Attirer et fidéliser grâce aux avantages sociaux

Quelle est la priorité des candidats et des salariés ? La flexibilité ? Le modèle de management ? Le sens au travail ?

Pour 90% d’entre eux : c’est le pouvoir d’achat !

En effet, la rémunération est bel et bien l’attente numéro une des salariés chez plus de 90% des sondés pour une enquête menée par Benefiz & Opinionway.

Le salaire reste encore et toujours le nerf de la guerre et la réalité, c'est que pour n’importe quelle entreprise, sans une stratégie salariale solide, même le babyfoot ne fait pas le poids.

Alors, oui l’argent est un enjeu, mais quand on a dit ça, que faire ensuite ?

Parce que clairement, dans le contexte actuel d'inflation, le pouvoir d’achat est vraiment LE sujet au cœur de toutes les discussions, que l’on soit RH, dirigeant ou salarié.

Seulement, avoir une politique de rémunération optimisée est-il uniquement le privilège des grands groupes ? Comment s’y prendre lorsque l’on est une TPE/PME ?

Autant de questions et tout autant de réponses apportées par Constance Barbier, Lead People chez Benefiz, pour qui elle construit une stratégie RH en tirant le maximum des avantages sociaux afin de maximiser la satisfaction de leurs collaborateurs.

De la conviction à une bonne rémunération

Benefiz est une entreprise à mission, qui vise à avoir un impact sociétal positif. Il s’agit d’une solution qui construit et coconstruit à l’aide de partenaires, des avantages sociaux 100% digitalisés, gérés et pilotés à travers une plateforme SaaS.

Leur objectif ? Utiliser l’avantage salarial comme levier pour donner plus aux salariés, et ce, à budget égal.

Et justement, avec ses 54 collaborateurs, l’entreprise Benefiz applique ce principe à elle-même, démontrant qu’une petite entreprise, aussi, peut libérer davantage de pouvoir d’achat pour ses salariés.

“Chez Benefiz, on veut être la preuve par l’exemple. On cherche à inspirer toutes les entreprises et particulièrement les TPE/PME. Notre mot d’ordre, c’est de démontrer que l’on peut mieux dépenser ses euros en tant qu’entreprise pour mieux répondre aux attentes en interne.” Constance

Avantages sociaux : la carte joker des TPE/PME

Dans les petites et moyennes entreprises, les avantages sociaux représentent un dispositif de taille pour motiver et fidéliser les collaborateurs sans nécessiter une augmentation salariale directe. En bonus, ils viennent soutenir leur pouvoir d’achat tout en permettant des exonérations de charges sociales et patronales.

C’est une initiative qui doit bien se travailler et bien s’adapter.

1. Travailler ses avantages sociaux via un audit

Le point de départ, c’est la conduite d’un audit de l’existant et notamment des questionnements. Quels avantages existent déjà ? Lesquels fonctionnent ? Lesquels sont effectivement utilisés ? Est-ce qu’ils plaisent ou pas ?

2. Adapter ses avantages sociaux en impliquant les salariés

Généralement, des salariés parents seront sûrement intéressés par des avantages qui impactent leur famille, tandis que d’autres aimeront avoir accès à des avantages plus personnels.

Chacun ses envies. Il est alors primordial de réfléchir à leurs attentes et d'être attentifs à différents critères tels que l’âge ou le statut familial. Et donc, tout simplement, de les sonder.‍

"L’idée, c’est de penser collectivement, tout en prenant en considération les individualités. Les avantages sociaux peuvent devenir un véritable outil de différenciation, ne serait-ce qu’en proposant ceux qui sont les plus adaptés à notre population interne.” Constance

‍C’est ainsi qu’une politique d’avantages sociaux bien construite devient un atout clé pour les TPE/PME, à la fois financièrement et humainement.

4 avantages sociaux qui vont vous inspirer

Constance nous partage la politique de rémunération de Benefiz et leurs avantages. En plus d’un salaire fixe sur 12 mois défini en fonction des tendances et des profils de poste, voici tout ce qui les rend aujourd’hui très attractifs sur le marché de l’emploi.

