Arrêtez de vous faire ghoster par vos candidats !

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Qui est l'auteure de l'article ?

Cet article a été rédigé par Inès Plocque dans le cadre d'une collaboration avec Yaggo, entreprise spécialisée dans la fidélisation des talents.

Découvrez sa présentation complète en bas d'article !

Certains pourraient penser que la crise actuelle, avec toute l’incertitude qu’elle engendre, inverserait enfin ce sentiment désagréable qu’ont les recruteurs de se faire ignorer par leurs futurs talents et que tout rentrerait enfin dans l’ordre.

Imaginez : vous recrutez des métiers pénuriques, vous devez sourcer pendant des heures, sur les bons canaux, avec les bons arguments. Vous passez aussi par des cabinets de recrutements spécialisés pour avoir plusieurs profils et ne pas mettre tous vos oeufs dans le même panier. Enfin vous réglez les derniers détails avec votre pépite, validée par le manager opérationnel, vous voyez la ligne d’arrivée et la fin de votre mission… Mais un moment d’inattention et trop tard !

La pépite a disparu à jamais.

Tout est à refaire.

L’insécurité ambiante qui entraîne prudence et diminution des offres de la part des entreprises pourrait ré-inverser le rapport de force à la faveur des recruteurs, comme au bon vieux temps. Le candidat attendrait à côté de son téléphone pendant des mois qu’on daigne lui donner la chance de sa vie.

Sauf que cela n’arrivera pas pour plusieurs raisons :

  1. Crise ou pas crise, les attentes de considération des candidats ont évolué, et si la première impression de l’entreprise n’est pas bonne, il n’y aura pas d’engagement côté candidat.
  2. Crise ou pas crise, les métiers en tension restent en tension et le rapport de force n’est pas inversé sur ces segments.
  3. Crise ou pas crise, tout change très vite, il faut sans cesse observer pour anticiper, agir et mesurer nos actions pour évoluer et ne pas rater le train de l’expérience candidat.

Maintenant qu’on sait que le contexte ne permettra pas de faire baisser les chances de se faire ghoster, comment pouvons-nous agir pour fidéliser et engager le candidat - futur collaborateur ?

Voici 5 conseils pour éviter de vous faire ghoster par vos candidats et remplir vos objectifs de recrutement plus facilement, et rapidement.

1. Soyez empathiques

Comme souvent en Ressources Humaines (mais aussi dans les autres départements), c’est la clé du succès ! Vous avez une cible de candidats, définie grâce aux entretiens réalisés avec les équipes et les managers opérationnels.

Apprenez ce qui est important pour eux, ce qui les motive, et utilisez vos connaissances pour les attirer et les fidéliser. Bien entendu, il faut tenir vos promesses, sinon vos talents disparaîtront en un claquement de doigts, laissant en plus une image de l’entreprise écorchée.

Devoirs à faire :

  • Menez l’enquête, discutez avec les équipes opérationnelles et les managers.
  • Déterminez les indispensables pour intégrer et s’épanouir dans l’équipe.
  • Étudiez aussi les profils des collaborations qui n’ont pas tenu, intégrez-vous au maximum dans leur environnement.

Vous pourrez ensuite en dégager le portrait robot de votre candidat cible : ses attentes, ses valeurs, ses objectifs.

2. Ayez une identité différenciante

Il me semble important de rappeler que si vous avez plusieurs candidats pour un poste, le candidat peut aussi être en contact avec plusieurs entreprises et qu’il a une grille d’évaluation (exprimée ou non) des qualités indispensables que doit posséder son futur employeur.

Devoirs à faire :

Listez ce que vous avez de mieux que vos concurrents directs. Ce que vous pensez avoir de mieux et ce que vous pouvez observer sur les plateformes comme Glassdoor des avis de vos anciens candidats ou collaborateurs.

3. Faites preuve de transparence à tous les étages

La transparence est aussi importante que l’empathie tout le long du parcours de recrutement : transparence sur les process, transparence sur le nombre de candidats encore en lice, transparence sur l’équipe que vous allez rejoindre, les missions….

