Si l'on ne devait retenir qu'une seule chose en matière d'expérience candidat·e c'est donc qu'il s'agit d'une résultante (oui, oui comme en cours de physique 👩‍🔬).

Le processus de recrutement en est un des facteurs, mais pas le seul. Tout ce que vous mettez en œuvre sera donc soumis à des effets de perception liés à des caractéristiques individuelles ou collectives (aspects culturels liés à certains métiers ou pays par exemple).

Cela signifie qu'il faut renoncer à vouloir maîtriser l'expérience candidat·e. On peut tout au mieux (essayer de) l'évaluer et ajuster le processus de recrutement pour (tenter de) l'améliorer.

Cela signifie également qu'il faut renoncer à vouloir créer une expérience candidat·e comme on aimerait la vivre soi-même. Avoir vécu soi-même un processus de recrutement c'est super pour développer de l'empathie, mais certainement pas pour penser ce qui est bon pour notre cible.

Ces partis pris vont constituer le fil rouge de ce carnet de route.

Plutôt que des recettes, je veux partager avec vous un état d'esprit. Parce que je suis convaincue qu'une attention aux signaux faibles (ou forts 😅) et un questionnement systématique de nos actions contribuent à créer une expérience candidat·e plus favorable.

Pour cela, je vous invite à cheminer avec moi en explorant quelques étapes d'un processus de recrutement.

Mais on est bien d'accord, l'expérience candidat·e commence dès qu'une personne entend parler de l'entreprise pour la première fois et se poursuit jusqu'à son intégration.

Obtenir le carnet de route de l'expérience candidat

Mon ambition avec ce carnet de route ?

Qu'au moins une fois vous puissiez vous dire "ha tiens je n'avais pas vu les choses comme ça!"

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À propos de l'auteur·e
Silvia
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Content Manager chez Taleez, je vous livre les réflexions et les actions concrètes en RH au travers des retours d'expérience de professionnels inspirants. 🙌