Comment définir sa politique de rémunération ?

Après dix ans d'expérience professionnelle, j’ai compris que le salaire versé aux employés ne joue qu'un rôle mineur dans leur motivation et leur engagement. En revanche, il est essentiel de placer l'humain au centre de tous les processus de décision. Il ne s'agit pas d'un concept idéaliste, mais d'une approche pragmatique qui reconnaît l'importance de comprendre ce qui motive et engage réellement les gens.

Il est important de noter que l'argent en lui-même ne motive ni n'engage les gens. Il s'agit simplement de la contrepartie d’un travail accompli et à ce titre la rémunération est considérée comme un dû. Aujourd'hui, les gens se laissent moins séduire par les promesses et les discours concernant les prétendues valeurs de l’entreprise. Les mots seuls ne suffisent pas à convaincre les gens ; il faut des éléments concrets très rapidement. 

Avoir une politique de rémunération cohérente dans une stratégie de Ressources Humaines est un facteur clé pour promouvoir l'engagement des employés. En se concentrant sur le "comment" plutôt que sur le "combien", et en mettant en place des processus qui respectent à la fois les employés et les personnes chargées de leur mise en œuvre, une organisation peut se distinguer en termes d'engagement et de fidélisation des employés.

Qu’est-ce que la rémunération ? 

La notion de rémunération est fondamentale dans la relation employeur-employé. Ce n’est ni plus ni moins que la contrepartie (directe ou indirecte) que l’on reçoit en échange d’un travail fourni. Cependant, cette rétribution ne se limite pas seulement à une récompense financière, cela doit également prendre la forme de reconnaissance morale. L’un sans l’autre et le système tombe à l’eau.

La rémunération globale comprend tous les éléments matériels et immatériels qui ont une valeur pour l'employé et qui représente un coût pour l'entreprise. Cela englobe donc tous les aspects de la vie professionnelle qui peuvent avoir de la valeur pour les salariés. Voici quelques exemples :

• Les éléments matériels de la rémunération globale incluent les salaires, les primes, les avantages en nature, mais aussi des mesures plus spécifiques comme les stock-options.
• Les éléments immatériels de la rémunération incluent la reconnaissance morale, par exemple sous la forme de feed-back, d’évolution de carrière, ou de formation.

Il est donc important de définir une politique de rémunération claire pour s'assurer que sa stratégie RH est alignée sur les objectifs de l’entreprise et sur les attentes des collaborateurs. On va ainsi pouvoir attirer et retenir les bonnes personnes.

4 questions à se poser pour définir sa politique de rémunération

Nous venons de le voir définir une politique est primordiale. Petite mise en situation : Vous prenez l’apéro tranquillement avec des amis. L’heure tourne et vous décidez de dîner ensemble. Problème : le frigo est vide. Qu’à cela ne tienne deux personnes sont volontaires pour aller faire les courses.

Elles reviennent une heure plus tard avec une sélection hétéroclite « pour que tout le monde soit content ». Évidemment elles ont pris trois fois trop de choses, et le végétarien du groupe tire un peu la tronche en regardant le contenu des courses. Ça promet pour l’ambiance. Et tomate cerise sur le toast de houmous : elles ont oublié le pain (au bûcher !).

Ces personnes se sont donné du mal, elles ont pris de leur temps pendant que les autres reprenaient un panaché, et pourtant le reste groupe n’est pas content.

Que s’est-il passé ? La même chose que dans toutes les entreprises qui ne prennent pas le temps de définir une vraie politique de rémunération. Si si il y a un rapport, je vais vous expliquer.

Le problème quand on veut faire plaisir à tout le monde et que l’on prend « un peu de tout » c’est qu’au final on ne fait plaisir à personne et que l’on a gaspillé des ressources.

C’est pareil dans les entreprises où on accumule les pratiques de rémunération façon mille feuilles en fonction de ce que le marché nous inspire et où l’on traite les problèmes au cas par cas.

Rien ne résiste à une bonne politique bien inspirée quel que soit le domaine. Définir une politique passe par quatre étapes :

1 - Pourquoi ?

