Cooptation structurée : bousculer le recrutement en tension

Le recrutement par cooptation, c’est cette fameuse stratégie qui consiste à activer le réseau interne d’une entreprise pour détecter de nouveaux candidats, via les recommandations de ses propres collaborateurs.

Un outil puissant, qui requiert une grande attention, qui demande un véritable pilotage, qui ne fonctionne que s’il est structuré et assumé.

D’autant plus quand on sait que la cooptation :

• Assure une économie moyenne de 2 000 € par recrutement, selon l’étude d’Into The Minds, 
• Affiche un taux de rétention de 46 % après deux ans, contre 20% avec les sites d'emploi, d’après le livre blanc The Social Referral.

Et c’est pourquoi dans un marché du recrutement encore et toujours en tension, tel que nous l’avons tous observé (et subi) en 2025, l’entreprise Amarris a fait de la cooptation l’une des fondations de sa stratégie d’acquisition des talents.

Karine Grosbois, responsable recrutement et formation, ou “Responsable des Richesses Humaines” comme elle aime se définir, partage les coulisses d’un dispositif pensé pour durer et faire du bien à la marque employeur.

Comment Amarris, un cabinet d’expertise-comptable différent, a façonné son processus de cooptation pour recruter en période de pénurie candidat ? Réponse avec 3 piliers, les freins à lever, des résultats concrets et des pistes d’inspiration pour les RH et les recruteurs.

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Une entreprise pas comme les autres, jusque dans ses pratiques RH

Avec 600 salariés répartis entre la France, la Belgique, l'Île Maurice et la Roumanie, cette organisation lancée il y a plus de 25 ans par Claude Robin, a su construire une culture d’entreprise distinctive, fondée sur la confiance, la flexibilité et l’innovation RH.

Le groupe se compose de plusieurs filiales : Amarris Contact (expertise comptable classique), Amarris Direct (comptabilité en ligne), Amarris Immo (gestion comptable et fiscale des biens immobiliers), TPLPAYE (externalisation de la paie), et une filiale tech pour le développement d'outils internes.

Une diversification maîtrisée, qui permet à chaque entité de se spécialiser tout en conservant une approche profondément humaine.

Amarris, c’est aussi une identité forte, résolument moderne, au point d’avoir inventé un nom pour ses collaborateurs, “les bousculateurs”*. Et derrière ce mot, on entrevoit des pratiques RH très concrètes :

• Du télétravail adapté aux besoins et décidé en autonomie au sein même des équipes (en moyenne 2 jours par semaine),
• La semaine en 4,5 jours (35 h réparties, avec un mercredi ou vendredi après-midi libre),
• Des horaires flexibles,
• 2 journées offertes pour s'investir dans une association.

Un cabinet d’expertise comptable qui se fait remarquer. Sa définition sur son site carrière donne d’ailleurs le ton :

*Bousculateurs [nom commun pas français] : Personne qui pense en dehors du cadre, dotée d’un fort esprit d’équipe autant que d’initiative, pleinement engagée avec un certain goût pour l’autonomie et la confiance, qui maîtrise l’art du Paquito et qui aime se déguiser (mais si ce n'est pas le cas, on ne vous en veut pas !).

Le mot de Karine à retenir : Ce qui différencie Amarris des cabinets traditionnels, c'est en particulier le cumul des avantages. Là où d’autres demandent de choisir, ici, c’est tout à la fois.

Quand la cooptation secoue la pénurie candidat

Vu les conditions de travail, on peut imaginer qu’il est facile de recruter chez Amarris, n’est-ce pas ?

C’est vrai que sur le papier, l’entreprise coche beaucoup de cases : équilibre vie pro / vie perso, perspectives d’évolution, responsabilités confiées rapidement, contact client valorisé… des atouts qui ne sont plus seulement réservés aux experts-comptables.

Oui mais voilà. Le secteur de l’expertise comptable reste historiquement sous pression. Amarris n’y échappe pas. Face à cette réalité, Karine a identifié la cooptation comme un canal de recrutement complémentaire et stratégique.

Pourquoi ?

• Elle vient compléter ses autres canaux utilisés, tels que les sites d’emploi Indeed et Hellowork. La cooptation ne fait pas tout, mais elle ouvre quelques portes dérobées,
• Les collaborateurs connaissent bien l’entreprise et recommandent des profils avec des compétences et des valeurs alignées à Amarris,
• De fait, le gain de temps est conséquent, puisque les candidats cooptés correspondent plus souvent aux attentes. 

