Politique de rémunération : quand et comment la faire évoluer ?

Michel et la mise à jour de la politique de rémunération

Cela fait un an que Michel a rejoint le service rémunération de la COGIP.

Un an qu’il essaie de répondre aux attentes et aux demandes inopinées de sa DRH en matière de politique salariale.

Un an qu’il découvre le métier de C&B, et il doit admettre qu’il aime cette nouvelle activité professionnelle. D’autant que Michel s’est offert un beau cadeau d’anniversaire : il a enfin finalisé la politique de rémunération de son entreprise. Un sujet de moins à traiter pour les années à venir.

Il lui reste maintenant à former les RH de terrain et les managers de proximité. Michel a l’impression de voir la lumière au bout du tunnel.

Aujourd’hui, il se permet une petite pause pour écouter un podcast, histoire de souffler un peu tout en regardant le parking par la fenêtre de son bureau. Mais au bout d’une dizaine de minutes, il sent la bile lui remonter.

Le conseil de l’experte : revoir sa politique de rémunération régulièrement

Alors qu’il écoute une experte auto-proclamée vanter son livre La rémunération n’est pas qu’une question d’argent, Michel se crispe. Elle affirme qu’une politique de rémunération ne peut pas être figée : elle doit évoluer en même temps que la stratégie de l’entreprise. À chaque ajustement stratégique, il faut vérifier que la politique reste pertinente et répond toujours aux besoins réels de l’organisation. Sinon, tout le travail accompli devient désincarné et perd son impact.

Michel ne peut s’empêcher de râler. Qui a donné le micro à cette pseudo-experte de LinkedIn ? Sa to-do list est déjà interminable. Il n’avait pas envisagé de revoir sa politique avant… sa prochaine mobilité !

Ce qui l’inquiète vraiment ? Le comex au vert prévu la semaine prochaine, pendant lequel les dirigeants de la COGIP vont plancher sur le prochain plan stratégique.
Un an à poser les principes de la politique, un an à répondre aux questions en pagaille, gérer les allers-retours interminables…
Bref, un vrai marathon qu’il ne pensait pas devoir refaire de sitôt.

Reprendre le contrôle : un rendez-vous avec soi-même et son équipe

Michel râle intérieurement, mais le conseil sonne juste : comment des règles peuvent rester pertinentes quand l’objectif de départ a évolué ?

Il prévoit donc de faire une revue annuelle avec sa DRH et son équipe.
Un rendez-vous pour faire le point sur la stratégie de l’entreprise et s’assurer que la politique de rémunération répond encore à ses enjeux. Dans le cas contraire, il faudra l’adapter et rappeler les principes fondamentaux qui définissent la rémunération et ses évolutions.
Il l’a fait une fois, il peut le refaire. Michel a confiance.

La pédagogie comme levier

Alors qu’il se sent rassuré et prêt à assumer cette mise à jour régulière, la suite du podcast remet une pièce dans le jukebox de sa charge mentale. « Il faut rappeler les principes de la politique de rémunération régulièrement, former les RH et les managers tous les ans ! Les gens oublient vite les règles, il faut l’anticiper si on veut garder un dialogue de qualité ».

Mais ce n’est pas bientôt fini, ces conseils ? Il n’est même pas venu à bout de l’organisation de la première session de formation qu’il faut déjà prévoir de recommencer l’année suivante ! Non mais ça suffit, se dit Michel. « Je ne suis pas un automate ! J’ai du travail moi, Madame ! » se surprend-il à dire à voix haute, seul dans son bureau.

« En matière de communication sur la rémunération, nous sommes tous de mauvaise foi : les RH pensent qu’ils ont largement communiqué à maintes reprises et, de leur côté, les équipes disent qu’elles n’ont jamais eu les informations. Il faut l’accepter et garder en tête que communiquer, c’est répéter. »

« Flûte… elle marque un point » admet Michel en soupirant.

L’équilibre entre excitation et charge de travail

La perspective de rendre la rémunération intelligible l’enthousiasme, mais la montagne de tâches qui s’ajoute à sa to-do list lui serre l’estomac : chaque nouvelle idée à formaliser semble multiplier les lignes de travail, et la peur de ne jamais en venir à bout se mêle à son excitation.

Il décide d’aller marcher un peu, faire un tour dans la zone industrielle triste où la COGIP est installée. Ça manque de verdure, mais il a besoin de prendre l’air.

