Dénicheur de profils rares : trouver des talents dans l’IT

On se retrouve pour une quatrième interview de Quotidien RH et cette fois-ci on parle de la thématique du sourcing ! 💥

Vous pouvez retrouver les autres sujets juste ici👇 :

- le recrutement des personnes TH,
- le recrutement sans CV,
- et la transparence durant l’entretien d’embauche.

Quotidien RH a été mis en place pour faire davantage connaître le métier de recruteur·se avec son lot de belles rencontres mais aussi il faut le dire, parfois de galères ! 😄 Chaque expert·e interviewé·e partage avec vous, en toute transparence, leur quotidien, leur vision des Ressources Humaines et leurs problématiques. Car on l’oublie souvent mais le recrutement est avant tout un métier basé sur de l’Humain où rien n’est écrit à l’avance !

Pour commencer, qui se cache derrière cette interview ? 🤔

J’ai eu la chance de pouvoir échanger avec Aloïs Garnier, chargé de recrutement chez La Combe du Lion Vert (LCDLV).

Son parcours sort des codes habituellement connus du monde RH. À l'origine, il a suivi des études pour devenir ingénieur ! Mais avec le temps, il s’est aperçu que ce n'était pas vraiment fait pour lui.

Il s’est alors orienté en tant que chargé d'affaires pour une ESN pendant 3 ans où il faisait à la fois du commerce et du recrutement.

💬 " Je me suis révélé dans le recrutement qui me correspondait davantage par rapport à ma personnalité mais aussi à ma volonté ! "

Et est désormais, 100% focus sur le recrutement depuis un an et demi chez LCDLV. 🚀

Qu’est-ce qui définit vraiment La Combe du Lion Vert ?

La Combe du Lion Vert a été créée en 2016. C'est une société de conseil spécialisée dans le développement informatique et plus particulièrement sur la mouvance craft¹ qui a été importée des Etats-Unis par l'un de nos cofondateurs. Elle promeut à la fois les bonnes pratiques de développement qui servent à produire un code maintenable, durable et évolutif, et l’entraide au sein d’une communauté de développeurs soudés. 🚀

L'un de nos points forts est, en plus des belles missions craft que nous proposons, l’accompagnement de nos consultants par le biais d’un programme de formation et d’entraînement concocté par notre Directeur Technique.

C'est d'ailleurs ce qui nous démarque des autres entreprises de consulting ! Les deux premières années, nous garantissons quatre semaines de formation, ainsi qu’une semaine par an de séminaire par la suite. Nous avons également mis en place un système de rétribution qui permet de suivre des formations externes lorsqu'un de nos consultants s’engage dans notre projet collectif (rédaction d’un article de blog, participation au processus de recrutement, etc.)

Aussi, nous organisons régulièrement des meet-up sur des sujets techniques, animés par nos consultants. Cela nous permet d'être toujours à la page ! 💡

💬  " Nous ne sommes pas un organisme de formation, mais nous ne nous arrêtons pas à notre rôle de recrutement et de placement dans les entreprises. "

¹La mouvance craft est une manière d'appréhender le métier du développement, basée sur deux piliers : l'aspect technique par les bonnes pratiques de développement ainsi que l'aspect humain par l’entraide et l’esprit de communauté. Notre directeur technique résume très simplement cet état d’esprit : "ne pas considérer le métier de développeur comme simplement écrire du code, mais surtout répondre aux besoins de l'utilisateur”.

Quels sont vos challenges RH ? 💪

🔎 Nous allons tout de suite parler de la thématique, le sourcing ! Par mon métier de sourceur actif, j'ai identifié quelque chose qui peut nous faire défaut : la répétitivité de certaines tâches.

💬  " Pour illustrer, sur 100 candidats contactés, 5 d’entre eux au mieux peuvent nous répondre positivement. "

Il faut savoir que LinkedIn concentre une large partie de mon activité, je suis donc amené à étudier de très nombreux profils. Mes messages d’approches sont personnalisés au mieux mais il arrive que certains d’entre eux ne soient pas assez impactants. Finalement, nous avons une approche quantitative qui est inévitable car la quasi-totalité des candidats qu'on approche ne sont pas en recherche. Pour illustrer, sur 100 candidats contactés, on en a 5 d’entre eux, au mieux, qui peuvent nous répondre positivement.

