Le roi des nouveaux avantages salariés ? Les congés

Nouveaux avantages salariés : les différentes catégories de congés

Les avantages salariés en 2025, on en parle ? Notre rapport au travail a évolué et les enjeux ne sont plus les mêmes. Les travailleurs ont davantage d’exigences, et cela passe notamment par la qualité des avantages proposés.

Roulement de tambour… 🥁

Voilà venu le dernier épisode de cette mini-série d’articles dédiée aux nouvelles organisations du travail. Mais attention, il ne s’agit que de la première partie (pour votre plus grand plaisir !).

Épisode 3 - « Nouveaux avantages salariés », Partie I - L’avantage phare de la marque employeur : les congés !

Ché parti ! ⬇️​🔥​

Qu'attendent les collaborateurs des avantages salariés ?

Les salariés d’hier ne sont pas ceux d’aujourd’hui ni ceux de demain. Avant d’aller éplucher les différents types de congés, je vous propose de faire le point sur le rôle et la place des avantages salariés dans le secteur des entreprises.

Genèse 

Qui pourrait nier que le paysage professionnel a changé ? Personne. C’est un fait. En effet, ce dernier, profondément remodelé par divers facteurs tels que l’évolution des mentalités, met les entreprises au défi d’attirer et, surtout, de retenir les talents. Pas facile, puisque le marché de l’emploi n’a jamais été aussi compétitif. 

Les attentes des salariés ne sont plus celles d’il y a 10 ou 20 ans. Aujourd’hui, ces derniers ne se concentrent plus exclusivement sur le facteur de la rémunération. Eh oui ! Ils épluchent également les avantages sociaux qui s’érigent désormais — n’ayons pas peur des mots — en un levier stratégique, indispensable pour consolider la marque employeur.

Tendances clés en matière d’avantages salariés

De nos jours se dessinent diverses tendances, qui mettent en exergue le rôle crucial des avantages salariés dans le monde de l’entreprise. P’tit récap 👇

La flexibilité et la personnalisation au cœur des politiques RH

L'ère des avantages standardisés toucherait-t-elle à sa fin ? Il s’agit là d’une interrogation légitime. Les talents expriment à présent le désir de pouvoir disposer des bénéfices qui leur sont offerts, comme bon leur semble.

Cette demande croissante de flexibilité s’étend à divers domaines, tels que : 

• la mobilité ; 
• le bien-être ; 
• les loisirs ; 
• le soutien à la consommation locale ; 
• etc.

C’est pourquoi les employeurs doivent prendre en main ces différents sujets et proposer des solutions modulables et personnalisées. Il s’agit avant tout de renforcer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. Eh non, aucune entreprise n’a envie de subir un turnover continuel dans ses locaux ! 

La priorité donnée au bien-être et à la qualité de vie au travail (QVT/QVCT) 

Préoccupation désormais centrale, la QVT (qualité de vie au travail) s’est doucement transformé en QVCT (qualité de vie et conditions de travail).

À nouveau, cette tendance rappelle l’évolution des mentalités. En effet, les salariés sont dorénavant attentifs à la notion de bien-être global, avec une attention particulière portée à la santé mentale et à l'équilibre vie pro / vie perso.

La digitalisation des avantages salariés

La dématérialisation des avantages sociaux s'impose comme une nécessité, qui facilite à la fois la gestion pour les employeurs et l'accès pour les salariés. 

Elle permet une accessibilité immédiate et une distribution simplifiée, ce qui participe à l’élimination des contraintes logistiques des supports physiques.

L’engagement RSE, ou le nouvel enjeu éthique

Les collaborateurs attendent de leurs employeurs un engagement concret en matière 

de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE). Par ailleurs, les avantages sociaux peuvent y contribuer en :

• soutenant l'économie locale ; 
• réduisant le gaspillage grâce au digital ;
• encourageant des pratiques durables ; 
• etc.

Soutien au pouvoir d'achat

Inutile de le rappeler (mais rappelons-le quand même !) : le pouvoir d'achat demeure une priorité absolue. 

Les avantages salariés, à l’instar des titres-restaurant ou des cartes-cadeaux, constituent de véritables compléments de revenus. 

Combien de personnes utilisent leurs tickets restau pour payer leurs courses ? Qui n’a jamais profité d’une carte-cadeau pour offrir un présent à son neveu ou à sa nièce ? Tout ça dire que ces avantages font partie intégrante du pouvoir d’achat des salariés français.