Si vous “embellissez” la réalité, le nouveau collaborateur le verra dès la période d’onboarding et la déception en sera aussi grande que le coût.

Devoirs à faire :

Calculez le taux de turnover de l’entreprise : [(Nombre de départs au cours de l’année + Nombre d’arrivées au cours de l’année)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N et le taux de rupture de période d’essai sur plusieurs années.

S’ils sont en croissance et élevés, il y a un problème : annonces pas assez précises ou réalistes, onboarding défaillant ou inexistant, regardez les avis glassdoor et interrogez les équipes en question.

4. Travaillez votre rapidité relative

Ici c’est souvent le contrat moral entre le recruteur et le manager opérationnel qui entre en jeu. Comment réduire les délais de recrutement ? Que manque-t-il au manager pour décider plus vite : plus de profils, plus de réassurances, plus de temps ?

Devoirs à faire :

  • Établissez le rétroplanning et les étapes avec le manager dès le début de la recherche pour le responsabiliser, et comme d’habitude ne négligez pas l’importance de collecte du feedback.
  • Intégrez cette tâche de recrutement dans les fiches de postes des managers avec un objectif de temps de recrutement.

5. Restez humains

Avec des volumes de candidats importants, la question de l’automatisation et de l’externalisation de ce qui n’apporte pas de valeur humaine au candidat arrive vite.

Dans une démarche transparente, vous pouvez dire à vos candidats que les tâches non créatrices de valeur, donc pas celles qui concernent la sélection (!), sont automatisées ou externalisées pour avoir plus de temps sur ce qui est important : le candidat, ses envies, ses questions.

Devoirs à faire :

Retracez le parcours du candidat par écrit : candidature, réponse à candidature, entretien, vérification des références, signature du contrat…. Et utilisez deux couleurs, une pour les tâches que vous devez garder, l’autre pour les tâches que vous pouvez automatiser ou externaliser.

Bonus : soignez vos Poulidor

Parfois, on ne peut rien y faire, le candidat idéal choisit quelqu’un d’autre, c’est dur mais c’est la vie. Premier conseil : souhaitez lui bonne chance et restez en bon terme avec lui, il pourrait toujours revenir vers vous plus vite que prévu.

Deuxième conseil : soignez vos Poulidor, répondez leur personnellement, donnez-leur des conseils, maintenez la conversation et la motivation à vous rejoindre quand une nouvelle opportunité se présentera, surtout si le manque d’expérience a été un frein à son embauche.

Devoirs à faire :

  • Faites la liste des candidats avec lesquels il faut maintenir la relation, et un plan de conversation sur les 3 prochains mois, avec rappels dans l’agenda.
  • Suivez votre plan manuellement, avec minutie et testez vos messages, la fréquence… pour transformer vos Poulidor en “Lucky Loser”.

Le Lucky Loser, c’est le premier sur liste d’attente qui voit une personne se désister, c’est celui qui n’était vraiment pas loin. Avec lui, vous devez avoir 100% de réussite et 0% de ghosting, car vous aurez fait preuve d’empathie, de transparence, de discernement et que vous aurez pris le temps (temps dont une partie pourra être automatisée) de fidéliser. Et quand le Lucky Loser a signé, il faut continuer, valider les étapes de l’onboarding, et y inclure ses futurs coéquipiers.

Et c’est comme ça que la fonction RH devint indispensable au business de l’entreprise...

Qu'est-ce que Yaggo ?

Yaggo aide votre entreprise à fidéliser ses talents en faisant des retours personnalisés à tous les candidats refusés, ainsi qu'en créant et animant des viviers de profils pertinents pour les métiers recherchés.

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À propos de l'auteur·e
Inès
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Responsable marketing chez YAGGO, j'aide les équipes de recrutement à tenir les promesses de leur marque employeur et baisser les coûts de recrutement avec deux leviers : la personnalisation et la fidélisation.