Salariés boomerang, qui sont-ils et pourquoi les recruter ?

Mouvement de mode ou véritable tendance de fond, les salariés boomerang sont de plus en plus nombreux dans le monde du travail. Ces collaborateurs qui quittent leur société pour mieux revenir peuvent-ils se transformer en opportunité pour l’entreprise ? Et comment “soigner” ces salariés qui partent pour favoriser l’effet boomerang ?

Retour aux sources : l'émergence du phénomène des salariés boomerang

Dans un monde du travail en constante évolution, une nouvelle tendance semble s'installer de manière durable : celle des "salariés boomerang". Ces collaborateurs, qui après avoir quitté leur entreprise décident de revenir en son sein, sont de plus en plus nombreux. 

Ce mouvement, bien que contre-intuitif à première vue, s'inscrit dans une dynamique plus large de transformation du monde du travail. Et il est bien réel, en France, comme ailleurs…

D'après les dernières statistiques du baromètre de l'emploi de LinkedIn, l’on observe sur notre territoire une hausse de 36% sur trois ans de la proportion de salariés français ayant fait le choix de revenir travailler pour une entreprise ou une organisation chez qui ils avaient déjà été employés.

Ce même baromètre nous révèle que parmi les utilisateurs de LinkedIn ayant connu une mobilité professionnelle en 2022, 2,38% étaient des salariés boomerang. À titre de comparaison, ils n'étaient que 1,75% en 2019.

Il est donc indéniable que le phénomène "boomerang" connaît une véritable accélération, s'intensifiant nettement en l'espace de quelques années seulement.

Quand le départ d'un salarié n'est plus forcément sans retour

Autrefois, la démission était perçue comme une rupture définitive, un signe de divergence irréconciliable entre les attentes d'un salarié et les conditions proposées par son entreprise. Certaines entreprises intégraient même ouvertement le principe du “si tu pars, tu ne reviens jamais”.  

Mais la mobilité professionnelle est devenue un élément phare de la carrière moderne, voire une valeur recherchée. Les entreprises ont par conséquent dû adapter leur approche, reconnaissant que même un départ pouvait n’être qu’une étape dans une relation de long terme avec un employé.

Une enquête UKG rapportait déjà en avril 2022 que 60% des Français qui avaient démissionné durant la crise du covid reconnaissaient qu’ils se sentaient mieux au sein de leur ancien emploi.

L'émergence des salariés boomerang marque un tournant dans la manière dont nous envisageons la carrière et le rapport à l'entreprise. Il reflète un monde du travail plus fluide, où les frontières entre les entreprises deviennent perméables, et où la carrière n'est plus un chemin linéaire, mais un parcours avec des allers-retours possibles. 

Quels avantages à réintégrer des anciens employés pour l’entreprise ? 

Ce changement de perspective sur le monde du travail est aussi dû à une prise de conscience des entreprises quant à la valeur de la réintégration des collaborateurs boomerang, qui semblent avoir plusieurs avantages : une familiarité avec la culture d'entreprise, une connaissance des processus internes et souvent, de nouvelles compétences acquises ailleurs. Ils nécessitent donc moins de formation et peuvent être opérationnels plus rapidement.

Les anciens collaborateurs reviennent souvent enrichis d'expériences diversifiées, apportant ainsi un regard neuf et une valeur ajoutée à l'organisation. 

Le retour d'un salarié représente également une validation de l'entreprise et de sa marque employeur. Cela peut avoir un effet positif sur le moral des équipes et renforcer l'image de l'entreprise comme un employeur de choix. 👋 Marque employeur (la vraie).

Toutefois, ce phénomène n'est pas sans défis. Le salarié boomerang peut avoir des difficultés à retrouver sa place ou à s'intégrer à des équipes qui ont évolué en son absence. D'où le besoin de leur réserver un onboarding dédié, tout en tenant en compte des raisons de son départ, de ses attentes, et des compétences acquises (rendez-vous dans quelques lignes). Sans surprise, le rôle du manager sera central dans sa réintégration.

Crise du recrutement : le collaborateur boomerang est-il LA solution ? 

Le recrutement est devenu un enjeu majeur pour les entreprises en cette période de crise.

Les études et articles sur les difficultés à recruter s'enchaînent.

Selon une étude de ManpowerGroup, 40% des employeurs dans le monde peinaient à pourvoir leurs postes vacants en 2022, un chiffre déjà en hausse de 15 points par rapport à l’année précédente. 

64% des entreprises françaises, d'après le baromètre Malakoff Humanis de l'absentéisme, déclarent avoir été confrontées à un manque de personnel compétent en 2022.

Dans ce contexte de "pénurie", recruter d'anciens salariés se présente comme une solution pertinente.

Néanmoins, le recrutement de salariés boomerang ne doit pas être la seule réponse à la "crise" du recrutement. 

Il doit s'intégrer à une approche plus globale qui englobe le recrutement de nouveaux talents mais aussi la gestion des compétences des salariés en poste et surtout la mise en place de politiques de fidélisation efficaces.

Comment soigner son départ pour favoriser l’effet boomerang 

Avant le départ : l'offboarding

Pour favoriser l'effet boomerang et encourager les salariés à revenir, il est essentiel de prêter attention à l'offboarding. Si l'on insiste de plus en plus sur l'accueil d'un nouvel employé, son départ revêt également une grande importance.

Les entreprises ont tout intérêt à intégrer la gestion des départs des salariés dans leur stratégie RH. Pour cela, il est nécessaire que les managers et les RH communiquent et collaborent.

Lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise, il est important de faire un bilan sur ses contributions auprès de l'équipe. Vous pouvez exprimer votre appréciation pour le travail accompli et souligner l'impact positif qu'il a eu sur la vie de l'entreprise.

De plus, vous pouvez soutenir ce collaborateur dans sa recherche future en lui fournissant une lettre de recommandation (par exemple) qui met en valeur ses compétences et son expérience. Ou partager avec lui des informations sur des opportunités professionnelles auxquelles vous pourriez avoir accès.

Vous pouvez aussi mettre en place des exit interviews à deux niveaux : avec le manager au niveau du poste et de ses missions, et avec les RH au niveau de l'expérience collaborateur globale au sein de l'entreprise.

Lors de son départ, veillez à lui offrir un environnement propice à une transition harmonieuse. Cela implique de planifier le départ du salarié, en lui donnant l’opportunité et le temps d’organiser la relève, de mettre de l’ordre dans ses contacts et ses dossiers en cours ...

Après le départ : Garder contact avec les anciens salariés

Maintenir le contact est primordial si l’on souhaite créer un effet boomerang. Envoyez, par exemple, des newsletters régulières aux anciens employés, réagissez de manière positive sur leurs réseaux sociaux professionnels comme Linkedin ou en pensez à les inviter à certains événements de l’entreprise, … Tout autant de petites attentions qui permettent de faire durer la relation, au-delà de sa précédente collaboration. 

L'animation de ce vivier d’anciens collaborateurs, vous permettra également de les contacter rapidement, si de nouveaux besoins en recrutement se présentent. Le maintien des contacts avec la plupart des anciens employés est une démarche naturelle qui facilite les prises de contact ultérieures.

Certaines entreprises ont ainsi déjà mis en place des groupes d'Alumni pour capitaliser sur l'expérience des anciens et maintenir des échanges réguliers. 

Je vous conseille cet article très détaillé sur l'offboarding 👌.

Recruter et réintégrer un ancien collaborateur

Adapter son processus de recrutement aux salariés boomerang 

Pour adapter le processus de recrutement aux salariés boomerang, il est nécessaire de maintenir un lien constant avec eux, même après leur départ. 

Pour les attirer, vous devez avoir suivi leurs parcours : tenez compte des expériences passées du salarié lors des entretiens de réembauche. En reconnaissant et en valorisant les compétences acquises pendant leur période hors de l'entreprise.

Attention, cependant, à deux risques majeurs : limiter au maximum les biais affectifs pendant le recrutement d’un salarié boomerang et ne réembauchez pas un ancien salarié juste parce que vous avez un poste vacant. Son profil doit répondre au véritable besoin en recrutement.

Le re-onboarding

Pour réussir le re-onboarding ou la réintégration d'un ancien salarié, il est nécessaire de créer un processus d'accueil spécifique aux salariés boomerang : 

• Se servir de ce qui a été recueilli à son offboarding : Il s'agit d'une rétrospective constructive ; reprendre ce qu'il avait été transmis par le salarié au moment où il quittait l'entreprise comme point de départ avec son (nouveau) Manager, ainsi qu'avec les RH.
• Une nouvelle formation adaptée : même si le salarié a déjà travaillé au sein de l'entreprise, des changements ont pu avoir lieu, tant au niveau des processus que de la culture d'entreprise. Une formation ciblée lui permettra de se réintégrer plus rapidement et de se sentir à l'aise dans son nouveau rôle.
• Un accompagnement personnalisé : le salarié boomerang peut avoir besoin d'un soutien supplémentaire pour se réintégrer dans l'équipe et s'adapter aux éventuels changements organisationnels. Un mentor ou un collègue attitré peut l'aider à se réacclimater et à développer un sentiment d'appartenance.

La culture d’entreprise, au cœur de l’effet boomerang

La marque employeur joue un rôle essentiel dans la création d'un effet boomerang. Cultiver une culture d'entreprise positive et attrayante est la condition sine qua non, dans le court comme le long terme.

Développer des valeurs fortes, favoriser un climat de confiance et de reconnaissance, promouvoir une communication ouverte, sont autant d’éléments d’une culture d'entreprise solide et engageante qui vont inciter les anciens salariés à vouloir revenir.

Faire évoluer les pratiques en interne pour favoriser le phénomène “boomerang”.

Autre point que les entreprises doivent intégrer dans leurs missions en tant qu'employeurs : la mise en place des programmes de développement professionnel continu. Offrir des opportunités de formation, de croissance et d'évolution de carrière montre aux futurs salariés boomerang qu'ils peuvent continuer à se développer au sein de l'entreprise, même après leur départ initial.

Par ailleurs, il est recommandé de maintenir un réseau d'anciens collaborateurs actifs. Organiser des événements ou des rencontres régulières permet de maintenir des liens solides et de créer une véritable communauté. Les anciens salariés peuvent ainsi rester connectés à l'entreprise et entre eux, tout en se sentant impliqués, ce qui augmente les chances de les voir revenir.

Si faire appel à un ancien salarié pour un poste vacant est une stratégie qui peut s’avérer payante, n’oublions pas que la meilleure manière de fidéliser ses collaborateurs reste de les faire évoluer au sein de l’entreprise quand ils y sont encore. Et qu’en soignant sa QVCT, ses formations, sa communication interne et en auditant régulièrement ses employés, on construit une relation durable avec ses collaborateurs.