Closing : 6 conseils pour faire signer vos candidats

Après des semaines de recherche, et d’entretiens, on approche enfin de la fin du processus de recrutement.

Votre candidat a validé toutes les étapes : il a les bonnes compétences, il correspond à la culture de l’entreprise, et vous avez très envie de travailler avec lui.

Il reste pourtant une étape cruciale à valider : le closing.

Cette phase délicate qui va mener au “OUI” final, où chaque partie s’engage, de manière concrète et officielle.

Dans cet article, retrouvez tous mes 6 conseils pour “closer” vos candidats efficacement.

Ça veut dire quoi, closer ?

Le terme de closing est totalement emprunté au jargon de la vente.

C’est la conclusion de l’acte d’achat.

Concrètement, c’est le moment où le client va passer à la caisse ou signer le bon de commande.

Et pour nous, dans le recrutement, c’est le moment où le candidat deviendra officiellement un salarié, en acceptant la proposition d’embauche ou en signant son contrat de travail.

1. Gérer le timing : battre le fer tant qu’il est chaud

On sait que les candidats acceptent plus facilement une proposition d’embauche qui leur est faite à chaud (immédiatement à la fin du dernier entretien) qu’une proposition qui arriverait plusieurs jours, voire plusieurs semaines plus tard.

C’est logique : en entretien, le candidat est déjà dans une dynamique d’être recruté. Dans le cas où il est déjà en poste, le candidat est là car il a envie de changer de job. Si le recruteur a bien vendu le poste, l’équipe et l’entreprise, alors le candidat doit être au maximum de son enthousiasme à la fin de l’entretien !

Il faut donc profiter de ce moment de “lune de miel” pour concrétiser.

Le risque, si on attend plus longtemps, c’est de perdre un peu de cette bonne énergie propice au changement :

• Parce que le candidat est retombé dans ton train-train quotidien,
• Parce qu’il a passé un moment sympa avec ses collègues actuels,
• Parce que ses amis l’ont alerté sur le risque que représente un nouveau poste,
• Parce que son entourage doit réfléchir à une nouvelle organisation familiale, …

Et dans le cas où le candidat n’est pas en poste, il est possible qu’il reçoive d’autres propositions d’embauche ou même qu’il change complètement de projet.

En pratique, pour le recruteur, ça demande un peu d’anticipation et une légère modification du process.

Imaginons un process de recrutement classique :

1. Un entretien avec un(e) RH
2. Un entretien avec un(e) manager
3. Un entretien avec un(e) dirigeant(e)
4. Des échanges en interne entre le RH, le manager et le dirigeant pour se mettre d’accord sur  une proposition d’embauche
5. Le RH fait la proposition au candidat

Pour faire une proposition d’embauche à chaud, le process devrait être :

1. Un entretien avec un RH
2. Un entretien avec un manager
3. Des échanges en interne entre le RH, le manager et le dirigeant pour se mettre d’accord sur  une proposition d’embauche
4. Un entretien avec un dirigeant ; puis le RH (ou le manager, ou le dirigeant) fait la proposition au candidat

2. S’assurer d’avoir pris et donné toutes les informations importantes

Pour faire une proposition d’embauche dans de bonnes conditions, il n’y a qu’un seul secret : la préparation.

Normalement, à ce stade du processus de recrutement, on a déjà créé une relation forte avec le candidat. Et on a eu l’occasion d’aborder avec lui tous les sujets, y compris (surtout !) ceux qui fâchent.

• La rémunération : la partie de fixe, de variable, les primes ou bonus, …
• Le lieu travail : le fait d’être en présentiel ou de pouvoir télé-travailler, la fréquence et la durée des déplacements, …
• Les conditions pratiques : les horaires, le temps de travail,
• Le contenu précis de la mission : y compris les indicateurs de performances, et la manière dont la prise de poste sera évaluée

Ces points sont trop importants pour être découverts par le candidat au moment de la proposition, ils doivent faire l’objet d’échanges en amont.

3. Présenter son offre efficacement

Pour mettre toutes les chances de son côté, la personne qui présente l’offre devrait :

• Expliquer, concrètement, pourquoi on a envie de travailler avec la personne. On peut reprendre des éléments qui, au cours du process, ont fait dire aux personnes qui l’ont rencontrée : “On aimerait l’avoir dans l’équipe et on pense que c’est la bonne personne pour remplir ce poste”.Et comme personne n’aime être résumé à la liste de ses précédentes expériences, ça demande d'avoir identifié les éléments qui, objectivement, font que ce candidat est un bon candidat.”Ce qu’on a particulièrement apprécié chez toi, au cours des différents échanges qu’on a pu avoir, c’est que …. Du coup, on aimerait beaucoup d’avoir dans l’équipe ! ”
  ‍
• Montrer qu’on a compris ses attentes

👉 J’ai un ami développeur qui était en process avec une société de services. Il avait précisé au premier entretien les secteurs d’activité qui l’intéressaient : impact et développement durable, et ceux dans lesquels il ne souhaitait pas travailler : banque et assurance. Le recruteur prend note. Fin du process, proposition d’embauche : “On vous propose une super mission chez un client très renommé dans une grosse banque”. Ah… Fin de process, et proposition refusée.

