Comment réussir l'offboarding d'un collaborateur ?

Si l’onboarding est souvent livré à l’impro, il n’en est pas moins pour l’offboarding.

Et pourtant si le premier vise à intégrer efficacement les nouveaux collaborateurs, le dernier doit assurer une sortie harmonieuse et bénéfique pour toutes les parties impliquées. Rien que ça …

Il est non seulement primordial pour la personne qui vous quitte, mais aussi pour les collaborateurs qui restent, pour ceux qui arrivent et pour la réputation de votre entreprise.

Un offbaording raté peut envoyer un mauvais message en interne et en externe.

Quelles que soient les raisons du départ, qu’il soit à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise, l’objectif de cet article est de vous donner des pistes pour maximiser la valeur de l’offboarding.

Pour y arriver, je suis allée à la rencontre de Clément Lemainque :

👉 People Experience Manager @Partoo

Dans cet article, pas de recette miracle, mais plutôt des points essentiels à traiter lors du départ d’un collaborateur, enrichis grâce à l’expérience de Clément.

Définition, contexte et enjeux de l’offboarding

L’offboarding est l’étape à laquelle un collaborateur quitte l’entreprise.

Et son départ annonce une transition.

C’est un moment qui matérialise la fin d’un cycle pour le collaborateur mais aussi pour l’entreprise : les équipes en interne, les interlocuteurs externes (clients, partenaires, fournisseurs, prestataires …) avec lesquels il était en contact.

Il semble donc important de tenir en compte que chaque départ est unique. Certains collaborateurs peuvent partir à la retraite, d’autres peuvent vouloir explorer de nouveaux horizons professionnels, d’autres ne correspondent pas/plus aux besoins du poste, ne se sentent pas/plus en phase avec la culture d’entreprise …Comprendre les différents scénarios de départ permet d’en tirer des informations introspectives et organisationnelles précieuses, et d’adapter l’offboarding à chacun.

Et impossible de parler des enjeux de l’offboarding sans parler de Marque Employeur.

🚨 Alors j’aimerais poser dès le début de cet article, la définition la plus complète que j’ai entendue :

La marque employeur est l’image que véhicule une entreprise auprès de son marché :

• prospects,
• clients,
• candidats,
• collaborateurs,

non plus au travers de ses produits ou de ses services, mais au travers des femmes et des hommes qu’elle attire, recrute, intègre, fidélise, fait évoluer, laisse partir et dont elle fait des ambassadeurs.

🙏 Merci Christel de Foucault. Pas besoin d’en dire plus …

Aussi, un autre élément contextuel qu’il est important de rappeler est que le départ d’un collaborateur demeure un moment douloureux pour certaines entreprises. Il est vécu comme un rejet, un échec, une rupture.

Clément à ce sujet me parle d’une confusion d’enjeux symptomatique de ce rapport complexe :

💬 ”On parle beaucoup trop encore de rétention des collaborateurs, alors que je préférerais que l’on parle de fidélisation.
Et cette fidélisation passe aussi par le fait de laisser partir la personne au bon moment. Parce qu’elle deviendra ambassadrice, parce qu’elle reviendra peut-être. Alors que si on essaye de la retenir coûte que coûte, la paralyser, ça ne marchera pas.”

Il en parlait très récemment lors d’un live dédié aux départs des salariés en entreprise.

La mobilité (externe et interne) étant de plus en plus demandée et pratiquée, le tabou du départ devrait être levé au profit d’une approche stratégique qui contribue à enrichir une culture d’entreprise positive.

💬 ”C’est accepter qu’on ne se projette pas pour 30 ans dans la boîte au même poste et qu’il y aura du mouvement soit à l’intérieur de l’entreprise soit ailleurs.”

Et ce, non seulement pour celui ou celle qui part mais aussi pour l’équipe en interne, qui grâce à une gestion des départs assumée et gérée pourra assurer une continuité des activités, éviter la surcharge de travail dû à un manque d’organisation et sera en mesure d’accueillir la relève.

Anticiper et accompagner les départs

Le lien onboarding/offboarding

💬 ”On ne peut pas parler d’offboarding sans parler d’onboarding. Et vice versa.”

Ce sont deux faces d’une même médaille. En prenant en compte ces deux processus de manière holistique, l’entreprise peut instaurer une culture de responsabilisation et de soutien tout au long du cycle de vie d’un collaborateur.

