7 raisons valables pour dire non à un client en tant que recruteur

En tant que recruteur, on est un prestataire de services pour nos clients, qu’ils soient internes ou externes.  

Mais on se retrouve souvent tiraillés entre l'envie de satisfaire les demandes et le besoin de maintenir ses propres standards professionnels. 

Cela peut conduire à deux comportements extrêmes : 

▶️ D'une part, on peut être tenté de dire oui à tout, même lorsque les demandes ne correspondent pas à ce que l’on sait faire, ou sont irréalistes.  

On risque alors de se retrouver dépassé par des tâches ou de compromettre la qualité de son exécution. 

▶️ D'autre part, on peut avoir tendance à adopter une position de rejet, refusant toutes les demandes qui vous semblent trop exigeantes ou inadaptées en bloc.  

Ici, le risque est d’entraîner une rupture de la relation avec le client et nuire à sa réputation de recruteur flexible et professionnel. 

Alors, comment on fait ? 

J’ai répertorié pour vous six cas de figure, tous issus de la vraie vie. 6 raisons pour dire non à son client ou à son Hiring Manager. 

Mais surtout, j’ai imaginé plusieurs solutions ! 

On découvre tout ça ensemble. 

1. Demandes irréalistes

Exemple  

‍Un client veut recruter un développeur, sur un langage rare, avec 10 ans d’expérience mais au prix d’un stagiaire, ah et ce serait bien qu’il soit bilingue aussi, et qu’il sache également gérer un projet complexe. (Toute ressemblance avec une situation ayant existé est purement voulue).

On fait quoi ? 

1. Clarifiez les attentes dès le départ : avant d'accepter ou refuser une demande, assurez-vous de bien comprendre les besoins du client et ses ressources (temps à accorder aux candidats, budget). Donc, focus intensif sur le brief. C’est à cette étape que vous pouvez savoir si la demande est bien irréaliste, et surtout travailler avec le client pour la faire évoluer.
2. Faire de la pédagogie constante : plus le client ou le hiring-manager seront sensibilisés aux enjeux réels du recrutement, et aux standards du marché, plus leurs demandes convergeront avec vos enjeux, ou en tous cas il sera bien plus simple de leur faire entendre raison pour des demandes irréalistes. 
3. Proposez des alternatives viables : si une demande semble irréaliste, proposez des solutions alternatives plutôt que de dire non brutalement. Là encore, reprenez le besoin et creusez à nouveau : qu’est-ce qui est vraiment important pour le client ? Que pouvez-vous proposer d’autre ? Quel compromis est-il possible de trouver ?

2. Manque de temps ou de ressources

Exemple

Un Hiring Manager demande à un recruteur de recruter une dizaine de postes dans un temps record, mais l'équipe de recrutement est déjà surchargée de travail avec d'autres projets en cours. 

On fait quoi ?

1. Priorisez les tâches : identifiez les projets et les tâches les plus critiques.  
2. Communiquez subtilement : le but du jeu est de savoir jongler avec les postes qui seront “en attente” quand vous travaillerez sur d’autres. L’enjeu ? Que personne ne se sente abandonné.
3. Trouvez un compromis : établissez des attentes réalistes avec le client en communiquant clairement sur les délais nécessaires pour accomplir chaque tâche.  
4. Demandez un soutien supplémentaire : demander du renfort temporaire ou de réaffecter des ressources pour répondre aux besoins du client peut être une solution. Par exemple, travailler avec des sous-traitants (dans le cas d’un cabinet), en réseau (pour les freelances) ou en déléguant plus largement (pour les entreprises).

3. Conflits d'intérêts

Exemple

Un client demande à un recruteur de pourvoir un poste dans une entreprise concurrente avec laquelle le recruteur entretient déjà une relation de partenariat.

On fait quoi ?

1. Établissez des limites claires dès le départ : informez vos clients dès le début de toute relation de travail sur les entreprises avec lesquelles vous ne pouvez pas travailler en raison de conflits d'intérêts potentiels. 
2. Faites preuve de transparence : si un conflit d'intérêts survient en cours de collaboration, informez immédiatement toutes les parties concernées et proposez des solutions pour résoudre la situation de manière équitable. 
3. Soyez fidèle à vos partenaires existants : respectez les relations de partenariat établies avec d'autres entreprises et évitez de travailler avec des clients qui pourraient compromettre ces relations.

4. Non-conformité avec les valeurs de l'entreprise ou du recruteur

Exemple

Un Hiring Manager ou un client veut recruter avec des critères discriminants. Il ne veut que des candidats issus de l’école prestigieuse qu’il a lui même fait car pour lui, c’est un signe que le candidat sera en succès sur le poste car il aura “la tête bien faite”.

On fait quoi ? 

