Souvent critiqué, certaines personnes pensent que le secteur des RH est un long fleuve tranquille, alors qu’au contraire, les missions sont bien plus complexes et délicates que ça. On parle ici de travailler avec l’Humain tous les jours, de régler de nombreuses problématiques d’ordre moral et de se montrer empathique. C’est pourquoi, il me paraissait important de mettre en lumière ces métiers qui sont indispensables au bon fonctionnement d’une structure.
Et quoi de mieux que de questionner des professionnel·le·s pour montrer cette réalité de terrain ?
À l'origine, Benjamin Guinaudeau était dans le recrutement banque, finance, assurance pendant 7 ans. C'est ici qu'a commencé son expérience de recruteur sur des fonctions assez ciblées. Le virage qu'il a décidé de prendre par la suite est lié à une réflexion personnelle, longue et approfondie. Il s'est demandé :
💭 " Qu’est-ce que je sais faire aujourd’hui ? ",
💭 " Quelles sont mes compétences ? ",
💭 " Qu’est-ce que je peux apporter de plus ? ".
La conclusion était claire, il sait recruter, il sait trouver des profils rares et il a envie de mettre ses compétences à profit pour s'aligner sur ce qu'il a vraiment envie de faire. 💥
La création de RQTH Recrutement est apparue comme une évidence même si cette volonté ne provient pas directement d'une histoire précise avec le handicap. C'est davantage une vision humaniste de ce qu'est pour Benjamin le recrutement, et il souhaite avant tout contribuer à ce que tout le monde ait sa place en entreprise.
C'est ce qui l'a poussé à créer en 2014 sa propre activité de recrutement de candidats reconnus travailleurs handicapés ! 👊
💬 " Et en ce qui concerne le nom de la société, RQTH Recrutement, il est venu par une nécessité de capter les candidatures qui ne sont pas forcément visibles ailleurs, car quand on se lance dans une activité de recrutement, bien sûr qu'il y a une idée client, mais il y a avant tout une idée candidat ! "
Comment accompagnez-vous les personnes en situation de handicap au sein de RQTH Recrutement lors de leur processus de recrutement ?
Un candidat est avant tout contrôleur de gestion, RH ou encore conseiller clientèle. Mais il n'est pas en premier travailleur handicapé. Bien sûr quelques spécificités vont s'opérer, mais de manière générale on va dérouler la même chose qu'un cabinet de recrutement "classique", sauf qu'on va essayer de proposer un parcours candidat vraiment personnalisé et valorisant. 💪
L'objectif pour moi dans le recrutement n'est pas de travailler en volume, mais de travailler sur la qualité, faire du cousu-main. Comprendre également le candidat, s'intéresser à lui, à ce qu'il veut faire à et comment est-ce qu'on l'amène à ces objectifs en fonction de son parcours.
☝ Chez RQTH Recrutement, on passe dans 80% des cas par un travail sur le CV du candidat. L'objectif est de mettre en valeur les éléments les plus importants et surtout, de donner la bonne direction au candidat pour qu'il puisse avoir toutes les chances de son côté. 🍀
Il faut quand même savoir que lorsqu'on est prestataire de service, il y a parfois une tentation à vouloir inciter un candidat à se positionner sur une offre, car il y a un intérêt économique derrière. C'est quelque chose que je me refuse très clairement et ce n'est pas comme ça que je vois le métier. Mais ça reste une pratique qui existe.
C'est pour ça que lorsque je rentre en relation avec un candidat, il se peut que l'idée de poste que j'avais pour lui ne lui corresponde pas, auquel cas, on laisse tomber. Et il est possible qu'en échangeant avec lui, il parte avec une proposition différente que celle que je voulais lui proposer initialement. Ça marche dans les deux sens.👂 On écoute et on pivote.
☝ On décharge également le candidat du statut RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) car il est supposé faciliter et aider à l'accès à l'emploi. Mais le problème, c’est que le candidat ne sait pas trop quoi en faire de ce statut. Il se dit :
💭 "Si je le mets trop en avant, si j'en parle dès le début du processus, est-ce qu'on ne va pas croire que je veux le mettre en avant car il y a une obligation d'emploi ?",
💭 ou alors "Si j'en parle à la fin du process, est-ce qu'on ne va pas me reprocher d'avoir essayé de cacher mon handicap ?".