Au bout d’un mois dans l’entreprise, Clément prévoit un rendez-vous avec le collaborateur de 30 minutes. En amont il lui envoie un questionnaire qu’il devra remplir.

Ce questionnaire porte sur l’alignement entre la réalité et les attentes du collaborateur, et les promesses qui lui ont été faites.

Concrètement :

• Au niveau de l’entreprise : les valeurs, l’environnement, les personnes, la culture …
• Au niveau du métier : les tâches, les responsabilités, le quotidien, l’entente avec son manager, avec son équipe, avec les collègues ...

Ces questions-là feront écho à l’offboarding. Même procédé, un questionnaire est envoyé en amont pour en parler pendant le rendez-vous RH de départ.

💬 ” Et il y a des questions qui sont exactement les mêmes dans le but de déterminer à quel point tu as été content de la culture de l’entreprise, du métier.

Nous ça nous permet aussi d’avoir un point de référence et de voir comment les choses évoluent entre son arrivée et son départ. Idem concernant la relation avec les managers, idem concernant la relation avec l’équipe.”

Clément partage ci-dessous les questionnaires.👇

Onboarding : questionnaire pour l’entretien RH

• Réalité vs Promesse

Comment as-tu découvert Partoo ?

Sur une échelle allant de 0 à 10, au niveau de l’entreprise (culture, valeurs …) est-ce que la réalité est alignée avec la promesse qui t’a été faite ? (0 = pas du tout alignée, 10 = totalement alignée)

Sur une échelle allant de 0 à 10, au niveau du poste (tâches, responsabilités …) est-ce que la réalité est alignée avec la promesse qui t’a été faite ? (0 = pas du tout alignée, 10 = totalement alignée)

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• Bien-être et Relations

Sur une échelle allant de 0 à 10, à quel point te sens-tu à l’aise avec ton poste ? (0 = pas du tout à l’aise, 10 = totalement à l’aise)

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues ta relation avec ton manager ? (0 = très mauvaise, 10 = très bonne)

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues ta relation avec l’équipe ? (0 = très mauvaise, 10 = très bonne)

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• Onboarding et Management des connaissances

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues le processus RH administratif lors de votre onboarding ? (0 = pas du tout complet, 10 = très complet)

Sur une échelle allant de 0 à 10, à quel point les présentations à l’onboarding étaient claires et utiles ? (0 = très peu claires et inutiles, 10 = très claires et utiles)

Sur une échelle allant de 0 à 10, à quel point a-t-il été facile pour toi de trouver les informations ? (0 = très difficilement, 10 = très facilement)

Sur une échelle allant de 0 à 10, à quel point trouves-tu les formations et les informations pertinentes (précises, fiables) ? (0 = très peu précises et très peu fiables, 10 = très précises et fiables)

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• Feedback général et Satisfaction

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues globalement ta satisfaction ? (0 = pas du tout satisfait, 10 = très satisfait)

Jusqu’à présent, qu’est-ce qui t’a le plus surpris ? Y a-t-il des feedbacks que tu aimerais partager concernant l’onboarding ?

Offboarding : questionnaire pour l’entretien RH

• Partoo

Sur une échelle allant de 0 à 10, au niveau de l’entreprise (culture …), est-ce que la réalité est alignée avec la promesse qui t’a été faite ? (0 = pas du tout alignée, 10 = totalement alignée)

Quels sont les points forts de Partoo en tant qu’entreprise ?

Que pourrions-nous améliorer (que ce soit dans la mise en place ou dans l’amélioration de ce qui existe déjà) ?

Si tu devais choisir 3 mots pour décrire Partoo, quels seraient-ils ?

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• Ton poste

Sur une échelle allant de 0 à 10, au niveau de ton poste (tâches, responsabilités …) est-ce que la réalité est alignée avec la promesse qui vous a été faite ? (0 = pas du tout alignée, 10 = totalement alignée)

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues ta relation avec ton manager ? (0 = très mauvaise, 10 = très bonne)

Sur une échelle allant de 0 à 10, comment est-ce que tu évalues ta relation avec l’équipe ? (0 = très mauvaise, 10 = très bonne)

Sur une échelle allant de 0 à 10 as-tu le sentiment d’avoir progressé pendant ton expérience chez Partoo ? (0 = pas du tout, 10 = beaucoup)

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• Après Partoo

Pourquoi pars-tu de Partoo ?