1. L’intéressement

Trimestriel et pouvant être placé sur une épargne salariale, l’intéressement constitue une forme de variable intéressante qui représente 20% de la rémunération fixe et est indexé sur des objectifs collectifs.

Le plus ? Il est exonéré de charges patronales et d’une grande partie de charges sociales (9,7% de charges sociales contre 22% de charges sociales pour du salaire classique).

Facultatif certes, ce dispositif a été intégré depuis plus de 2 ans maintenant et bien que Benefiz ne soit pas complètement rentable à ce jour, celui-ci est quand même versé à 100% ! La preuve d’un bel engagement envers ses collaborateurs.

2. La mutuelle

Tout employeur du secteur privé doit proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés, sauf exceptions, avec participation financière au moins égale à 50% de la cotisation et reste à charge du salarié. Aussi, la couverture des ayants droit n’est pas obligatoire.

Chez Benefiz, ils ont fait le choix de prendre en charge 100% de la mutuelle de leurs collaborateurs, ainsi que pour toute leur famille.

3. Les BSPCE

Les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise) sont un mécanisme de partage de la valeur créée particulièrement attractif pour les startups et PME en croissance. Des salariés peuvent devenir actionnaires en achetant des actions de leur entreprise à un prix fixé à l’avance, souvent avantageux, et ce, même si la valeur de l’entreprise augmente avec le temps. Le fonctionnement des BSPCE repose sur un calendrier d’acquisition : les employés obtiennent progressivement le droit d'exercer leurs options en fonction de leur ancienneté ou d'autres conditions définies.

Dans le cas de Benefiz, des BSPCE sont attribués en interne selon la date d'arrivée dans l’entreprise et les postes. Les premiers collaborateurs, qui ont contribué aux phases les plus risquées du développement de l’entreprise, sont ainsi les mieux récompensés.

L’objectif est double : motiver les collaborateurs sur le long terme et les récompenser pour leur contribution à la croissance de la société.

4. La cagnotte

Une des plus grosses fiertés de Constance, c’est leur produit maison : la cagnotte Flex.

C’est un compte pour chaque collaborateur sur lequel sont versés 20 € nets par jour ouvré, incluant les tickets-restaurant de 11,52 € par jour (TR pris en charge par Benefiz à hauteur de 60%), permettant de donner du pouvoir d’achat, de manière très concrète.

De fait, la possibilité s’offre à eux de se faire rembourser, sur présentation de factures, des dépenses utiles comme l’électricité, leur abonnement Netflix, ou encore l’achat ou la location d’un vélo, leur abonnement internet et téléphone, en passant par des places de cinéma, théâtre, opéra... Y compris leurs frais liés au télétravail. 

Ils conservent néanmoins l’option d'utiliser cette cagnotte via leur carte de titres-restaurants, directement dans les établissements éligibles.

Il y en a pour tous les goûts et toutes les envies.

Ce produit fonctionne très bien chez les clients de Benefiz puisqu’il est “tax efficient”. Autrement dit, pour 100€ donnés par l’entreprise, 100€ vont dans la poche du collaborateur. 

À nouveau un vrai gain de pouvoir d’achat !

Comment valoriser les avantages sociaux et en faire de vrais atouts ?

Maintenant que vous avez un aperçu d’avantages qui font la différence, comment les promouvoir et tirer votre épingle du jeu ?

3 pistes à suivre…

1. Sublimer la stratégie de rémunération avec une culture flexible

Très inspirées du livre Reinventing Organizations de Frédéric Laloux, les équipes de Benefiz s’attachent à limiter au maximum la verticalité et la hiérarchie dans leur organisation. On parle d’entreprise libérée.

Les 54 Benefizers sont répartis sur 4 communautés : IT/Produit, Sales/Marketing, Care, People/Finance.

Par exemple, ils mettent en pratique cette liberté dans la prise de congés (25 jours par an + RTT) quand ils le souhaitent et sans validation préalable de leur coach. La seule règle est de communiquer.