Dans l'IT, le marché est tellement tendu que la quasi-totalité des développeurs sont en poste. Exception faite des tout jeunes diplômés, le taux de chômage est très bas. Mais dès qu'on parle de profils de 3 à 5 ans d'expérience, l'offre est beaucoup plus importante que la demande.

Et puis, on n’a pas toujours les moyens de déterminer s’ils sont en recherche active, en veille, ou pas du tout en recherche. Même si les job-boards peuvent nous y aider, les profils ne sont pas toujours à jour. On est obligés d'avoir un spectre large de candidats pour dénicher les bons profils ! Par ailleurs, il faut les relancer régulièrement pour les toucher au bon moment, que ce soit sur les plateformes en ligne ou par téléphone.

💬  " Dès qu'on parle de profils de 3 à 5 ans d'expériences, l'offre est plus importante que la demande. "

✨ Deuxièmement, on mise beaucoup sur notre marque employeur. On a une chargée de communication à plein temps (et qui fait d'ailleurs un très bon boulot ! 😉), ce qui me parait assez rare pour une société de conseil de notre envergure.

Elle travaille aussi bien avec les commerciaux qu’avec nous, les recruteurs, sur notre façon de rédiger nos annonces afin de les rendre les plus attractives possible. Elle a également mis à notre disposition un outil très pratique : notre plaquette recrutement. Je l'envoie systématiquement à mes candidats car elle est synthétique et reflète vraiment l'image de La Combe du Lion Vert !

En complément, notre manifeste détaille nos actions et nos engagements sur le plan environnemental et social.

Enfin, nous avons réalisé des vidéos témoignages pour nous faire connaître avec l'intervention de nos Alchimistes¹, de notre directeur technique et de Charlotte, ma collègue au recrutement. L'objectif est d'expliquer nos différents métiers. On met d'ailleurs beaucoup à contribution nos Alchimistes dans notre contenu, c'est un peu notre marque de fabrique. 👍

💬  " En revanche, mon axe d’amélioration personnel, c'est mon activité publique sur LinkedIn. Je contacte beaucoup de développeurs par InMail ou par messagerie, mais je pourrais également rédiger des posts publics pour, peut-être, attirer davantage de candidats ! "

¹Les consultant·es de LCDLV s’appellent Alchimistes. 👩‍🔬

Que pensez-vous de la digitalisation des RH 🤖

💬  " J'ai du mal à voir en quoi le fait d'avoir un logiciel qui centralise toutes nos candidatures est néfaste. "

Je suis preneur de tous les outils qui nous permettent d'être plus efficaces 💪! Cependant, on ne doit pas automatiser totalement les interactions. Même si l'IA se perfectionne, ça se voit ! Les candidats détestent, à raison, être contactés par des messages peu, voire pas personnalisés qui semblent être écrits par des robots. C'est pour cette raison qu'il faut être vigilant avec l'automatisation. ❌

Après, je n'ai jamais compris en quoi le fait d'avoir un outil comme un ATS enlève "le côté humain". Il s’agit seulement d’une aide nous permettant d’être plus efficaces dans la gestion de nos recrutements. J'ai du mal à voir en quoi le fait d'avoir un logiciel qui centralise toutes nos candidatures est néfaste. S’il s’agit, en revanche, de trier automatiquement les CVs, non seulement le risque de dérive est grand, mais il existe aussi une probabilité élevée de passer à côté d’un très bon candidat...

Dans toute cette digitalisation, il y a quand même un point qui est évident, c'est la protection des données. Il faut être prudent avec la data des candidats et, bien sûr, respecter scrupuleusement la loi.