Recommanderais-tu Partoo ? (Sur une échelle allant de 0 à 10 : 0 = Pas du tout et 10 = absolument)

Est-ce que tu considères la possibilité de revenir chez Partoo ? (Sur une échelle allant de 0 à 10 : 0 = Pas du tout et 10 = absolument)

Quels sont tes projets après Partoo ?

Entretenir un dialogue constant avec les collaborateurs

La meilleure manière de limiter les surprises et de pouvoir anticiper les départs c’est d’entretenir un flux régulier d’échanges avec les collaborateurs au sujet de leurs missions et quotidien, de leur performance, de leur vie au sein de l’équipe et de l’entreprise, de leur rapport avec leur manager, de leur projet d’évolution de carrière …

Entretiens semestriels et annuels (voire même trimestriels si besoin) sont des moments souvent vécus comme des formalités auxquelles il faut se contraindre alors qu’elles sont en réalité une source d’information précieuse qui peut aider à anticiper des départs.

💬 ” Ce que l’on essaye de faire de plus en plus, c’est d’anticiper les départs et d’avoir les discussions en amont. Tout le monde y gagne parce que l’on peut anticiper que dans x temps la personne va partir parce qu’elle voudra chercher une évolution en dehors de la boîte et c’est ok. Donc nous côté recrutement on peut commencer à anticiper son remplacement, la personne peut commencer à chercher sans stress.”

Et dans le cas où il s’agit plutôt d’un départ à l’initiative de l’entreprise, Clément précise :

💬 ”L’important c’est le bilan. Ne pas se séparer sur des non-dits. Il n’y a rien de pire.

Globalement ça va être dû à deux choses :

👉 soit ça ne se passe pas bien au niveau d’une boîte, de la performance pure, du métier ainsi de suite. La personne ne fait pas bien son travail donc on doit se séparer d’elle. Ce genre de départ ce n’est jamais une surprise pour la personne puisque c’est une conversation que l’on a tout le long de la période d’essai (si ça n’a pas été traité pendant la période d’essai, c’est encore un autre problème).

Et ce n’est pas une surprise parce que des choses ont été mises en place et que ça n’a pas marché. Du coup la discussion avec l’individu, c’est plus de se dire “est-ce qu’on avait mal calibré notre besoin par rapport à ton niveau d’expérience ?” Et il ne faut pas avoir peur d’avoir cette conversation et de faire en sorte que la personne parte avec des axes d’amélioration et des pistes de travail dans sa next step ou peut-être même, en sachant que ce n’est pas un métier fait pour la personne (et ça arrive).

👉 Le deuxième scenario, ce n’est pas un problème de performance, mais plus un problème de comportement, d’attitude, de posture, de non fit culturel … Là, c’est un problème plus délicat. Même si pareil, normalement il y a déjà des conversations à ce sujet, des choses mises en place. Mais souvent la présence de la personne crée des situations problématiques ou conflictuelles dans la boîte. Là ça va plutôt être facilement vécu comme quelque chose de positif par l’équipe.

‍L’important c’est d’avoir une conversation avec la personne pour ne pas la stigmatiser mais plutôt mettre en lumière la différence avec la culture de l’entreprise et l’ambiance de travail que l’on veut promouvoir.

‍Ce n’est pas parce qu’elle n’a pas sa place chez nous, qu’elle n’a pas sa place ailleurs, au contraire !”

L’entretien de départ avec les RH

💬 “Ces échanges-là ils sont confidentiels et nous permettent d’avoir de l’info et au collaborateur de s’exprimer librement dessus.

‍Pourquoi est-ce que ces échanges sont aussi importants ?

Parce qu’on voit trop souvent la relation entreprise-collaborateur comme une relation à sens unique. L’entreprise te paye donc tu dois faire ce que l’on te demande et tu dois répondre aux attentes de l’entreprise. Ça marchait très certainement à l’époque de nos grands-parents, peut-être encore un peu à celle de nos parents, plus trop à la nôtre.

Aujourd’hui il faut plus voir ça comme une relation équilibrée et réciproque.

Et c’est hyper important d’en parler aussi à l’offboarding parce que la parole se libère en raison du départ et nous, ça nous permet d’identifier des choses qui sont sûrement des points de frustration chez d’autres collaborateurs et ça nous permet d’agir dessus.”

