Transparence des salaires : dix idées reçues qui brouillent encore le débat

Ce mois-ci j’ai le plaisir de vous parler de mon sujet fétiche du moment : la directive sur la transparence des salaires.

On en parle de plus en plus souvent : les journaux s’en saisissent, les matinales radio multiplient les chroniques, les plateaux télé s’y intéressent eux aussi, parfois avec plus d'assurance que de précision.

L’autre jour, je suis tombée sur un « débat » au journal télévisé. On appelle cela un débat alors que toutes les personnes autour de la table semblaient d’accord sur l’essentiel, tout en s’invectivant contre des positions que personne n’avait réellement défendues. Le volume sonore était élevé, la nuance assez faible, et l’on ressortait surtout avec cette impression familière d’avoir assisté à une altercation collective plutôt qu’à un échange informatif.

Ce genre de scène illustre bien l’époque. La directive européenne suscite un intérêt réel, mais elle traîne derrière elle une série d’idées reçues qui se propagent très vite, se renforcent d’un média à l’autre et finissent par brouiller la compréhension du texte.
Elles nourrissent des inquiétudes qui n’ont pas lieu d’être et détournent les entreprises de leur véritable travail de préparation.

Ce mois-ci, j’ai donc eu envie de revenir aux fondamentaux en partageant mon top 10 des idées reçues qui parasitent encore trop souvent le débat.

1. « La directive ne concerne que les grandes entreprises. »

Cette idée revient sans cesse alors qu’elle ne repose sur rien. La directive s’applique à toutes les entreprises, y compris celles de vingt, quinze ou dix salariés.

Toutes devront publier des fourchettes de salaire, clarifier leurs critères, expliquer la définition des salaires et leur évolution, et répondre aux demandes d’information.

La seule différence tient au reporting statistique : les entreprises de plus de cinquante salariés devront produire un état chiffré des écarts.

Tout le monde est donc concerné, mais seules les structures plus importantes assument la partie « tableur ».

2. « La directive impose de payer tout le monde pareil. »

La directive n’impose aucune uniformisation salariale. Les entreprises conservent pleinement la possibilité de différencier les rémunérations, de valoriser les expertises et de reconnaître les performances.

La différence, c’est qu’il faudra désormais pouvoir expliquer ces écarts de façon rationnelle.

Dire que Michel gagne plus parce qu’il est « vraiment sympa » ne fonctionne pas. Expliquer à Justine qu’elle est moins bien payée parce qu’elle a « mal négocié il y a dix ans » ne passe pas non plus (et c’est une anecdote réellement entendue).

Les écarts restent possibles, mais ils doivent reposer sur des critères objectifs, cohérents et documentés.

3. « La transparence va niveler les salaires vers le bas. »

Ce raisonnement repose sur un contresens fréquent. La transparence ne pousse pas mécaniquement à la baisse ; elle réduit les pratiques arbitraires et les écarts injustifiés.

Les entreprises qui structurent leur politique de rémunération ne réduisent pas les salaires, elles améliorent la lisibilité collective. Dans les pays qui ont déjà adopté des dispositifs proches, aucune dynamique généralisée de baisse n’a été observée.

4. « On ne pourra plus récompenser les meilleurs. »

La rémunération au mérite reste non seulement possible, mais souvent renforcée, car elle devra s’appuyer sur des critères explicites et vérifiables.

La directive ne pénalise pas la différenciation ; elle pénalise l’opacité. Le passage d’un système discrétionnaire à un système explicite rend d’ailleurs les décisions managériales plus crédibles.

5. « On ne peut rien préparer tant que la loi française n’est pas votée. »

C’est l’un des réflexes les plus problématiques. La directive fournit déjà l’essentiel du cadre, et le projet de loi français existe.

Les entreprises peuvent donc commencer dès maintenant à clarifier leurs critères, revoir leurs processus, structurer leurs fourchettes et anticiper les demandes d’information.

Attendre le dernier moment crée un risque inutile qui sera difficile à rattraper.

6. « On va devoir afficher publiquement toutes nos grilles de rémunération. »

La directive ne demande pas aux entreprises de publier leurs grilles de rémunération. Elle impose de rendre visibles les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, ainsi que les critères utilisés pour fixer les rémunérations.

Le périmètre s’arrête là. Le cœur du texte repose sur la compréhension du cadre, pas sur la divulgation détaillée de toute la structure salariale.

7. « On va connaître le salaire de ses collègues. »

Cette idée fait toujours les gros titres, mais elle ne correspond pas à la réalité du texte.

L’objectif n’est pas de diffuser les rémunérations individuelles ; il est de clarifier les règles, de rendre les critères accessibles et de permettre aux salariés de comprendre la logique des décisions.

La transparence se joue au niveau collectif, pas au niveau individuel.

8. « On ne pourra plus connaître les attentes salariales des candidats. »

Il ne sera plus possible de demander le salaire actuel, ce qui constitue une avancée majeure pour limiter la reproduction des écarts. En revanche, rien n’empêche de discuter des attentes, d’une fourchette souhaitée ou du cadre proposé.

La directive encadre une pratique qui entretenait des inégalités à cause du biais d’ancrage ; elle ne bloque pas le dialogue entre recruteurs et candidats.

9. « Les salariés vont décider de tout maintenant. »

La directive renforce le droit d’accès à l’information et donne un rôle aux partenaires sociaux, mais elle ne modifie pas la gouvernance de l’entreprise.

Les dirigeants et dirigeantes conservent la responsabilité de définir la stratégie salariale, de piloter les processus et d’arbitrer les décisions individuelles.

Le texte impose davantage de clarté et de cohérence, pas un transfert de pouvoir.

10. « Encore une contrainte que les Chinois n’auront pas, et qui va plomber les entreprises françaises. »

Je vous avoue que celle-ci est ma préféré. Ce réflexe réapparaît à chaque nouveau texte européen. Le raisonnement ne tient pas. Les entreprises chinoises n’ont effectivement pas cette obligation, mais elles n’ont pas non plus notre rapport à l’argent, à la rémunération ou à la transparence. Les environnements économiques, sociaux et culturels ne sont pas comparables, et l’absence de disposition similaire en Chine n’offre aucun avantage compétitif pertinent.

Comme le disait le philosophe, comparaison n’est pas raison. Rien n’indique que la transparence nuira à la productivité ; les expériences internationales montrent au contraire qu’une politique plus lisible renforce la confiance, la cohérence et l’attractivité.

Conclusion

La transparence salariale n’est ni une révolution punitive ni une machine bureaucratique destinée à complexifier inutilement la vie des entreprises.

C’est une évolution structurelle qui exige de la méthode, un peu d’anticipation et une véritable clarification des pratiques. Les idées reçues occupent encore beaucoup d’espace, mais elles ne résistent pas longtemps à une lecture attentive du texte et à l’expérience des organisations qui ont déjà engagé cette transformation.

Les entreprises qui s’y préparent tôt prennent une longueur d’avance : elles gagnent en lisibilité, en cohérence interne et en capacité à répondre sereinement aux attentes des salariés comme aux exigences réglementaires.

La directive impose un cadre, mais c’est surtout une occasion d’élever la qualité de la politique de rémunération. Le temps investi aujourd’hui évitera bien des tensions demain.