Transparence salariale : comprendre les postes équivalents

Postes équivalents : LE sujet qui pique vraiment dans la directive européenne sur la transparence des salaires

Depuis des mois, la directive européenne sur la transparence des salaires suscite beaucoup de réactions. Beaucoup d’idées reçues. Pas mal de colère aussi.

On s’énerve sur les fourchettes de salaires. On s’inquiète de la publication des données.

On fantasme sur une transparence totale, sur la fin du mérite, sur une uniformisation forcée des rémunérations.

Résultat : on passe beaucoup de temps à corriger des malentendus. À expliquer ce que la directive ne dit pas. À tourner en rond sur des sujets bruyants, mais finalement assez périphériques.

Pendant ce temps, un point central reste largement sous-traité. Un point beaucoup plus technique, beaucoup plus structurant… et, à mon sens, beaucoup plus sensible.

Le vrai sujet qui pique dans cette directive, c’est celui des postes équivalents.

Et surtout la question suivante : comment définit-on une contribution équivalente dans une entreprise ?

La directive ne compare pas seulement des postes identiques

La directive européenne ne se contente pas de comparer des postes identiques. Trop facile ! Elle introduit la notion de poste de valeur égale.

Autrement dit, des emplois différents, avec des intitulés et des missions différents, peuvent être considérés comme comparables du point de vue de la rémunération. On ne compare plus uniquement des fonctions, on compare des contributions.

Concrètement, un poste n’échappe pas à la comparaison parce qu’il est « seul » dans l’organisation. Ce n’est pas parce que Michel est l’unique comptable de l’entreprise que la question des postes équivalents ne se pose pas. Lorsqu’un poste est occupé par une seule personne, l’entreprise doit être en mesure d’identifier d’autres emplois de valeur comparable : en finance, en RH, en contrôle de gestion, en administration, ou ailleurs.

La directive ne raisonne pas en effectifs, mais en niveau de contribution.

L’absence de doublon ne dispense donc pas de l’exercice. Elle le rend plus exigeant.

Qu’est-ce qu’une contribution équivalente, au sens de la directive ?

Un poste est considéré comme de valeur équivalente à un autre lorsqu’il mobilise, à un niveau comparable :

des compétences,
des efforts,
des responsabilités,
et des conditions de travail.

À bien y regarder, il n’y a rien de révolutionnaire dans ces critères. Dire que la rémunération dépend des compétences, des efforts fournis, des responsabilités et des contraintes de travail ne devrait pas nous faire tomber de notre chaise.

L’idée n’est pas de dire que tous les métiers se valent, mais de rendre visible ce qui contribue réellement au fonctionnement de l’organisation, au-delà des hiérarchies symboliques entre fonctions.

Prenons deux postes présents dans beaucoup d’organisations.

Un poste de responsable RH : pilotage des recrutements, gestion de situations sociales sensibles, responsabilité juridique, accompagnement des managers, impact direct sur la stabilité interne. Un poste de contrôleur de gestion : production d’analyses financières, fiabilité des données, appui aux décisions stratégiques, responsabilité sur la qualité des informations transmises à la direction.

Ces deux fonctions reposent sur des compétences différentes. Elles mobilisent néanmoins un niveau comparable d’exigence, de responsabilité et d’impact sur l’entreprise.

C’est ce type de mise en perspective que la directive européenne introduit lorsqu’elle parle de postes de valeur équivalente.

Ce que la transposition française met sur la table

La directive européenne pose les critères généraux que nous venons d’évoquer. En France, un projet de transposition est encore en cours de finalisation. À ce stade, il ne s’agit donc pas d’un cadre définitivement arrêté.

Pour autant, les travaux engagés sont intéressants à observer, car ils viennent préciser la manière dont certains critères peuvent être compris et mobilisés.

Sur le critère des efforts, les échanges ont notamment permis de mettre des mots sur des dimensions du travail rarement prises en compte dans les comparaisons de postes.

La charge cognitive, l’intensité de l’attention requise et la complexité mentale sont explicitement évoquées.

Elles renvoient à des situations très concrètes : maintenir une concentration élevée sur la durée, traiter simultanément plusieurs informations, arbitrer sous contrainte, gérer des situations complexes ou sensibles.

Ces précisions rendent visibles des formes d’effort bien réelles, souvent présentes dans les métiers dits « support », mais peu reconnues dans les grilles de lecture traditionnelles.

Même si le texte français n’est pas encore stabilisé, intégrer dès maintenant ces éléments dans la réflexion permet d’aborder la notion de contribution de manière plus fidèle à la réalité du travail.

Un sujet qui ne peut pas être traité à la légère

Dès qu’une entreprise accepte de qualifier deux postes comme équivalents, la question des écarts de rémunération se pose différemment. Il ne s’agit plus seulement de constater qu’ils existent, mais de savoir sur quoi ils reposent.

Très concrètement, cela peut conduire à des comparaisons peu habituelles. Un poste en communication interne et un poste en marketing. Un rôle de chef de projet transverse et un poste d’expert technique.

Des fonctions différentes, parfois éloignées sur l’organigramme, mais qui mobilisent un niveau comparable de compétences, de charge mentale, de responsabilité et d’impact.

À ce stade, certaines explications tiennent mal. Les habitudes, l’histoire du poste ou le fait que « ça a toujours été comme ça » ne suffisent plus. Les critères doivent être cohérents d’un poste à l’autre, et surtout assumés.

L’exercice devient plus délicat lorsqu’il faut comparer des formes d’effort très différentes.

Mettre en regard une exposition émotionnelle forte, une charge cognitive élevée ou une contrainte opérationnelle permanente oblige à sortir des raisonnements simplistes. Sans cadre clair, le risque est réel : soit lisser les différences, soit produire des arbitrages impossibles à défendre.

Enfin, ce travail a des effets très concrets en interne. Identifier des postes de valeur équivalente peut conduire à questionner des écarts existants, parfois modestes, parfois structurants.

Sans anticipation des impacts, ni ligne claire sur ce que l’entreprise est prête à faire évoluer, le sujet devient rapidement sensible.

Quelques repères pour ne pas se planter

Le premier réflexe utile consiste à quitter les intitulés de poste. Les fiches existent, mais elles sont rarement à jour. Ce qui compte, c’est le travail réel : ce que le poste exige au quotidien, ce qu’il expose, ce qu’il fait porter comme contraintes et comme responsabilités.
Un deuxième point consiste à poser les critères avant de regarder les écarts. Comparer d’abord, réfléchir ensuite conduit presque toujours à bricoler des justifications.
Le troisième repère tient au dialogue. Les comparaisons faites hors-sol tiennent rarement dans la durée. Les managers et les personnes concernées apportent des éléments concrets que les grilles ne reflètent pas.
Enfin, accepter que tout ne soit pas réglé en une fois évite bien des crispations. Certaines comparaisons demandent des ajustements progressifs et des arbitrages assumés.