Ce point est aussi l’occasion d’obtenir des réponses à des questions telles que :

• est-ce qu’ils gardent un bon souvenir et sont satisfaits de leur expérience en entreprise ?
• est-ce que le collaborateur conseillerait à son entourage de travailler chez eux ?
• est-ce qu’ils restent ouverts à la possibilité de revenir ?
• est-ce qu’ils ont envie de rester en contact avec l’entreprise ou de suivre son évolution ?

(cf. questionnaire d’offboarding partagé tout là-haut ⏪)

L’entretien de départ avec le manager

💬 “Le manager au moment de l’offboarding va vraiment être sur la dimension métier pure et dure.
Son rôle ça va être d’avoir une sorte de dernier entretien de performance pour que la personne parte en se disant ok, je pars en connaissant bien les forces que j’ai développées chez Partoo, les axes d’amélioration et ce sur quoi je dois être vigilant pour que mon prochain poste soit une réussite.

Et c’est aussi l’occasion de parler de sujets plus métier terrain comme par exemple que dans l’équipe il y a tel process qui pourrait évoluer, tel axe d’amélioration qui pourrait être apporté … Vraiment parler métier, organisation d’équipe.”

Prévoyez une transition fluide

Il s’agit ici de prévoir la croisée des chemins entre le collaborateur qui va partir et la personne qui arrive en poste. Qu’il s’agisse de quelqu’un d’externe ou d’interne à l’entreprise, il est question d’une passation de connaissances et d’informations qu’il serait dommage de perdre au risque de :

👉 Ne pas pouvoir assurer une continuité dans l’activité du poste

👉 Faire perdre du temps en interne pour chercher des informations importantes, même parfois basiques (comme un simple mot de passe par exemple).

👉 Ne pas pouvoir transmettre un savoir cultivé en interne (manière de travailler, approche business …)

👉 Pratiquer un accueil peu rassurant pour la personne qui reprend les fonctions.

Pendant notre conversation, je demande à Clément s’il a une référence de quelqu’un qui s’exprime régulière sur l’offboarding et sur ses enjeux.

Il me parle de Anne Clotteau, fondatrice de “Thank you and Welcome” qui insiste sur comment un offboarding raté = à une perte de connaissances et de compétences.

(Et qui d’ailleurs ouvre la boîte de pandore du sujet de la gestion des connaissances et de la culture de la transmission en entreprise. 🙌)

Bref, je suis tombée sur cet épisode de podcast où elle intervient, et que je vous conseille d’écouter 👇.

Communiquez en accordant ses violons

En interne

💬 ”Cela dépend aussi de la dimension stratégique du rôle. Si c’est quelqu’un qui a un poste de manager d’équipe etc., on ne va pas communiquer tant que l’on n’est pas à l’aise sur le message, quelles sont les next steps, quelle ré-organisation ? Pour quand le remplacement ? Ce sont des questions qui vont nous être posées et si nous ne sommes pas capables d’y répondre on va plus créer du bruit et du stress qu’autre chose. En revanche dès qu’on a l’info on va communiquer auprès des équipes.

‍S’il s’agit d’un rôle de contributeur, contributrice individuelle, là ce n’est pas un sujet et on l’aborde le plus vite possible. Normalement on l’aborde dans la semaine même au niveau de l’équipe et après dans la semaine qui suit au niveau de la boîte. Et on laisse les managers et les collaborateurs s’organiser.”

💬 ”Nous au niveau de l’équipe RH on se briefe pour que tout le monde ait le même niveau d’information et après on a un mail qui part toutes les semaines avec les nouvelles arrivées et les départs de la semaine qui suit.

Donc même si c’est quelqu’un de la boîte avec qui tu n’as jamais travaillé, tu sauras quand même que la personne part.

Et on a un canal Slack “hellos and goodbyes” dans lequel tout le monde peut laisser des messages.”

En externe

Qui n’a pas reçu le message automatique classique :

“Ayant quitté mes fonctions au sein de l’entreprise X, merci de contacter telle personne.”

Ou alors entendu au téléphone :

“Josette ? Désolée mais elle a quitté l’entreprise la semaine dernière. Que puis-je faire pour vous ? ”

Pas très smooth comme approche, voire pas très rassurant.