Les candidats TH (Travailleurs Handicapés) veulent être recrutés pour les bonnes raisons et passer par un intermédiaire spécialisé peut-être une bonne solution pour qu'ils se déchargent de cette partie TH et qu'ils se concentrent vraiment sur leurs compétences. 🎨
💬 " L'objectif pour moi dans le recrutement n'est pas de travailler en volume, mais de travailler sur la qualité, faire du cousu-main. "
Sur votre site, vous parlez d'aider les entreprises à "identifier les candidat·e·s si rares". Est-il difficile de trouver les personnes en situation de handicap qui recherchent un emploi ? Ou bien les employeurs peuvent-ils se montrer exigeants ?
Il y plusieurs choses derrière ça :
☝ La première, si on s'en tient à la sémantique du mot, c'est qu'ils sont peu nombreux. Il y a un taux de chômage qui est beaucoup plus élevé, mais en termes de nombre de personnes RQTH, on est sur des volumes de viviers candidats faibles. Surtout qu'aujourd'hui, personne n'est capable d'identifier le pourcentage de la population française qui se met en situation de handicap car ce n'est pas pareil d'être en situation de handicap et d'être reconnu travailleur handicapé.
☝ De plus, les entreprises qui ont le réflexe cabinet de recrutement recherchent bien souvent des candidats qui ont un niveau au dessus du baccalauréat alors que 80% des candidats TH n'ont pas ce diplôme 🎓. Ensuite, les employeurs souhaitent qu'ils aient les compétences, un bon passé professionnel, qu'ils soient intéressés, disponibles. Ce n'est pas évident, d'où le terme "candidat si rare".
🎯 En revanche, pour la petite histoire, j'arrive de plus en plus à sourcer sur LinkedIn car les candidats mettent dans leurs champs libres leur statut RQTH !
💬 " Il y a un taux de chômage qui est beaucoup plus élevé, mais en termes de nombre de personnes RQTH, on est sur des volumes de viviers candidats faibles. "
À quelles objections faites-vous souvent face côté employeur ? ❌
Il n'y a pas vraiment d'objections à proprement parler, car les entreprises qui font appel à mes services sont dans une démarche de recrutement TH. De plus, je m'autorise à dire non à des prospects qui n'ont pas vraiment sensibilisé leurs équipes et qui n'ont pas une réelle motivation à recruter une personne TH autre qu'économique. Et puis, à la limite, il s'agit d'incompatibilité physique avec le poste, et ça, on y peut rien et ce n'est pas une objection pour moi.
En revanche, ce qui est important de souligner c'est que les entreprises sont parfois confrontées à un biais qui sous-entend que comme on a recours à un cabinet de recrutement, on en attend encore un peu mieux que ce qu'on peut faire nous-mêmes. Alors qu'il faut le prendre comme une ressource complémentaire et dire "lui il est spécialisé dans la recherche de candidats TH, mais il n'est pas magicien". 🧙♂️
💬 " Je m'autorise à dire non à des prospects qui n'ont pas vraiment sensibilisé leurs équipes et qui n'ont pas une réelle volonté à recruter une personne TH autre qu'économique. "
Quels sont les gains, autres qu’économiques, pour recruter une personne en situation de handicap ? 💰
☝ La toute première raison, c’est surtout de recruter quelqu'un pour un poste ! Je dis tout le temps, un candidat TH est avant tout quelqu'un qui recherche un emploi et qui a ses propres compétences.
☝ Deuxièmement, c'est de travailler son inclusion en entreprise. C’est-à-dire que la finalité d'une politique d'inclusion et d'une politique handicap, c’est que tout le monde trouve sa place dans l'entreprise. C'est un cercle vertueux, plus il y a des candidats TH en entreprise, plus on les voit et plus ont fait sauter des barrières psychologiques et certaines idées arrêtées 🧠.