1. Éduquez le client sur les pratiques éthiques : informez le client sur les implications légales et éthiques des critères discriminants (c’est aussi votre fonction de conseil). Mais plutôt que de le confronter (ce qui va surtout avoir pour effet de renforcer sa position), essayez plutôt de lui démontrer par l’exemple : études de cas, exemples de bonnes pratiques, voir même, CV à l’aveugle. 
2. Revenir au brief : très souvent les critères discriminants sont surtout le signe d’un manque de compréhension des critères réels recherchés. Dans notre exemple, le besoin sous jacent est de se rassurer et d’avoir une personne comprenant les enjeux rapidement. Amenez donc le client à valider ces critères-là, puis demandez lui si une personne issue d’une autre école ne pourrait posséder ces qualités. Il va alors comprendre que le critère n’est pas l’école faite par le candidat, mais bien ses compétences d’analyse. ‍
3. Affirmez vos valeurs : si un client persiste à demander des pratiques non éthiques, restez ferme dans votre refus en mettant en avant l'engagement de votre entreprise envers l'équité et la diversité.

5. Impacts négatifs sur la qualité du recrutement ou de la relation client

Exemple

Un client insiste pour engager un candidat qui ne correspond pas aux critères préétablis, et vous savez que cela va mal finir à long terme.

On fait quoi ? 

1. Revenez aux critères : faites un exercice d’évaluation en passant le profil au filtre des critères établis lors du brief. Le but : que le client se rende compte par lui-même du décalage. 
2. Communiquez ouvertement sur les risques : informez le client des conséquences potentielles sur la qualité du recrutement ou de la relation client (par écrit, si possible).
3. Accompagnez le client : Le client est le décisionnaire final. S’il est totalement arrêté sur un profil, rien ne sert d’aller au conflit. Préférez plutôt une attitude de conseil en identifiant les risques du profil choisi.

6. Pressurisation excessive

Exemple

Le Hiring Manager, légèrement fébrile à l’idée de ne pas recruter assez vite, pense que cela vous motivera plus s’il vous appelle 4 fois par jour, qu’il double les appels d’e-mails, vous ping sur Slack et vous fait un petit SMS toutes les deux heures.

On fait quoi ?

1. Cadrez et rassurez : le recruteur est le garant du processus du recrutement, pas juste de la qualité des CV envoyés, et c’est donc à vous de donner le LA. Mettre en place un cadre et une organisation de travail clairs, en amont, permet d’éviter ce genre de comportements. Souvent le “harcèlement client” vient du fait que ce dernier n’est pas rassuré quant à votre capacité ou votre organisation.
2. Organisez des points de contrôle réguliers : planifiez des réunions régulières avec le client pour le mettre à jour sur l'avancement du projet et pour discuter des ajustements nécessaires, afin de réduire ce besoin de pression constante.
3. Établissez des limites claires : fixez des attentes claires avec le client sur les délais et les modes de communication acceptables, et n'hésitez pas à rappeler ces limites si nécessaire.
4. Proposez des alternatives pour gérer l'urgence : si le client a une absolue urgence, l'embauche temporaire ou l'externalisation de certaines tâches peut permettre de travailler plus sereinement. N’hésitez pas à être un peu créatif.

7. Décalage avec sa stratégie

Exemple

Vous êtes un recruteur indépendant et un client vous sollicite pour un poste d’acheteur alors que vous êtes spécialisé dans le recrutement de développeurs. Sur le papier, vous pourriez le faire, mais ce n’est pas votre cœur de métier ou votre expertise. C’est tentant de dire oui, mais pendant que vous adresserez ce poste, vous ne développerez pas les enjeux qui sont vraiment importants pour vous.

On fait quoi ? 

1. Définissez clairement votre stratégie : pour vous prémunir d’un poste qui vous fait perdre du temps sur les jobs qui sont au cœur de votre stratégie, vous devez avoir identifié clairement cette dernière. Quels sont les postes que vous voulez développer en priorité ? Ceux que vous pourriez faire sans que cela ne vous pose trop de soucis ? Et ceux que vous feriez mieux de décliner ?
2. Proposer une alternative : ce n’est pas parce que vous n’adresserez pas le besoin vous-même que vous ne pouvez pas apporter une solution au client. Le mieux : avoir identifié un réseau de recruteurs de confiance, à qui vous pourrez transmettre le besoin. Vous renforcez ainsi votre capacité de service auprès des clients et travaillez en bonne intelligence avec vos pairs (voir même, vous prenez une commission au passage !).

On le voit, il y a de nombreuses raisons pour lesquelles vous pourriez être amenés à dire non à un client ou à un Hiring Manager. Car lorsqu’on dit non, on dit oui à autre chose : d’autres projets, une meilleure façon de faire, et on s’évite des problématiques. 

Le non est souvent une opportunité : celle de conseiller, de former, et de développer votre posture de partenaire qui va, finalement, être plus profitable au client que si vous acceptez tout sans sourciller. 

Votre capacité à établir vos limites tout en étant flexible et toujours dans l’apport de solution, est aussi une compétence fondamentale du leadership du recruteur. C’est celle qui fera de vous un partenaire, et pas juste un prestataire.