Dans une version améliorée, une communication proactive auprès des parties prenantes externes peut passer par exemple :

👉 Par une communication tant que le collaborateur est toujours en poste,

👉 idéalement en étant transparent sur les raisons de son départ,

👉 et en présentant le nouveau point de contact (et non seulement en le nommant ou en renseignant une adresse mail) ainsi que les nouvelles procédures à suivre.

Cela aidera à mettre les contributeurs externes dans de bonnes conditions pour une transition à venir et préserver la confiance envers l’entreprise.

Adoptez une communication positive

💬 ”Un départ est une bonne nouvelle à l’échelle individuelle, puis aussi à l’échelle de l’entreprise. On va apporter du sang neuf, on va avoir peut-être quelqu’un avec un regard différent, ou on va avoir quelqu’un en interne qui va être promu. C’est trop cool, les choses changent. Et le changement c’est source de plein de bonnes choses.

‍C’est très important d’être optimiste et positif sur les départs. Il n’y a rien de pire que d’être dans une boîte où les départs sont vécus ou communiqués comme des événements tristes ou négatifs alors que ce ne l’est pas. Et a priori ça nous arrivera à tous de partir tôt ou tard. Il faut être à l’aise avec ce message.”

Gérez l’aspect administratif et logistique

Quand il s’agit de

☐ rendre l’ordi, le chargeur,

☐ le téléphone,

☐ le badge,

☐ de gérer les accès aux différents logiciels et comptes,

☐ de faire signer les documents administratifs qui clôturent officiellement la relation contractuelle,

on pense check-list à dépiler, alors qu’en réalité c’est un moment qui peut être chargé d’émotion puisqu’il matérialise la fin du cycle.

💡 Quant à la signature des documents administratifs, tout comme à la signature du contrat, il est nécessaire de s’assurer que tout a été bien compris et de prendre le soin et le temps de valider conjointement les conditions, indemnités …

Le pot de départ

Le fameux ! C’est un moyen de matérialiser l’approche optimiste d’une page qui se tourne.

Et puis, il est tout à fait possible que la nouvelle recrue qui prendra la relève soit présente lors de l’évènement. C’est rassurant de voir la place et le ton qui sont donnés au départ d’un collaborateur également lors de cet évènement.

Aussi, il a déjà été vu que d’anciens collaborateurs, voire même des interlocuteurs externes, soient présents lors des pots de départ.

Cela fait partie des rituels des entreprises.

Dans le cas de Partoo, les pots de départ sont organisés par le collaborateur. Dans d’autres entreprises ce sont les collègues qui sont aux manettes de l’organisation. Puis il existe aussi des entreprises où il appartient à l’office manager de s’en occuper.

💡 Mais il est aussi vrai que certaines personnes se sentent plus à l’aise si elles peuvent faire sans.

Chaque entreprise est un monde et quelle que soit l’approche choisie, l’important c’est que le pot de départ ne soit pas vécu comme un moment malaisant ou un passage obligé.

Maintenez le lien : 👋 Ambassadeurs et collaborateurs Boomerang

Le départ d’un collaborateur n’est en aucun cas une fatalité.

Même si la personne ne fait plus partie de l’entreprise, elle peut :

👉 être prescriptrice de ses produits/services, de sa culture et de l’expérience à vivre en tant que collaborateur.

👉 revenir. C’est ce l’on appelle les collaborateurs boomerang 🪃. Un phénomène qui est de plus en plus commun en entreprise. Selon le baromètre LinkedIn de l’emploi de février 2023, concrètement, il serait question d’une hausse de 36% depuis 2019.

Cadre emploi publiait aussi un sondage en avril 2023 selon lequel 1 cadre sur 10 cadres ayant démissionné d’une entreprise a été ré-embauché par la suite.

Dans le top 3 des avantages à ré-accueillir les collaborateurs boomerang, on y retrouve sur les différents articles de France et de Navarre :

• Qu’ils apportent de nouvelles connaissances/compétences développées ailleurs
• Qu’il est plus rapide et simple de les ré-onboarder
• Que c’est un très bon indicateur de la qualité de l’environnement de travail

Et justement, à ce sujet, Clément me disait :

💬 ”On essaye de capitaliser sur le fait que tu aies été ailleurs et qui tu aies vu plein de choses et dans le rapport d’étonnement à la suite du ré-onboarding, ils vont pouvoir l’enrichir de leur expérience ailleurs. Et c’est là-dessus qu’on va essayer de capitaliser du fait que la personne soit boomerang.”