Des chantiers ont toutefois émergé : optimiser, mieux communiquer et mettre en avant la cooptation, pour en faire un réflexe partagé. Et surtout une expérience fluide et lisible, autant pour les coopteurs que pour les cooptés.

3 piliers pour structurer et animer la cooptation

Le système de cooptation d’Amarris repose sur un processus clair et structuré, facilité en l’occurrence par l’ATS Taleez, leur logiciel recrutement chouchou depuis 2018. 

Trois piliers soutiennent leur dispositif.

1 - Faciliter et outiller les coopteurs

Pour coopter, il n’y a pas de secret, les collaborateurs doivent être informés et équipés.

Voici à quoi ressemble le parcours du coopteur Amarris :

• Connaissance des postes ouverts - Il est possible d’activer des alertes pour être tenu au courant des nouvelles opportunités.
  
• Dépôt de candidature - Le collaborateur télécharge directement le CV de la personne qu'il souhaite coopter sur la plateforme Taleez, en indiquant qu'il s'agit d'une cooptation,
• Notification de la team RH - Karine et ses collègues sont immédiatement avertis qu'un employé X a coopté un candidat Y. Full transparence !

Taleez est un "game changer" pour Karine, car il rend la cooptation concrète et traçable, bref, plus opérationnelle. Ce module de cooptation permet en effet de réunir les offres dans un seul endroit dédié aux collaborateurs, de simplifier et soigner la chaîne de cooptation, de repérer et réactiver rapidement les profils cooptés depuis la CVthèque, et de suivre/mesurer l’impact grâce aux statistiques.

L’outil ne remplace pas la relation. Il lui fait de la place.

Le mot de Karine à retenir : Pour aller plus loin niveau communication, le mode opératoire est diffusé via Teams et par mail. Un tutoriel disponible en permanence dans leur SIRH, afin d’éviter que l’information ne se perde dans le flux des messages. La transition est encore en cours pour qu’à terme, tout le monde utilise bien Taleez. Cette centralisation permettra un meilleur suivi et une indication plus précise de l'efficacité du dispositif.

2 - Garantir un recrutement équitable à tous les candidats

Chez Amarris, un principe fondamental régit la cooptation : aucun favoritisme. Les cooptés suivent exactement le même processus de recrutement que les autres candidats.

Mêmes étapes de sélection,

Mêmes critères d'évaluation,

Même parcours d'onboarding.

Un choix défendu par Karine, à la fois pour limiter les biais cognitifs inhérents à la cooptation, notamment le biais d’affinité, mais aussi pour préserver la diversité et l’inclusion. Parce que faire confiance au coopteur ne suffit pas. L’évaluation reste collective, structurée et objective.

D’autre part, appliquer leur process habituel, c’est respecter un circuit court et efficace. 2 entretiens, pas plus ! Et c’est chaque acteur qui bénéficie de leur culture du feedback, très ancrée, avec des retours systématiques : 

Côté coopteur, avec une explication claire en cas de refus,

Côté coopté, du détail et des conseils personnalisés.

3 - Valoriser l'engagement des collaborateurs

La récompense financière fait partie intégrante du programme de cooptation chez Amarris, avec un système de primes adapté à la diversité des profils recrutés.

Le concept est clair :

La prime est versée à la validation complète de la période d’essai, renouvellement inclus,

Une grille évolutive varie entre 500 € et 3 000 €, selon le poste et la tension du marché,

Cela concerne tous les contrats, stages et alternances compris.

Une reconnaissance bien accueillie, car elle s’imbrique dans la culture de transparence de l’entreprise.

Le mot de Karine à retenir : Si aujourd’hui, cette grille est relayée uniquement en interne, demain, l’idée est d’étendre son champ de diffusion, tout en activant la cooptation à l’externe et de mobiliser également les alumnis.

Cooptation : entre conditions de réussite et axes d’amélioration

En dépit du cadre favorable, des freins ou des obstacles subsistent et limitent le nombre de cooptations. Lesquels, ce qu’il faut comprendre, et comment avancer ?

Condition numéro 1 : la culture.

Nous sommes d’accord que, la recommandation est plus naturelle quand on se sent bien dans son entreprise. La cooptation est donc indissociable de la fidélisation et de la marque employeur. Ça devrait être une règle de base. Une cooptation efficace ne se décrète pas, elle se mérite.

Attirer c’est bien, donner envie de rester c’est encore mieux.

Et c’est un engagement pris par Karine et ses équipes quotidiennement. La cooptation n’est pas une promesse. C’est une preuve.

2ème sujet qui freine : le facteur psychologique.