Une quête de sens

Il semble que nous faisons face à une convergence des attentes salariés. Je m’explique. Aujourd’hui, les talents ne considèrent plus les avantages salariés indépendamment les uns des autres : ils les considèrent davantage comme une proposition de valeur globale. 

Oui, les collaborateurs aspirent à un ensemble cohérent qui donne du sens au travail. Cela va bien au-delà des avantages salariés qu’on pourrait qualifier de superficiel ! 

Il n’est pas rare qu’un candidat juge qu’un avantage financier s'avère insuffisant s'il n'est pas accompagné de flexibilité (ou s’il n’est pas aligné avec ses valeurs). 

En 2025, les travailleurs sont à la recherche du package qui regroupera flexibilité, bien-être et éthique. Dans ce contexte, les congés constituent un véritable avantage, vecteur d’une marque employeur forte. 

Oh non, je ne parle pas des 5 semaines de congés payés.

Je parle d’autre chose… ⬇️​

Différentes formes de congés… plus ou moins innovantes 

Il s’agit certainement de l’un des leviers majeurs pour répondre aux nouvelles attentes en matière de flexibilité et d’équilibre vie pro / vie perso. Mais quelle est l’offre proposée par les entreprises en matière de congés ? On fait le point. 💥

Les congés illimités

Importé des États-Unis, le concept de congés illimités a d’abord transposé aux startups.

Mais c’est quoi, les congés illimités ?

Il s’agit d’un avantage dont beaucoup d’entre nous rêvent secrètement : l’entreprise propose aux salariés de prendre autant de jours de repos qu'ils le souhaitent, sans décompte strict. Ce modèle repose sur une culture d'entreprise fondée sur la confiance, la responsabilisation des collaborateurs et l'atteinte d'objectifs définis, plutôt que sur le contrôle du temps de présence.

Bon à savoir : en France, cette politique ne dispense en aucun cas l'employeur de respecter le minimum légal de 5 semaines de congés payés annuels et la prise d'au moins 12 jours consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.

Avantages 👍​

• Attractivité et fidélisation des talents
• Amélioration de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie pro / vie perso
• Empowerment des salariés : autonomie et responsabilisation

Inconvénients ​👎

• Retenue des salariés vis-à-vis du mode de travail traditionnel (peur du jugement, pression sociale, culpabilité)
• Potentielle désorganisation des services si absence de process mis en place
• Inadaptabilité de cet avantage à l’ensemble des secteurs d’activité

Les entreprises qui promeuvent les congés illimités 🚀​
Des entreprises comme Netflix, LinkedIn, Indeed France, Popchef ou, encore, l'éditeur Anikop l'ont expérimenté avec plus ou moins de succès. Orange propose un « congé respiration » qui s'en inspire.

Le congé menstruel

Ce congé a fait parler de lui dans les médias, récemment. Vous vous souvenez ? 

Laissez-moi vous rafraîchir la mémoire ! Le congé menstruel vise à accorder des jours de repos spécifiques aux femmes qui souffrent de règles douloureuses ou de pathologies associées comme l'endométriose. 

L'objectif ? Leur permettre de gérer ces périodes difficiles sans avoir à poser un arrêt maladie classique ou à puiser dans leurs congés payés.

Actuellement, il n'existe pas de cadre légal instaurant un droit au congé menstruel en France. 

‍Plusieurs propositions de loi ont été débattues au Parlement en 2023 et 2024, notamment la création d’un arrêt de travail indemnisé sans jour de carence (jusqu'à 13 jours par an, fractionnables). Sans succès.

Avantages 👍​

• Avancée majeure pour le bien-être et la santé des femmes
• Levier stratégique pour la marque employeur

Inconvénients 👎

• Difficulté de mise en place (modalités : combien de jours ? certificat médical ?)

Les structures adeptes du congé menstruel 🚀​
Certaines collectivités territoriales, comme Saint-Ouen, Poitiers et la Métropole de Lyon, et entreprises pionnières ont pris l'initiative d'expérimenter le dispositif.
Des structures, telles que la SCOP La Collective, Carrefour (pour l’endométriose) et Guidap, l’ont mis en place durablement. L'IRFASE l'a également mis en place pour ses étudiantes.

Le congé parental renforcé

Le congé parental d'éducation actuel permet à un salarié (avec un an d'ancienneté) de suspendre son contrat (congé total) ou de réduire son temps de travail (congé partiel, min 16h/semaine) pour s'occuper de son enfant après une naissance ou une adoption. 

Sa durée initiale est d'un an maximum, renouvelable deux fois, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant (Articles L1225-47 à L1225-59 C. trav).