Quels sont notre objectif et notre stratégie à moyen long terme ? Quelle est la Culture de l’entreprise ou du groupe d’individus ?
Ce sera la base de votre réfléxion pour définir :

• la stratégie RH :
  Comment accompagner l’entreprise dans la mise en oeuvre de sa stratégie ? Comment répondre au besoin de compétences ?
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• les politiques RH :
  Règles à suivre pour servir la stratégie RH (👋 politique de rémunération).

Dans mon exemple vos amis ont pris les clés de voiture sans que vous vous soyez mis d’accord sur l’objectif commun : Est-ce qu’on veut faire un apéro dînatoire et grignoter ? Est-ce qu’on préfère un bon plat de pâtes (simple et efficace) ? Ou est-ce que l’on veut dîner à table en 4 services ? Trois options très différentes dans la forme et l’esprit. Cela nécessite que l’on fasse le point avant de se mettre en action.

Comment savoir si votre “pourquoi” est au clair ? 

☐ Vous avez identifié les objectifs que vous souhaitez atteindre

☐ Vous avez conscience de la culture de votre entreprise

2 - Quoi ?

De quoi ai-je besoin pour atteindre mon objectif ?

Dit autrement de quelles compétences, de quels profils, de quelles séniorités l’entreprise a besoin pour mettre en œuvre sa stratégie ?

Parce que quand l’objectif est clair, il est bien plus facile de faire une liste de course.

Comment savoir si votre “quoi” est au clair ?

☐ Vous avez identifié ce dont vous avez besoin en matière de compétences et de profils pour atteindre vos objectifs.

3 - Comment ?

Comment j’acquière ce dont j’ai besoin pour atteindre mon objectif ?

C’est-à-dire quels éléments de rémunération je dois mettre en place pour attirer et retenir les bonnes personnes en vue d’atteindre mon objectif ?

À cette étape on détermine la façon dont les salaires fixes sont définis et évoluent dans le temps. On évalue la pertinence d’un système de variable et on fixe sa formule. On présente les avantages sociaux retenus, ect…

Comme chaque élément de rémunération a sa vocation et son utilité propre il faut s’assurer que l’on utilise le bon outil pour répondre à un besoin précis.

Revenons-en à votre soirée : si vous avez mis « Fromage » sur la liste de course sans avoir précisé que c’est pour faire un plateau en fin de repas vous risquez de vous retrouver avec du Kiri. C’est du fromage mais ça n’a rien à faire là.

Comment savoir si votre “comment” est au clair ? 

☐ Vous êtes en mesure de reprendre les différents éléments de rémunération et de les relier à un objectif.

4 – Combien ?

C’est assez contre intuitif parce que quand on parle de rémunération on veut parler d’argent tout de suite. Et pourtant c’est bien le dernier point à aborder. 

Il y a deux aspects à traiter : 

• Quel positionnement je souhaite avoir sur le marché de l’emploi ? 
• Que puis-je me permettre d’un point de vue budgétaire ?

Aborder ce point avant de mettre en place des dispositifs (ou de foncer au supermarché) évite les discussions désagréables avec la ou le DAF, mais aussi au moment du partage de la note entre amis (je vous renvoie à Muriel Robin).

Comment savoir si votre “combien” est au clair ? 

☐ Vous avez défini votre positionnement marché et vous savez l’expliquer

☐ Votre entreprise est en capacité de supporter la masse salariale dans les deux années à venir (toute chose égale par ailleurs).

 Et voilà ! Vous avez de quoi travailler votre politique de rémunération. Et vous penserez à moi lors de votre prochain apéro. 

« À la bonne vôtre » comme disent les jeunes.

Important : la politique de rémunération ne résiste pas au temps

Nota bene bene ! Le point de départ de toute politique étant la stratégie de l’entreprise, cela signifie qu’à chaque nouvelle orientation stratégique il faut impérativement revoir ses politiques pour s’assurer qu’elles sont encore en phase. C’est un travail d’amélioration continue.

Pour aller plus loin : La Communauté Slack “Un vent nouveau”

Si vous êtes un professionnel RH à la recherche d'un espace de partage pour échanger sur les nouvelles pratiques en matière de rémunération et de ressources humaines, alors cette communauté est faite pour vous !