Effectivement, sur la partie ré-onbaording, le processus change :

💬 ”On va forcément ré-onboarder la personne parce qu’elle a potentiellement plein de choses qui ont changé, de la même manière que si tu fais une mobilité en interne (d’une équipe sales à une équipe Marketing par exemple). Mais on ne te ré-onboarde pas sur la boîte parce que tu la connais déjà, on va te ré-onboarder sur le métier.”

‍

Clément précise tout de même que son entreprise est encore jeune et qu’elle a encore besoin d’un peu de temps pour avoir du volume sur les collaborateurs boomerang.

Quoi qu’il en soit, il précisera :

💬 ”Ça fait une success story en interne et on est contents d’en parler. Et de montrer que c’est tout à fait possible de revenir chez nous, que ce n’est pas un sujet, que ce n’est pas un problème.”

Il citera l’exemple d’un ancien membre de l’équipe Tech :

💬 ”On a le cas d’une personne cette année côté tech qui était partie dans une autre boîte pareil, scale up … qui disait avoir envie de faire du full remote et qui avait trouvé une boîte qui lui proposait de le faire. Il y est resté un an et après il s’est rendu compte qu’il préférait avoir toute une culture où il peut partager des choses en présentiel alors qu’on propose potentiellement aussi du full remote (mais avec des retours tous les mois au bureau) et finalement il est revenu chez nous un an après.”

Et il conclut en disant :

💬 “Moi ce qui m’intéresse c’est de voir si on peut faire revenir des gens qui étaient contents dans leurs expériences d’après mais qui se disent juste, dans ma prochaine expérience j’ai envie de revenir chez Partoo. J’ai eu une belle expérience ailleurs mais j’ai quand même envie de revenir chez Partoo parce que j’ai quelque chose à y re-gagner.”

Mais en attendant, et comme dit le dicton : “loin des yeux, loin du cœur”, alors, il est important de garder le lien.

Bien que Clément m’explique qu’ils aimeraient pouvoir renforcer leurs actions auprès des alumni, il me parlera de quelques initiatives/ occasions qui pourraient en inspirer d’autres :

• Pendant les fameux entretiens de sortie est validée avec le collaborateur sortant s’il souhaite rester en contact avec l’entreprise pour être ensuite ajouté à la liste de contacts Alumni.

💬 ”On ne veut pas spammer, ce n’est pas dans notre intérêt.”

• Les apéros par thématique métier

💬 ”On organise aussi des événements de recrutement, parce que nous sommes une boîte qui grandit beaucoup et qui recrute beaucoup. Les apéros recrutement par exemple sont souvent par thématique métier et on y invite notre vivier de candidats, on communique sur les réseaux et bien sûr on invite les alumni qui sont liés à ce métier. C’est une première occasion de rencontre.”

• Le lien que les collaborateurs sortants entretiennent avec leurs anciens collègues/équipes.

💬 ”Deuxième lien de rencontre, c’est le lien qui continue d’exister avec les équipes. On reste une boîte jeune et souvent c’était leur premier métier chez nous, ça ne fait pas super longtemps que la boîte existe alors il ne fait pas super longtemps qu’ils sont partis et du coup ils ont gardé des liens forts parce qu’il y a des personnes avec qui ils sont devenus amis et ainsi de suite. Donc sans que ce ne soit amené par les RH, il y a toujours un lien qui reste et des gens qui vont revenir à des pots de départs d’autres personnes … et qui sont des occasions pour nous de les retrouver.”

En résumé

Si on récapitule, suite à ma conversation avec Clément j’en ressors avec les conseils suivants :

☐ Ne pas en rester au stade de processus administratif 🙅♀️

☐ Anticiper au maximum les départs et bien gérer le timing (surtout en fonction du niveau de responsabilités) 👀

☐ Soigner la passation et le partage de connaissances et de compétences 🌱

☐ Communiquer en gérant le message que vous souhaitez apporter 🎻

☐ Avoir une approche optimiste des départs 🎉

☐ Entretien de départ/sortie (Exit interviews) primordial à deux niveaux : RH et Manager 🌡️

☐ Maintenir le lien avec sa communauté d’Almuni 💙

‍

C’est la fin de cet article. J’espère qu’il vous a plu, mais surtout qu’il vous sera utile. 🖖