À 90% en télétravail, Benefiz mise depuis sa naissance sur un modèle très souple.

D’après Constance, c’est justement ce qui fait toute la différence, puisqu’ils conjuguent modèle flexible et modèle de rémunération solide, s’approchant au plus près des attentes des candidats sur le marché.

“Entre flexibilité et rémunération, on a choisi les 2 ! Pourquoi choisir quand on peut avoir le meilleur des deux mondes ? Satisfaire nos collaborateurs, c'est justement les aider à ne pas avoir à choisir.” Constance

2. Promouvoir les avantages sociaux grâce au BSI

Le Bulletin Social Individuel (BSI) est un document personnalisé qui ouvre aux salariés une vision claire et détaillée de l’ensemble de leur rémunération et des avantages sociaux. Il n’est pas obligatoire en entreprise, mais constitue un bel outil de communication aux yeux des RH pour démontrer, de manière compréhensible, la composition exacte d’un package de rémunération.

Constance utilise le BSI de manière stratégique pour projeter ses candidats dans la réalité de leur package salarial global, en avançant un "équivalent brut mensuel" prenant en compte l’ensemble des avantages sociaux. 

“Le BSI aide non seulement à valoriser ce qui est souvent invisible dans un package de rémunération, mais aussi à renforcer l’attractivité de l’entreprise en termes de marque employeur. En plus, il peut prendre une forme très simple type tableau Excel. Moi ça me sert notamment quand j’envoie une propale à un candidat. C’est beaucoup plus concret.” Constance

Un sacré vecteur surtout lorsque l’on sait que 79% des salariés souhaitent plus de clarté sur la politique salariale de leur entreprise selon Figures.

3. Gamifier les avantages sociaux via un simulateur

En guise d’outil bonus, Benefiz met à disposition sur son site un simulateur, prenant en considération le type et le contexte de l’entreprise, pour évaluer les avantages qu’elle pourrait déployer pour atteindre une meilleure répartition de son budget rémunération et redonner du pouvoir d’achat à ses salariés.

4. Expliquer l’offre et le modèle à travers un guide candidat

Dernière pépite partagée par Constance : son guide candidat.

Autant d’informations se devaient d’être centralisées au même endroit. Culture, mission, business model, salaire et avantages, mais également, différentes étapes du processus de recrutement, tout y est !

“Nous nous sommes fixés comme objectif de réaliser l’intégralité du process en 20 jours et ce guide complet facilite vraiment la diffusion d’informations auprès de nos candidats. 100% transparence, ils savent tout !” Constance.

Transformer le pouvoir d’achat en impact sur la satisfaction

Enfin, il est important de mesurer l’impact de toutes ces démarches et ce, grâce au NPS (Net Promoter Score). De base, il s’agit d’un indicateur qui mesure la probabilité qu'une personne recommande une entreprise à son entourage. 

Transposé à l’échelle des employés d’une entreprise, il permettra de collecter la température interne.

À l’occasion de leurs regroupements en présentiel, 2 jours par mois, l’équipe People de Benefiz évalue déjà le NPS de leurs collaborateurs. Le but est de connaître leur ressenti et observer à quel point ces “Office days” fédèrent et renforcent la culture d’entreprise.

Le prochain défi de Constance sera de systématiser l’envoi d’enquêtes afin de prendre le pouls des équipes autour de sujets bien spécifiques : remote, benefits, culture, entre autres.

"Aujourd'hui, être une entreprise en France, ce n'est pas juste répondre à un modèle capitaliste. Le mieux, c'est surtout de répondre aux besoins de la société, de la faire évoluer, de répondre aux besoins individuels et donc des salariés." Constance

C’est comme ça qu’avec ces sondages internes réguliers, la boucle sera bouclée.

Optimiser les avantages sociaux et écouter réellement les équipes, c’est bâtir bien plus qu’un package salarial : c’est créer un cercle vertueux où satisfaction et engagement deviennent vos meilleurs alliés.

Une démarche accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.