Des collaborateurs hésitent à coopter, par peur d’une mauvaise tournure. Karine a déjà été confrontée à des salariés marqués par de mauvaises expériences passées, des cas où les personnes cooptées n'ont pas été bien intégrées. La réponse d’Amarris : de la pédagogie, du dialogue et de la réassurance, au cas par cas.

Et de 3, l’enjeu de la data.

Certaines cooptations passent encore par email chez Amarris. L’objectif 2026 : centraliser, mesurer, analyser, pour mieux valoriser l’impact collectif et le communiquer par ailleurs. Selon Karine, il s’agit de mettre en lumière pour dire : ça marche et c'est grâce à vous !

Le mot de Karine à retenir : Même dans un contexte de pénurie, Karine refuse la chasse chez les concurrents. C’est une question d’éthique, qui ralentit peut-être la cadence, mais accélère la cohérence. De quoi aligner leurs actes avec leurs valeurs. Moins de volume, plus de précision, et de convictions !

La stratégie recrutement au-delà de la cooptation

La cooptation ne représente qu'une facette de la stratégie RH innovante d'Amarris. Ces dernières années, le cabinet a développé des approches particulièrement créatives. Elles pourraient bien vous inspirer !

• Les campus de reconversion :

Amarris a créé plusieurs campus dans le but de former des personnes en reconversion, éloignées de l'emploi, et issues - entre autres - du soin, de l’esthétique ou de l’aérien, et ce pendant 6 à 10 mois.

• Les "Flex Experts" :

Depuis 2024, Amarris recrute en CDD des profils atypiques : des viticulteurs ou encore des retraités actifs. Ces "Flex Experts" travaillent 7 mois (décembre à juin) et consacrent les 5 mois restants à leurs ambitions et autres occupations pro ou perso.

C’est une dizaine de CDD qui ont commencé début décembre. Par exemple, une d’elles est photographe et va s'arrêter en juin pour faire des photos de mariage. Une manière de pouvoir concilier des projets parallèles.

• Une marque employeur assumée :

Amarris a considérablement renforcé sa marque employeur en collaboration étroite avec son service communication et marketing. Ce travail main dans la main a donné lieu à des vidéos décalées, de portraits de ‘bousculateurs’ à des contenus humoristiques sur l'onboarding, dont un personnage central (et un brin caricatural), "Gilbert" : tout est fait pour casser l'image poussiéreuse du secteur.

Ces initiatives ne sont pas déconnectées de la cooptation. Elles pavent le chemin vers une dynamique de recommandation. Un bon point en plus !

Une cooptation qui bouscule, des résultats qui surprennent, un projet collectif qui mobilise

Dans le cadre d’un programme de cooptation, les KPI’s à surveiller sont généralement : 

Le taux de conversion personnes recommandées / embauchées,

Le taux de rétention des candidats recrutés à travers le réseau après 1 an,

Le délai moyen de recrutement par cooptation par rapport aux autres canaux.

Ce que ça donne pour Amarris ?

1. Résultat concret : environ une dizaine de personnes embauchées par an par cooptation sur une centaine de recrutements. Tout type confondu, stage, apprenti, CDD, CDI. C’est donc 10 % des recrutements annuels qui proviennent de la cooptation,
   
2. Effet inattendu : de la cooptation spontanée ! Et oui, des collaborateurs recommandent en continu, sans même qu'il y ait des postes spécifiques à pourvoir. Karine reçoit toujours les prétendants, dans une démarche de créer du lien et d’alimenter son vivier. Si une opportunité se présente, alors, ces personnes seront recontactées en priorité.

La cooptation, chez Amarris, ne se contente pas de faire bouger le recrutement : elle l’aligne avec une culture, des valeurs et un projet collectif. Elle est portée par celles et ceux qui vivent l’entreprise au quotidien : les équipes, les RH, la direction et la communication.

Car non, la cooptation ne se pilote pas seule. Pour cause, Karine avance avec la direction et la communication. Et quand ces parties prenantes sont à fond, tout va plus vite. L’outil structure. La culture embarque. Le collectif fait le reste.

Au final, la cooptation s’inscrit dans un cercle vertueux : un interne engagé, qui rayonne à l’externe.

Parce que la cooptation n’est pas qu’un canal.

Parce qu’elle contribue à entretenir la confiance.

Parce qu’elle raconte tout de la culture d’entreprise.

Parce qu’elle nourrit la marque employeur et se nourrit d’elle. Et tout comme la marque employeur, elle se construit de l’intérieur.