Cependant, son indemnisation via la Prestation Partagée d'Éducation de l'Enfant (PreParE) versée par la CAF est jugée très faible (environ 448 € par mois à taux plein en 2024/2025). Celac constitue un frein majeur à sa prise, notamment pour les pères et éloigne durablement les femmes du marché du travail.

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Moins de 1% des pères ont bénéficié d’un congé parental renforcé en 2021.

Parallèlement, le congé paternité, dont l’objectif est de renforcer l'implication précoce des pères, a été allongé à 25 jours (+ 3 jours de naissance) en 2021, avec une période obligatoire de 7 jours.

Face à ce constat et dans un contexte de baisse de la natalité, un projet de réforme a été annoncé : le congé naissance. Initialement prévu pour 2025, puis reporté, ce nouveau dispositif serait plus court mais nettement mieux rémunéré. Par ailleurs, les objectifs sont multiples : 

• inciter davantage les pères à prendre un congé ;
• favoriser un partage plus équilibré des responsabilités parentales ;
• faciliter le retour à l'emploi des mères ;
• soutenir la natalité.

La proposition du projet 👇
Le projet évoquait une durée de 3 mois pour chaque parent, potentiellement non transférables, pour un total de 6 mois pour le couple. L'indemnisation serait calculée en pourcentage du salaire antérieur, avec un plafond avoisinant 1900 € par mois.

Les autres types de congés spécifiques

Congé d’ancienneté 

Il s'agit de jours de congés payés supplémentaires accordés aux salariés en reconnaissance de leur fidélité au sein de l'entreprise. 

Bien que non prévu par le Code du travail, cet avantage est fréquemment instauré par les conventions collectives de branche ou d'entreprise, voire par usage. C'est un outil classique, mais redoutablement efficace.

Conventions collectives de branche ou d’entreprise qui prévoient un congé d’ancienneté 🚀
- Syntec
- Bâtiment ETAM
- Agences de voyages

Congé animal de compagnie 

Certaines entreprises proposent des jours de congé spécifiques dédiés aux animaux de compagnie. Il peut s'agir d'un congé pour faire face au deuil après le décès de l'animal ou d'un congé pour soigner un animal malade. 

Cette démarche répond à une sensibilité croissante et reconnaît l'impact émotionnel que ces événements peuvent avoir sur le bien-être et la concentration au travail. Pour beaucoup de candidats, il s’agit d’un argument de taille.

Ce type de congé n'est pas encadré par la loi française, qui réserve les congés pour décès de la famille proche. Il relève donc de l'initiative volontaire de l'employeur.

Entreprises qui ont mis en place un congé pour les animaux de compagnie 🚀
Des entreprises comme 
- Wamiz, un média animalier ;
- Esthima, services funéraires animaliers ; 
- la SPA 
- SanteVet, une assurance santé pour animaux ont mis en place un congé animal de compagnie,
proposant ainsi un congé d’1 à 3 jours selon le motif.

Congé mauvaise humeur

Cette idée, encore très marginale, consiste à autoriser un salarié à prendre une journée de congé ponctuelle lorsqu'il se sent submergé par des émotions négatives (tristesse, stress intense, déprime passagère) sans recourir à un arrêt maladie. 

L'objectif est de reconnaître l'impact de la santé mentale sur la capacité de travail, de prévenir des burn-out et d'éviter le présentéisme (être physiquement présent, mais mentalement absent ou improductif !). Cela peut améliorer le bien-être et la productivité à long terme.

Ce congé n'a aucune existence légale en France. Il s'apparente davantage à un congé personnel accordé de manière discrétionnaire.

À l’étranger 🚀​
L’entreprise chinoise de distribution, Pang Dong Lai, propose un congé mauvaise humeur à ses salariés.

Loin d'être de simples « plus » ou tendances éphémères, les évolutions vers plus de flexibilité, de personnalisation, de soutien au bien-être et d’alignement avec les valeurs RSE constituent des réponses stratégiques au service de la marque employeur. Aujourd’hui, il devient impératif d'adapter les politiques RH et l’offre d’avantages salariés.

Bien évidemment, cette adaptation ne doit pas se faire à l’aveugle. Elle doit résulter d’une démarche réfléchie, alignée sur la culture et les contraintes spécifiques de l'entreprise, et surtout, en co-construction avec les collaborateurs. Le dialogue social, l'écoute active et l'expérimentation sont autant de facteurs de succès pour implémenter des changements pertinents et durables.

On se donne rendez-vous pour la partie II ?