Il y a cette idée de créer des éléments soudeurs d'une culture d'entreprise et donc, de contribuer directement à sa marque employeur : tout le monde peut avoir sa place chez nous. C'est d'ailleurs une réalité, les candidats vont de moins en moins vers l'entreprise qui paye le plus, mais davantage vers une société qui est engagée. 👊
Il faut quand même savoir que globalement, dans les grands groupes, on est à des kilomètres des intérêts économiques liés au recrutement d'un candidat TH. Les personnes qui tiennent ces sujets ont vraiment envie et sont impliquées dans cette cause. Les avantages financiers liés au recrutement d'une personne TH encouragent parfois certaines entreprises à faire le pas. Mais en général, les entreprises qui font appel à moi sont impliquées dans cette cause et l'aspect économique est la dernière de leurs motivations.
💬 " C'est un cercle vertueux, plus il y a des candidats TH en entreprise, plus on les voit et plus ont fait sauter des barrières psychologiques et certaines idées arrêtées. "
Selon le bilan de la charte de la diversité, le handicap se place en première position devant les autres discriminations pour favoriser l'égalité des chances 🍀. Que pensez-vous de ce constat sur le marché du recrutement ?
💬 " Ce n'est pas parce qu'on s'engage qu'on change les choses. Mais disons que c'est la step one ! "
Je pense que le handicap ne doit pas être loin de la parité homme/femme, mais il y a une raison toute simple à ça : encore une fois on a le droit de les mesurer. Tandis que les autres discriminations ne sont pas mesurables donc c'est un levier facile en entreprise !
❓ Comment travailler sur la grossophobie si on ne peut pas demander l'IMC à la personne ?
❓ Comment dire qu'on va développer la diversité de genre si on n'a pas le droit de poser des questions sur ce sujet à un candidat ?
Le handicap est alors peut-être le sujet sur lequel les entreprises s'engagent facilement, mais je tiens à souligner qu'il y a quand même énormément de choses qui perdurent : ce n'est pas parce qu'on s'engage qu'on change les choses. Mais disons que c'est la step one ! 👟
Avez-vous une anecdote qui vous a marqué lors de vos expériences en recrutement de personnes en situation de handicap ?
💬 " La discrimination du handicap ne choque personne. Pourtant, c’est totalement inaudible d'avoir ce type de réflexion, comme si une personne en situation de handicap valait pour toutes les autres. "
Je ne suis pas un spécialiste de toutes les diversités, je ne saurais pas dire en quoi chacune d'entre elles sont plus discriminées que les autres. Ce que je sais, c’est que la discrimination du handicap en entreprise est la plus décomplexée.
Je m'explique, chez des partenaires je peux avoir facilement des remontées des RH comme :
🗣"Sur ce poste-là, j'ai déjà eu des retours du manager comme quoi ça n'a pas marché avec un candidat TH donc on ne va pas recommencer".
Il n'y a pas de complexe à dire ça ! Alors que si je le transpose par exemple et qu'on dit :
👉 "On a déjà embauché une femme à ce poste-là, mais ça n'a pas fonctionné donc on va recruter un homme",
👉 ou encore pour une personne de couleur, homosexuelle ou en surpoids : "Travailler avec une personne en surpoids n'est pas viable, on préfère recruter un autre profil de personne".
Ça ne fait tout de suite pas le même effet ! La discrimination du handicap ne choque personne. Pourtant, c’est totalement inaudible d'avoir ce type de réflexion, comme si une personne en situation de handicap valait pour toutes les autres.
D'ailleurs, quels sont les principaux freins ou peurs que vous rencontrez de la part des candidat·e·s ? Et comment réussir à les rassurer ?
Je rejoins ce que je disais plus haut, je vais déjà les décharger de cette partie RQTH. L'idée, c’est que ce ne soit pas un gros sujet même si bien sûr il y a des candidats qui sont plus à l'aise avec le sujet. Mais quand je vois qu'il y a un peu plus de freins, j'explique au candidat :
" Vous allez voir qu'on ne va pas beaucoup parler de votre handicap pendant votre entretien. On va parler de votre passé professionnel, de vos diplômes, de vos projections professionnelles, de vos compétences... Et moi je vais vous parler de ce que j'ai pensé pour vous, on va voir si ça colle et si ça vous intéresse. Je vais aussi vous préparer au processus de recrutement, sur quoi orienter vos recherches, sur quoi vous allez être attendu·e. Et vous verrez, on va parler un tout petit peu de votre handicap à la fin : de quoi avez-vous besoin ? Avez-vous besoin d'aménagement de poste ? 🙂 ".