Enfin, avec la démocratisation des visioconférences, il y a une tentation de réaliser l’ensemble du processus de recrutement à distance. C’est une tentation à laquelle nous n’avons pas cédé car, pour nous, le contact humain est primordial dans le recrutement de nos futurs collègues ! 😮

💬  " Il y a un point qui est évident, c'est la protection des données. Il faut respecter la loi et être prudent avec la data des candidats. "

FOCUS : Le sourcing 🔎

Quel est votre processus d'embauche ? De la recherche de candidats à la signature du contrat ?

💬  " Notre processus de recrutement est certes dense et exigeant, mais nous cherchons à le rendre aussi bienveillant que possible. "

Sur un cas classique, lorsque j'ai sourcé un candidat ou lorsqu’il va répondre à une annonce, je le contacte par téléphone pour faire une préqualification d’une quinzaine de minutes et voir s'il peut correspondre à nos métiers.

Ensuite, je l’invite à un entretien de découverte d’une heure ; cet échange permet à la fois de comprendre qui est le candidat et de lui présenter notre société. Si les soft skills du candidat correspondent à notre recherche, je présente ce candidat à notre directeur technique et à notre directeur des opérations, puis j’organise un entretien technique. 🛠

Ce dernier est particulier car il consiste à faire du pair-programming, c'est-à-dire qu'on regroupe plusieurs candidats sur le même créneau et ils effectuent un exercice de programmation ensemble pendant deux heures 🤝. Il ne s’agit en aucune manière d’une compétition car nos besoins en recrutement sont récurrents et nous pourrons aisément intégrer plusieurs collaborateurs d’une même session le cas échéant. L'objectif de cet exercice est double : évaluer le niveau et leur potentiel technique des candidats, mais aussi leur attitude en situation. Il faut savoir qu'ils sont évalués par le directeur technique mais aussi, dans la mesure du possible, par des Alchimistes de La Combe. En fait, nous voyons plus l’étape de l’entretien technique comme un échange avec nos futurs collègues.

Faire intervenir nos Alchimistes constitue un triple objectif :

👉 On gagne en objectivité grâce à l’intervention de plusieurs collaborateurs.

👉 On gagne en compréhension et en crédibilité car les candidats peuvent parler à nos consultants, leur poser toutes les questions qu’ils souhaitent et ainsi avoir un point de vue différent de celui des recruteurs.

👉 On fait monter nos Alchimistes en compétences sur la partie évaluation technique des candidats.

Enfin, on complète l'entretien technique par un KATA qui est un petit exercice à faire chez soi, cette fois-ci de manière individuelle. Le mot KATA tire ses origines des arts martiaux, c'est un mouvement unitaire qu'on répète pour le maîtriser. En code, c'est la même chose, l'énoncé et la réalisation ne sont pas nécessairement complexes, mais il s'agit d'observer la logique et les automatismes chez le·la futur·e Alchimiste. 🤓

Si le KATA est réussi, nous remettons une offre au candidat qui, s’il l’accepte, devient un Alchimiste crafteur 🖋 ! Notre processus de recrutement est certes dense et exigeant, mais nous cherchons à le rendre aussi bienveillant que possible. Pour les candidats qui n’auraient pas été retenus, nous leur faisons un retour avec des conseils pour se perfectionner.

Quelles sont les méthodes que vous utilisez pour dénicher vos talents ? (gamification, marketing direct, cooptation...)

Au-delà de l’approche directe, la cooptation est un levier très important. Avant, elle était ouverte en continu toute l'année mais, pour la rendre plus dynamique, nous avons récemment changé notre formule. 3 challenges cooptation d’un mois sont prévus dans l'année, avec une prime intéressante à la clé 💸. Tout l'intérêt d'avoir retravaillé notre stratégie de cooptation, c'est :

- de la rendre plus dynamique et ludique grâce aux challenges,
- plus avantageuse et engageante pour nos Alchimistes,
- et enfin d’entretenir le lien 🔗 entre les Alchimistes et les recruteurs car c’est à nous d’organiser ces challenges et de relancer les Alchimistes, leur donner des conseils, etc.

Enfin, notre entretien technique est, en soi, assez disruptif car il ne se contente pas d’un classique questionnaire. Une écrasante majorité de candidats trouvent l’expérience unique et, plus important encore, la plupart d’entre eux la vivent de façon très positive !

