Index égalité professionnelle : où en est-on vraiment (et où va-t-on) ?

Ce mois-ci je vous parle d’un sujet mal aimé (et si vous êtes en train de calculer le vôtre vous comprenez pourquoi) : L’Index de l’égalité professionnelle, dit « Index EgaPro » pour les intimes.

Il est entré dans les entreprises avec une ambition claire : mesurer les écarts entre les femmes et les hommes, les rendre visibles et pousser les organisations à corriger ce qui doit l’être.

Reste une question simple : que change réellement cet Index dans la vie des entreprises ?

Pourquoi cet Index a vu le jour ?

À la fin des années 2010, le constat était toujours le même. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se réduisaient pas suffisamment vite. Les obligations déclaratives existaient, mais leur impact restait limité. Les diagnostics s’empilaient, sans véritable pression pour corriger ce qui devait l’être.

La loi Avenir Professionnel, adoptée en 2018, marque un changement de posture. Elle introduit un outil nouveau, conçu pour rendre les écarts visibles, et comparables. Le gouvernement voulait sortir de la logique des bonnes intentions pour créer une obligation de transparence.

Les premiers scores ont été publiés en 2019 et l’Index s’est progressivement imposé à toutes les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Comment fonctionne l’Index ?

Le mécanisme repose sur cinq grands axes :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
• l’écart d’augmentations individuelles,
• l’écart de promotions,
• le traitement des salariées de retour de congé maternité
• et la place des femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Chaque indicateur donne un nombre de points. Le total forme un score sur cent, publié au 1er mars chaque année. En dessous de soixante-quinze sur cent, l’entreprise doit engager un plan de correction.

Dans les faits, l’Index a eu un premier effet immédiat. Il a obligé les entreprises à calculer leur score, à le publier, et à l’expliquer à leurs représentants du personnel. Pour une grande partie d’entre elles, l’exercice s’est arrêté là.

À quoi sert réellement cet Index ?

Même limité, l’Index a apporté une forme de structure à un sujet qui, jusque-là, avançait par à-coups. Il a instauré un rendez-vous annuel qui oblige les organisations à se poser la question, au moins une fois par an donc, de l’équilibre de leurs pratiques d’augmentation et de promotion.

Il sert aussi de support au dialogue social. Les chiffres deviennent un point d’appui pour comprendre où se situent les écarts et ce qui doit être travaillé, même lorsque la marge de manœuvre reste étroite.

Ce qui coince encore …

L’Index ne mesure qu’une partie de la réalité. Il ne dit rien des mécanismes plus profonds qui façonnent les carrières. Il ne capture ni la répartition des métiers, ni la présence disproportionnée des femmes dans certains niveaux de responsabilités, ni les trajectoires ralenties par les temps partiels ou les interruptions de carrière.

Il peut également produire des résultats flatteurs sans véritable transformation. Le mode de calcul lisse certains écarts et certains indicateurs sont quasiment automatiques dès lors que l’entreprise respecte la loi.

Le risque d’effet vitrine existe. Une fois le score publié, certaines s’en vantent, et beaucoup d’entreprises passent à autre chose.

Les sanctions, rares et longues à mettre en œuvre, n’ont pas suffi à créer une dynamique de correction systématique.

En somme, l’Index a posé une base. Il n’a pas résolu le problème.

L’Index est mort : vive l’Index ?

La directive européenne 2023/970 introduit une exigence nouvelle, qui va bien au-delà de la logique actuelle de l’Index : un reporting, basé sur les écarts de rémunération réels observés dans l’entreprise.

Jusqu’ici, l’Index français reposait sur une note globale, calculée à partir d’indicateurs internes.

Avec la directive, on change complètement d’échelle. Les entreprises devront :

• produire des données détaillées d’écarts de rémunération par catégorie de postes ;
• démontrer que les écarts moyens supérieurs à 5% à poste équivalent sont objectivement justifiés ;
• engager un plan correctif lorsque ces justifications ne tiennent pas ;
• partager ces informations les représentants du personnel et l’autorité administrative.

Cette nouvelle exigence modifiera nécessairement l’Index avec une publication au plus tard le 1er juin 2027.

Le futur dispositif français devra s’aligner sur les catégories de postes dits « équivalents », intégrer des données comparatives plus robustes et proposer une lecture plus précise des écarts.

Il devra aussi être cohérent avec les nouvelles obligations préalables : communication des fourchettes dans les offres, critères de définition et d’évolution des salaires, justification des règles internes.

En conclusion …

L’Index bien que très critiqué a le mérite d’exister. Il a posé un cadre, permis de mesurer et fourni un point de repère commun. La directive européenne introduit désormais des exigences plus fines, centrées sur le reporting et la justification des écarts.

Le paysage va évoluer, mais l’objectif reste le même : comprendre où se situent les écarts et sur quoi agir. Ce sera une étape supplémentaire vers plus de clarté et donc plus d’équité.