Prouvez au candidat que vous l’avez réellement écouté, et entendu.

“On a bien compris que pour vous, le plus important sur votre prochain poste, ça sera -tel critère-. C’est bien ça ?”

Ici, l’objectif est que le candidat nous réponde : “Oui, c'est bien ça, vous avez bien compris de quoi j’ai besoin en ce moment.”

• Montrer ce qu’il a à gagner, en venant chez vous
  ‍À ce stade-là, vous déroulez vos arguments : toutes les bonnes raisons pour lesquelles votre candidat serait fou de ne pas signer !
  Toutes ? Ou presque ! Déblatérer le même récit à tous les candidats serait contre-productif. Je vous conseille vivement de ne mettre en avant que les arguments qui seront perçus comme tels par votre candidat.
  Vous le connaissez assez bien, maintenant, pour vous adapter à sa situation individuelle.

👉 Pas la peine de vous éterniser sur la mutuelle familiale qui couvre aussi les enfants sans surcoût et avec le forfait spécial orthodontiste, ou sur l’arbre de Noël du CSE, si vous savez que votre candidat est célibataire sans enfant. Pas la peine de vendre l’abonnement aux espaces de sport ou de coworking, s’ils ne sont pas présents dans la ville où habite votre futur salarié !

4. Être ouvert à la négociation

La négociation fait souvent partie intégrante du process.

Chaque partie essaie d’avoir le meilleur accord possible.

Alors avant de faire votre offre, il est important de savoir sur quels aspects la négociation peut s’ouvrir.

Ci-dessous une liste non exhaustive des choses qui peuvent se négocier :

• Les éléments de rémunération
  ☐ Le salaire fixe
  ☐ Une part de salaire variable sur résultat, des primes sur objectif,
  ☐ Des avantages en nature : voiture de fonction, …
  ☐ Des parts dans l’entreprise, des BSPCE
  ☐ Une augmentation prévue dans X mois
  ☐ Le remboursement d’un bureau dans un espace de coworking
  ☐ ...
  ‍
• Les éléments pratiques et d’organisation
  ☐ Du télé-travail
  ☐ Des horaires flexibles
  ☐ Ajouter des missions supplémentaires au poste
  ☐ Supprimer certaines missions du poste
  ☐ Un téléphone et / ou un ordinateur
  ☐ Des logiciels ou des outils spécifiques pour le métier
  ☐ Le fait de ne pas renouveler la période d’essai
  ☐ La participation à des évènements ou des formations
  ☐ ...

👉 Il y a bien d’autres éléments de rémunération, comme les primes de participation et d’intéressement, les congés ou encore le 13ème mois. Mais ça me semble une très mauvaise idée de négocier ces éléments au cas par cas, et de créer des inéquités entre les salariés.

5. Faire passer à l’action

Une fois que l’offre est présentée et que les négociations ont eu lieu, il faut savoir conclure.

Et c’est au recruteur de prendre l’initiative de terminer la conversation, en incitant le candidat à sauter le pas !

• Concrètement, comment on fait pour signer le contrat ?
• Quelles sont les prochaines étapes d'ici à la signature ?

Ensuite, on pourra tranquillement enclencher le pré-onboarding. Il s’agit de continuer à être présent entre le moment où le candidat a signé son nouveau contrat de travail, et son premier jour effectif dans l’entreprise !

6. Accepter qu’on ne maîtrise pas tout

Changer d’emploi est une décision qui se prend rarement toute seule.

Votre candidat peut être convaincu, à la fin du process, que vous lui proposez une superbe opportunité…

Mais ses proches peuvent ne pas partager cette opinion.

Si votre candidat a une famille ou des enfants, un nouveau poste implique bien souvent des réorganisations pratiques pour toute la famille, parfois même un déménagement. Et là, c’est parfois un conjoint qui devra trouver un poste, des enfants qui vont changer d’école, … Bref, un gros changement qui implique plusieurs personnes.

Changer de poste, c’est prendre un petit risque financier.

Quand on est en période d’essai, ce n’est pas facile d’obtenir un crédit bancaire ou de louer un nouveau logement.

C’est aussi risquer que tout ne se passe pas aussi bien que prévu : une fin de période d’essai, et c’est le chômage.

Autant de raisons qui font qu’en tant que recruteur, on ne maîtrise pas tout.

Des candidats vont refuser vos meilleures propositions… pour de bonnes raisons, qui leur appartiennent. Et c’est normal, c’est la vie de recruteur. Ça fait partie du métier.

J’espère que cet article vous aidera à aborder avec efficacité et enthousiasme vos prochains rendez-vous de closing ! Personnellement, c’est une de mes étapes préférées du process de recrutement. Et vous ? N’hésitez pas à me raconter vos expériences sur le closing : vous pouvez me retrouver sur Linked in !