💬  " 3 challenges cooptation d’un mois sont prévus dans l'année, avec une prime intéressante à la clé. "

Comment intégrez-vous la diversité et l’inclusion dans votre sourcing ?

💬  " Nous nous sommes aperçus l'an dernier que la problématique du handicap était un de nos axes d'amélioration. "

L’approche directe demande une certaine rigueur car nous devons contacter les candidats sans aucune forme de discrimination. J'opte donc pour les personnes dont les compétences correspondent le plus à nos critères techniques, sans que rien d’autre n’entre en considération. 🤷🏻‍♂️

Prenons, par exemple, la question de l’égalité de genre : l’IT est un milieu très masculin. Il s’agit donc de contacter autant que possible les développeuses qui seraient à même de nous rejoindre et faire en sorte que le processus de recrutement soit équivalent pour tous·tes les candidat·e·s. En revanche, en tant que recruteurs, nous avons peu de prise sur ce qu’il se passe en amont, au niveau des formations, de l'éducation et du changement de mentalité afin que plus de femmes entrent dans le milieu de l'IT !

Enfin, en ce qui concerne le handicap, nous nous sommes aperçus l'an dernier que c'était un de nos axes d'amélioration. De ce fait, Inès, une de mes collègues, se charge actuellement du benchmark des jobboards spécialisés pour les personnes en situation de handicap pour faire preuve de davantage de diversité dans nos recrutements. 🔥

Pourquoi choisir La Combe du Lion Vert dans sa recherche de consultants ?

💬  " Le contenu des missions, bien sûr, est un élément clé. Le process de recrutement est exigeant car les missions le sont aussi. "

J’ai déjà parlé de l’aspect formation qui est primordial chez nous.

Le contenu des missions, bien sûr, est un deuxième élément clé. Si notre processus de recrutement est exigeant, c’est que nos missions le sont tout autant. Lorsqu’un talent est intégré chez nous, nous sommes en mesure de lui proposer des missions craft de longue durée, dans des domaines aussi variés que l’industrie, la banque, l’e-commerce, etc. On parle ici de challenges techniques pour le moins stimulants. 🚀

Enfin, nous sommes une entreprise centrée sur les consultants. Notre taille (une cinquantaine d’Alchimistes à date) nous permet de gérer individuellement les carrières et les missions de nos consultants. Lorsque nous sommes en capacité de leur proposer plusieurs missions, ils ont le choix libre et entier, rien ne leur est imposé ; de même, s’ils souhaitent changer de mission, nous nous engageons dans un délai raisonnable, et en bonne intelligence avec leur client actuel, à leur proposer un nouveau projet plus en adéquation avec leurs souhaits. Ce management nous est permis par l’intervention à la fois du service commercial et de notre directeur technique qui ont chacun un œil complémentaire sur l’état du marché actuel.

Et pour finir... Quels conseils donneriez-vous aux recruteur·ses qui souhaitent miser sur le sourcing ?

En ce qui concerne le sourcing, le plus important est de persévérer. Il s’agit d’un métier de volume, où il faut contacter beaucoup de candidats pour avoir peu de réponses, et parfois même avoir des réponses négatives... Nous laissons beaucoup de messages vocaux par téléphone, la plupart de nos messages restent sans réponse, mais il ne faut pas se laisser abattre et faire preuve de résilience 💪. C'est d’autant plus gratifiant lorsqu'on sait qu'on a réussi à convaincre un profil qu’il n'aurait pas été possible de contacter par un autre canal !

Je suis de retour pour remercier Aloïs de m’avoir accordé de son temps de dénicheur de talents pour répondre à mes questions. J’espère que vous aurez autant appris que moi lors de cette interview, sur ses méthodes de sourcing certes, mais aussi sur la philosophie que défend La Combe du Lion Vert. 🔥

Je vous laisse maintenant avec une inspiration lecture sur le sujet. 📚

Et je vous dis à bientôt pour de prochains Quotidien RH. ⚡️

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‍Sélection Taleez 🚀

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