Il y aussi un point très important, c'est qu’en tant que prestataire/entreprise on n'a pas le droit d'aborder la question du handicap ❌. On a simplement le droit d'aborder les questions des aménagements, mais tout le reste relève du médical. Donc il y a des candidats qui en parlent très librement, mais tout le monde n'est pas au même degré d'acceptation de son handicap.
En conclusion, le premier levier que j'active, c’est que le handicap, je n’en fais pas un sujet. J'ai une personne devant moi qui m'intéresse sur le recrutement, sur sa personne et sur comment je peux la valoriser sur le marché de l'emploi. C'est ce qu'attend le candidat TH : d'être considéré comme un candidat !
💬 " Il y aussi un point très important, c'est qu’en tant que prestataire/entreprise on n'a pas le droit d'aborder la question du handicap. On a simplement le droit d'aborder les questions des aménagements, mais tout le reste relève du médical. "
Comment suivez-vous sur le long terme vos candidat·e·s ?
💬 " Ça arrive d'ailleurs régulièrement que je contacte un candidat que je connais depuis un an et demi pour un poste, et même si finalement ça ne fonctionne pas, si l'échange est positif on ne s'oublie pas mutuellement. "
C'est le rôle d'un cabinet de recrutement, c'est de suivre ses viviers candidats et ça fait d'ailleurs partie de toute l'expérience candidat que j'essaye de créer. C’est-à-dire que ces candidats sont déjà tellement rares, que si on les appelle et qu'on nous dit "Ah bah non je viens de commencer un poste en CDD pour 6 mois" et qu'il n'y a pas un suivi qui est fait 5 mois après on est fous ! 🤯
Parce que si son profil est rare et qu'on a toujours quelque chose à proposer à ces dates-là, il faut qu'il y ait un suivi. C'est aussi ça qui crée le vrai engagement ! Suivre ses viviers est la première chose à faire (et pourtant, c’est trop rarement fait). Ça arrive d'ailleurs régulièrement que je contacte un candidat que je connais depuis un an et demi pour un poste, et même si finalement ça ne fonctionne pas, si l'échange est positif on ne s'oublie pas mutuellement.
Avez-vous en tête des personnes influentes autour du sujet du handicap et de l'inclusion ?
Je pense à :
👉 Benjamin Louis, Président Fondateur de l'association "Coeur Handisport" qui travaille beaucoup autour du sport adapté,
👉 Axel Alletru, ancien sportif de haut niveau qui a eu un accident et qui fait des conférences aujourd'hui,
👉 Et Floriane Vintras blogueuse sur le sujet du handicap et de l'inclusion.
Pour finir, avez-vous des conseils à donner à des recruteur·ses qui souhaiteraient pratiquer un recrutement plus diversifié et inclusif ?
J'en aurais un, c'est de structurer le sujet ! On ne peut pas se réveiller un matin ou faire une réunion de fin d'année et se dire "Il faut qu'on recrute plus de personnes TH 🤔 ". Il y a tout un cheminement qui doit se faire et passer par une réflexion globale et ça nécessite d'être vraiment accompagné. Il faut travailler sur la sensibilisation d'abord, car si on ne prépare pas les équipes en interne on ne met pas toutes les chances de son côté.
💬 " Pratiquer un recrutement plus diversifié, plus inclusif, c'est indépendant d'une politique et ça doit être encadré par des personnes qui savent de quoi elles parlent. "
Je reprends ici la parole pour remercier Benjamin pour sa disponibilité et surtout pour cet échange très enrichissant sur la question du handicap en entreprise ! Comme vous avez pu le lire, il y a encore du chemin à parcourir pour que toutes les entreprises soient prêtes à accueillir un candidat TH. Mais je suis convaincue que nous sommes sur la bonne voie, le tout est d'arriver à éduquer ces entreprises et communiquer autour de ce sujet pour faire évoluer les mentalités ! 👊
Je vous laisse maintenant avec une inspiration lecture sur le sujet. 📚
Et je vous dis à bientôt pour de prochains Quotidien RH. ⚡️
Sélection Taleez 🚀
Petit guide pratique pour réussir l'inclusion en entreprise
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