Il repense à l’année écoulée et au podcast de tout à l’heure. Il est convaincu que la rémunération est un sujet sensible qui mérite des règles clairement définies et communiquées.
C’est le prix à payer pour un pilotage pertinent et pour un dialogue apaisé sur ce sujet. Car c’est ça qui pêche dans l’entreprise : des règles floues que personne ne comprend et qui n’ont pas de sens. C’est pour cela que l’on se méfie et que l’on s’agace.

Michel reprend espoir. Il se voit investi d’une mission : apaiser le dialogue sur la rémunération au sein de la COGIP. C’est sa destinée !

Mais avant de réaliser son destin, Michel va poser une RTT. Il a besoin de souffler avant d’accomplir sa mission de vie.

Quand faut-il revoir sa politique de rémunération ? Les 5 axes à questionner

Mais avant de souffler, Michel a rédigé une liste de questions clés qu’il reprendra à son retour et qu’il partage avec nous. Pour passer de la réaction à l'anticipation, s’est-il dit, voici une liste de questions clés à se poser régulièrement (par exemple, lors d'un bilan annuel) pour savoir si la politique de rémunération nécessite une mise à jour.

1. L'axe stratégique : votre politique sert-elle toujours les objectifs de l'entreprise ?

C'est le point soulevé par l'experte du podcast : l'alignement stratégique est non négociable.

• La stratégie de l'entreprise a-t-elle évolué (nouveaux marchés, nouveaux produits, focus sur la rentabilité vs croissance) ?
• Les indicateurs de performance individuels et collectifs sont-ils toujours en phase avec les grands objectifs (KPIs) de l'entreprise ?
• Notre politique de rémunération variable incite-t-elle les bons comportements pour atteindre ces nouveaux objectifs ?
• Avons-nous vécu une fusion, une acquisition ou une restructuration majeure qui change la donne ?

2. L'axe du marché : êtes-vous toujours compétitif ?

Une politique déconnectée du marché du travail est une porte ouverte aux départs et aux difficultés de recrutement.

• Nos grilles salariales sont-elles toujours conformes aux benchmarks du secteur pour nos postes clés ?
• Perdons-nous des talents au profit de concurrents qui offrent de meilleures conditions ? Les entretiens de départ le confirment-ils ?
• Attirons-nous les profils dont nous avons besoin ? Recevons-nous des refus d'offres pour des raisons salariales ?
• Les avantages sociaux (mutuelle, tickets restaurant, télétravail, etc.) que nous proposons sont-ils encore attractifs par rapport à ce que font les autres ?

3. L'axe de l'équité interne : votre politique est-elle juste et comprise ?

Le sentiment d'injustice est le poison le plus violent en matière de rémunération.

• Avons-nous des écarts de salaires inexpliqués entre les hommes et les femmes, ou entre différents services pour des postes de valeur égale ?
• Le lien entre la performance individuelle et l'augmentation de la rémunération est-il clair pour tous les salariés ?
• Les managers se sentent-ils à l'aise et outillés pour expliquer les décisions salariales à leurs équipes ?
• Le processus de révision salariale est-il perçu comme transparent et équitable ?

4. L'axe légal et budgétaire : êtes-vous en règle et financièrement réaliste ?

La créativité a ses limites : celles de la loi et de la santé financière de l'entreprise.

• Notre politique est-elle toujours en conformité avec les dernières évolutions du droit du travail et de notre convention collective ?
• Respectons-nous les minima légaux et conventionnels sur l'ensemble de nos postes ?
• La masse salariale projetée est-elle soutenable et en adéquation avec le budget prévisionnel de l'entreprise ?

5. L'axe de la communication et de la pédagogie : votre politique est-elle un sujet tabou ou un outil de dialogue ?

Comme le découvre Michel, une bonne politique mal communiquée est une politique qui n'existe pas.

• Les salariés comprennent-ils comment leur salaire est structuré (fixe, variable, primes, avantages) ?
• Les sessions de formation pour les managers sur ce sujet sont-elles à jour et suffisamment fréquentes ?
• Avons-nous des retours (via des sondages ou les représentants du personnel) indiquant une incompréhension ou une frustration générale ?
• La communication est-elle un simple e-mail annuel ou un effort continu tout au long de l'année ?

À bientôt Michel, et encore une fois joyeux anniversaire. 🎂